人力資源新手如何快速招聘到人才
對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)，尤其是剛接觸招聘這塊的HR，招人和留人都是挑戰(zhàn)，同樣也是一個(gè)機(jī)遇。如果你把事情做對(duì)了，招到合適的人就很容易了。以下分享幾個(gè)招聘技巧，希望有助于人力資源小伙伴們招聘和留住所有你需要的人才。
人力資源新手如何快速招聘到人才1
一、招聘計(jì)劃如何制定?
1、招聘計(jì)劃分為年度和季度。
2、年度計(jì)劃來(lái)源于公司戰(zhàn)略布局，季度計(jì)劃服務(wù)于公司年度計(jì)劃的達(dá)成。
3、招聘計(jì)劃內(nèi)容包含：崗位人員需求/崗位成本分析/崗位業(yè)績(jī)目標(biāo)/人員流失率預(yù)估等。
二、招聘需求如何確認(rèn)?
1、崗位人數(shù)確認(rèn)
2、崗位要求確認(rèn)
3、預(yù)計(jì)到崗時(shí)間確認(rèn)
這就需要多跟用人部門去溝通。
三、招聘邀約如何做才更有效?
1、簡(jiǎn)歷篩選列舉崗位勝任力硬性條件，匹配度60%以上
2、電話初面列舉崗位勝任力非書面條件，節(jié)省雙方的招聘應(yīng)聘成本，保證二篩簡(jiǎn)歷成功率在70%以上
3、明確告知面試安排/時(shí)間/地點(diǎn)/面試官職位，電話/短信/郵件進(jìn)行規(guī)范性面試邀約
四、入職前期準(zhǔn)備有哪些?
1、必要時(shí)需要進(jìn)行入職前調(diào)研(適用于財(cái)務(wù)崗/高層崗/一年以上職業(yè)空白期者)
2、入職邀請(qǐng)函務(wù)必發(fā)出(內(nèi)涵入職體檢要求/入職資料必備項(xiàng)/入職后公司固定福利/入職試用期薪資/入職邀請(qǐng)函失效項(xiàng))
3、入職部門時(shí)間告知，物資準(zhǔn)備(工牌/賬戶/工作交接人準(zhǔn)備/入職培訓(xùn)安排等)
五、入職流程如何做?
1、入職必備資料缺一不可，否則務(wù)必延長(zhǎng)入職時(shí)間，免除企業(yè)用人風(fēng)險(xiǎn)
2、入職介紹，入職物資發(fā)放，入職通告，入職部門交接，入職培訓(xùn)等必備熟悉流程
3、入職試用期安排，試用期考核單簽署
4、公司規(guī)章制度培訓(xùn)以及文字簽署
六、HR新手如何做好招聘？
1.簡(jiǎn)歷初篩
A.看年限：例如畢業(yè)時(shí)間、該崗位在職時(shí)間、每家公司工作時(shí)間……
B.看專業(yè)：例如是否科班出身、非科班的專業(yè)相關(guān)程度……
C.看技能：例如軟件工程師，用什么語(yǔ)言、在什么平臺(tái)、移動(dòng)端還是PC端、基礎(chǔ)還是架構(gòu)等等，這個(gè)需要跟業(yè)務(wù)部門仔細(xì)了解過(guò)、花時(shí)間積累一定的業(yè)務(wù)知識(shí)……
D.看經(jīng)歷：例如做過(guò)哪些行業(yè)、哪些崗位……
2.電話溝通
A.問(wèn)現(xiàn)狀：例如求職崗位是否匹配
B.問(wèn)區(qū)域：例如居住地址遠(yuǎn)近程度
C.問(wèn)原因：例如跳槽頻繁的原因、城市跨度大的原因……
D.問(wèn)事務(wù)：例如團(tuán)隊(duì)中的角色、團(tuán)隊(duì)分工的協(xié)作方式、對(duì)于主管及同事的評(píng)價(jià)……
3.收集問(wèn)題
A.提前弄清楚招聘定位/職責(zé)/要求
B.不清楚的跟業(yè)務(wù)主管確認(rèn)，尤其是技能方面
C.精簡(jiǎn)出好的簡(jiǎn)歷給主管篩，務(wù)必是有意向的
D.定期成批發(fā)給主管確定面試人選，后續(xù)電話預(yù)約、匯總、跟進(jìn)
E.隔一段時(shí)間回顧一下不同渠道的簡(jiǎn)歷質(zhì)量、電話預(yù)約的到面效果，慢慢鑒別合作渠道、積累人才庫(kù)，并且總結(jié)影響招聘的相關(guān)因素
4.面試跟進(jìn)
A.用人部門需要HR參與定奪的話
a.先與應(yīng)聘者面談，進(jìn)一步了解其是否與公司文化相匹配，不同崗位所要求的性格特質(zhì)會(huì)有差異
b.再與主管面談，交換點(diǎn)評(píng)意見，權(quán)衡專業(yè)程度與文化情商之間的輕重
B.用人部門決定復(fù)試或錄用的話
a.復(fù)試的話，繼續(xù)協(xié)調(diào)與安排
b.錄用的的話，先跟主管確認(rèn)日期、薪資、工位等具體需求，再跟應(yīng)聘者明確入職時(shí)間、薪資待遇、合同及試用期、社保及公積金、入職通知(提醒體檢)等注意事項(xiàng)
5.人才積累
對(duì)于篩選到很好的簡(jiǎn)歷、或面試到很好的人選，但一時(shí)沒(méi)能面試、或者沒(méi)能入職的，單獨(dú)標(biāo)注做好跟蹤，盡量提高轉(zhuǎn)化率
6.其它方面
a.首先看更合適的與已錄用的是否相差懸殊
b.其次看已錄用的究竟何時(shí)到崗
c.然后告知更合適的晚些給其回復(fù)
d.如果相差并不懸殊，則已錄用的到崗后就不要再聯(lián)系更適合的了
e.如果相差并不懸殊，但已錄用的未到崗，則立即聯(lián)系更適合的入職
f.如果相差懸殊，則已錄用的到崗后先試用幾天進(jìn)一步觀察、如果能力不匹配辭退并聯(lián)系更合適的入職
g.如果相差懸殊，且已錄用的未到崗，則立即聯(lián)系更合適的入職
七、HR新手的招聘建議
第一，你要思考你要找的用人崗位一般會(huì)比較多在哪來(lái)出現(xiàn)(重點(diǎn)分析目標(biāo)人群的招聘渠道)。
第二，了解這些人員的特性(工作性質(zhì)、工作取向、工作心態(tài))，才能對(duì)癥下藥，電話邀約才能有效果。
第三，分析后去申請(qǐng)擴(kuò)展渠道(這個(gè)渠道是要結(jié)合當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)去做，選擇最有可能接近這類人員的.招聘網(wǎng)站，招聘會(huì)，招聘報(bào)紙等等)。
第四，面試前，要多跟用人部門去聊，盡可能深入地去了解他們的業(yè)務(wù)，只有這樣才能夠保證你自己對(duì)需要招聘的崗位的職責(zé)內(nèi)容、任職要求和特點(diǎn)有清晰的了解。
第五，多向有經(jīng)驗(yàn)的同事、同行請(qǐng)教，了解自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域的招聘渠道有哪些。有足夠的簡(jiǎn)歷和候選人資源是開展招聘工作的基礎(chǔ)。
第六，有機(jī)會(huì)的話多了解管理規(guī)范的大公司在招聘上的實(shí)踐，HR咨詢行業(yè)的人才測(cè)評(píng)理論和工具。當(dāng)你能夠熟練運(yùn)用專業(yè)工具的時(shí)候，就能夠在公司內(nèi)部甚至是行業(yè)內(nèi)樹立起你的專業(yè)形象。
人力資源新手如何快速招聘到人才2
01、建立自己的“人才庫(kù)”
花時(shí)間與大學(xué)就業(yè)辦公室、招聘人員和獵頭公司發(fā)展關(guān)系。
使現(xiàn)有員工能夠積極參加行業(yè)專業(yè)協(xié)會(huì)和會(huì)議，在那里他們很可能會(huì)遇到你可能成功爭(zhēng)取到的候選人。
關(guān)注求職板塊和論壇，尋找可能在網(wǎng)上有簡(jiǎn)歷的求職者，即使他們目前沒(méi)有在找工作。
利用專業(yè)協(xié)會(huì)網(wǎng)站和雜志刊登招聘專業(yè)人員的廣告。
在LinkedIn和其他社交媒體上尋找潛在員工。鼓勵(lì)你的員工向你的公司推薦他們?cè)诰W(wǎng)上認(rèn)識(shí)的朋友和專業(yè)同事。
這一步的關(guān)鍵在于，在產(chǎn)生需求之前就要想辦法建立屬于你的人才庫(kù)，之后從人才庫(kù)里挑選合適的人就很方便。
02、雇傭“特定”的那一批人
《人力資本邊緣》的作者BruceN.Pfau和IraT.Kay深信，HR應(yīng)該聘用“在特定的商業(yè)環(huán)境以及行業(yè)做過(guò)同樣的工作，且來(lái)自一家企業(yè)文化非常相似的公司”的員工。
他們相信，一個(gè)候選人“過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)未來(lái)的發(fā)展”，因此應(yīng)該留意這類人，因?yàn)樗麄儾恍枰~外的培訓(xùn)，就可以完美的匹配公司的崗位，這也是很多公司喜歡從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司挖人的原因。
03、內(nèi)部?jī)?yōu)先選拔
HR要記住，需要招人時(shí)，優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。
這樣可以為內(nèi)部員工提供晉升和橫向發(fā)展的機(jī)會(huì)，提升士氣，讓員工感到他們的才華、能力和成就受到贊賞。
內(nèi)部晉選也需要面試，可以讓你更了解他們，也讓他們知道公司的整體目標(biāo)和需求。
04、雇主品牌宣傳
有很多這樣的企業(yè)案例，他們被人們熟知，主要?dú)w功于品牌宣傳做得好，能讓大家都知道這個(gè)公司是個(gè)好公司。
如果你想招到市場(chǎng)上最好的候選人，得讓他們知道公司，爭(zhēng)先恐后、樂(lè)此不疲的想要加入。
整理一下公司的員工保留率、公司的使命、獎(jiǎng)勵(lì)和贊賞制度、工作與生活平衡的靈活性、晉升通道等信息。這些都是建立良好的雇主品牌的關(guān)鍵因素。
可以讓內(nèi)部員工在一些反饋網(wǎng)站上說(shuō)一下公司的優(yōu)勢(shì)，對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，這些信息通�？尚哦缺容^高，他們看到那些信息，才會(huì)相信你在招聘信息里提到的公司的優(yōu)勢(shì)。
05、讓員工參與招聘過(guò)程
以下3種情況可以讓員工參與招聘過(guò)程：
員工有合適的推薦人選員工能幫忙篩選簡(jiǎn)歷，找到合適的候選人員工能幫忙確認(rèn)候選人是否符合公司崗位要求
06、比競(jìng)爭(zhēng)機(jī)構(gòu)開價(jià)高
針對(duì)當(dāng)?shù)氐恼衅甘袌?chǎng)進(jìn)行調(diào)查，檢查一下你所招聘的崗位的候選人們看重哪些東西，最后用高于市場(chǎng)平均價(jià)的薪酬吸引和留住最佳候選人。
07、合理利用福利優(yōu)勢(shì)
如果可以，確保公司的福利略高于行業(yè)平均標(biāo)準(zhǔn)，并讓員工了解公司為他們支出的福利成本，表示公司對(duì)他們的重視。
員工對(duì)工作的靈活度以及工作和生活、愛好等方面的平衡。員工們?cè)絹?lái)越多地尋找“自助式”福利計(jì)劃，在這種福利計(jì)劃中，他們可以在自己的選擇和工作配偶或伴侶的選擇之間取得平衡。
08、選最有資質(zhì)的那個(gè)
馬庫(kù)斯·白金漢和柯特·科夫曼在《首先打破所有規(guī)則：世界上最偉大的經(jīng)理人的不同做法》一書中建議，優(yōu)秀的管理者應(yīng)該好好利用人才。他們相信成功的管理者所相信的：
“人其實(shí)很難改變或者短期內(nèi)不會(huì)改變那么多。不要浪費(fèi)時(shí)間去想著要改變或者培養(yǎng)資質(zhì)不怎么樣的人，試著把有資質(zhì)的人找出來(lái)，就足夠了。”
如果你想聘用一個(gè)與人相處融洽的人，別指望招一個(gè)不好相處的人，然后通過(guò)學(xué)習(xí)、相處來(lái)改變他。這一條適用所有的優(yōu)勢(shì)特征。
09、用公司網(wǎng)站進(jìn)行招聘
公司的網(wǎng)站是一個(gè)很好的招聘渠道。網(wǎng)站上展現(xiàn)了公司的愿景、使命、價(jià)值觀、目標(biāo)和產(chǎn)品。網(wǎng)站上應(yīng)該放一些能讓人深入了解公司為員工提供的文化和工作環(huán)境的內(nèi)容，有利于招聘那些對(duì)此有共鳴的員工。
10、查看推薦信和背景調(diào)查
做背景調(diào)查的目的是為了讓你和你的候選人都避免問(wèn)題和麻煩，有一些公司，如果你聘用的人曾在你工作場(chǎng)所與其他員工發(fā)生肢體沖突甚至更嚴(yán)重的事情，而你沒(méi)有做詳盡的背景調(diào)查，你可能要承擔(dān)責(zé)任。
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