人力資源管理師二級知識
考點一績效考評的效標
效標即指評價員工績效的指標及標準。根據(jù)內(nèi)容的不同，效標可以分為三類：
第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。
第二類屬于行為性效標，其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。
第三類屬于結(jié)果性效標。其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”結(jié)果性效標最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化。
考點二績效考評方法的種類
考點三績效考評方法的比較
考點四績效考評誤差的識別
1．分布誤差
從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差的員工占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有三種：
�。�1）寬厚誤差。亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。
�。�2）苛嚴誤差。亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。
（3）集中趨勢和中間傾向。亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是由評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”。
2．暈輪誤差
亦稱“暈輪效應(yīng)”、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是：考評者往往帶著某種成見來評定，或者憑著最初、最近印象來評定員工績效。
3．個人偏見
亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性方面的差異，因考評者個人的偏見
或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時利于受評人，有時則不利于受評人。
4．優(yōu)先和近期效應(yīng)
所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。
所謂近期效應(yīng)是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠”的考評偏差。
要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息，根據(jù)績效標準進行科學系統(tǒng)的考評評價。
5．自我中心效應(yīng)
這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。
自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，因此糾正的方法也相同。
6．后繼效應(yīng)
亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評者不能認真地按照評價標準，不受上期考評記錄的影響，對每個員工獨立地進行每一次的'評價。克服的方法是，訓練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。
考點五避免考評者誤差的方法 （1）以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。
（2）從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性。
�。�3）績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系。
�。�4）為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。
（5）考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。
（6）為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。
考點六考評者的培訓 1．考評者培訓的目的
（1）使考評者認識到績效考評在人力資源管理中的地位和作用，認識到自身在績效考評過程中的作用。
（2）統(tǒng)一各個考評者對于考評指標和考評標準的理解。
（3）使考評者理解具體的考評方法，熟悉績效考評中使用的各種表格，并了解具體的考評程序。
�。�4）避免考評者誤區(qū)的產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。
�。�5）幫助管理者學習如何進行績效反饋和績效指導。
2．考評者培訓的主要內(nèi)容
員工的上級管理者是最常見的考評者。一般來說，考評者培訓主要包括以下六個方面的內(nèi)容：考評者誤區(qū)培訓；關(guān)于績效信息收集方法的培訓；績效考評指標培訓；關(guān)于如何確定績效標準的培訓；考評方法培訓；績效反饋培訓。
考點七360度考評方法的優(yōu)缺點
考點八基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足
優(yōu)勢
�。�1）克服地域性差異給績效考評帶來的問題。（2）信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的 復(fù)雜性。（3）保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性。0方面，考評者和被考評者可以在網(wǎng)上進行 一定的交流，并對考評過程提出修改意見與建議；另一方面，整個考評過程都在信息系統(tǒng)上進行，增大了考評過程的靈活性，使考評更加方便快捷。（4）大大降低了考評成本�；谛畔⒒目冃Э荚u， 主要是通過考評過程的自動化來節(jié)約行政管理成本。另外，采用這種績效考評模式還有利于實現(xiàn)資 源共享，形成行業(yè)規(guī)范。（5）增加了績效考評的保密性。
不足
�。�1）受公司信息化程度影響大�；谛畔⒒目冃Э荚u，要求每個參與人員熟練地使用系統(tǒng)，但我國 目前大多數(shù)公司的信息化建設(shè)剛剛起步，并且一些員工對系統(tǒng)不是很了解，因此操作起來比較困難。（2）存在信息安全隱患。基于信息化的績效考評要求被考評者、考評者、協(xié)調(diào)人員之間通過信息系統(tǒng)
進行聯(lián)系和交流，如果操作不當或出現(xiàn)事故，則會對考評工作造成嚴重打擊。
典·題·精·練 下列選項中，不屬于信息化績效考評的優(yōu)勢的是（ ）
A．信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性
B．有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系
C．克服地域性差異給績效考評帶來的問題
D．大大降低了考評成本
B【解析】信息化績效考評的優(yōu)勢：（1）克服地域性差異給績效考評帶來的問題；（2）信息化系統(tǒng)可簡化考評管理工作，降低考評過程的復(fù)雜性；（3）保持了整個考評過程的適時性和動態(tài)性；（4）大大降低了考評成本；（5）增加了績效考評的保密性。B項屬于360度考評的優(yōu)點之一。
考點九基于信息化績效考評系統(tǒng)的構(gòu)建 一般而言，績效管理系統(tǒng)往往由以下三個部分構(gòu)成：績效考評后臺系統(tǒng)；績效考評實施系統(tǒng)；績效結(jié)果分析系統(tǒng)。
考點十績效面談的類型
考點十一績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計 績效考評結(jié)果反饋體系的主要功能是：通過績效面談向被考評者（包括員工個人或某一部門）反饋績效考評的結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓，找出工作中存在的關(guān)鍵問題與主要不足，并提出具體改進計劃。
1．績效反饋面談的程序
績效面談包括如下八個步驟：
（1）為雙方營造一個和諧的面談氣氛。
�。�2）說明面談的目的、步驟和時間。
�。�3）討論每項工作目標考評結(jié)果。
�。�4）分析成功和失敗的原因。
�。�5）與被考評者討論考評的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難和問題、在計劃期內(nèi)亟待改進的方面進行深入的討論，并達成共識。
（6）與被考評者圍繞培訓開發(fā)的專題進行討論，提出培訓開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓開發(fā)工作設(shè)定目標。
�。�7）對被考評者提出的需要上級給予支持和幫助的問題進行討論，提出具體的建議。
（8）雙方達成一致，在績效考評表上簽字。
2．績效反饋面談的技巧
在績效面談時，考評者（一般來說都是直接上級主管）應(yīng)關(guān)注以下五方面的技巧問題：
�。�1）考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當是具有共同目標的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。
（2）通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。
（3）要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強調(diào)客觀事實。
（4）應(yīng)當鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。
�。�5）針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標與發(fā)展計劃。
考點十二績效考評結(jié)果的具體應(yīng)用 績效考評結(jié)果的用處很多，這里主要介紹基于考評結(jié)果的培訓體系設(shè)計和薪酬體系的變動，這也是績效考評結(jié)果應(yīng)用最主要的兩個方面。
�。�1）基于績效考評的培訓開發(fā)。員工培訓從管理方面看，基本上可以分為計劃階段、培訓實施階段、評估階段。在計劃階段，主要是確定培訓目標和培訓內(nèi)容，即要進行培訓的需求分析；在培訓實施階段，主要是選擇培訓方法、學習方式以及具體實施培訓的過程；在評估階段，主要內(nèi)容是培訓成效的具體測定與衡量。而績效考評和培訓系統(tǒng)的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在培訓的需求分析和培訓成效的測定和衡量上。
（2）基于績效考評的薪酬調(diào)整�；诳冃Э荚u結(jié)果的薪酬變動主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動和獎金額度的確定兩個方面。
考點十三績效管理系統(tǒng)總體評估的內(nèi)容
績效管理系統(tǒng)總體評估是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面監(jiān)測分析的過程。
評估的具體內(nèi)容包括：對管理制度的評估；對績效管理體系的評估；對績效考評指標體系的評估；對考評全面全過程的評估；對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估。
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