酒店業(yè)人力資源匱乏困境對(duì)策研究論文
二十一世紀(jì)以后,我國酒店數(shù)量年增長率一直保持在81.94%以上，2009年更是達(dá)到了99.03%。據(jù)國家旅游局調(diào)查顯示，全國22個(gè)城市33家2-5星級(jí)酒店中，僅有5%的酒店員工流失率低于10%，這暴露了我國酒店人力資源嚴(yán)重短缺的問題。另有調(diào)查指出，我國酒店人力資源流失主要集中在中高層員工中;酒店專業(yè)本科生有60%以上在畢業(yè)后未從事酒店業(yè)，即使進(jìn)入酒店，其流失率也相當(dāng)高，于是酒店用工由高學(xué)歷轉(zhuǎn)向低學(xué)歷，造成酒店行業(yè)高素質(zhì)人力資源嚴(yán)重匱乏。
對(duì)服務(wù)業(yè)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。認(rèn)為酒店工作等同于伺候人的工作，社會(huì)地位低。這主要是受到我國古代封建等級(jí)制度中主仆觀念的影響，認(rèn)為服務(wù)者為奴，被服務(wù)者則位高一等。我國酒店行業(yè)低學(xué)歷從業(yè)者比例大也是造成了行業(yè)地位不高印象的原因。
酒店是吃青春飯的行業(yè)。根據(jù)調(diào)查，我國酒店的員工年齡集中在20～40歲間，占73%。酒店在員工招聘時(shí)過于注重年齡及婚姻狀況，甚至對(duì)相貌有較高要求，造成了酒店工作不能托付終生的印象。
根據(jù)美國管理學(xué)家西蒙和恩茲研究，不合理的薪酬制度是導(dǎo)致員工流動(dòng)的重要原因。我國酒店業(yè)競爭日趨激烈，加之勞動(dòng)密集型企業(yè)人力成本高，酒店行業(yè)薪酬水平相對(duì)于社會(huì)總體水平增長緩慢。剛?cè)肼毜谋究飘厴I(yè)生由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，要求從基層做起，工資較低。這在很大程度上動(dòng)搖了本科畢業(yè)生對(duì)酒店業(yè)的.選擇，造成高素質(zhì)人才流失。
國內(nèi)酒店管理專業(yè)的本科教育中對(duì)于概念技能的教育比重較大，技術(shù)技能教育比例相對(duì)較小且鮮有實(shí)踐教學(xué)，因此往往被要求從基層做起。高強(qiáng)度的工作及學(xué)難以致用的現(xiàn)實(shí)使許多剛?cè)肼毦频甑谋究飘厴I(yè)生產(chǎn)生巨大的心理落差和挫敗感。此外，重視實(shí)踐的酒店業(yè)，在給予晉升機(jī)會(huì)時(shí)，相比學(xué)歷，他們往往更愿意考慮具有良好技術(shù)技能以及豐富的基層工作經(jīng)驗(yàn)的較中低學(xué)歷員工，這也使酒店難以留住本科畢業(yè)生原因之一。
我國酒店大部分都無法提供理想的職業(yè)發(fā)展幫助，尤其缺乏職業(yè)生涯引導(dǎo)和能力培訓(xùn)。有的酒店管理者認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)因人員的流失而成為無形償失，于是不重視人力資源的培訓(xùn)模塊。此外，由于技能培訓(xùn)可以在短期內(nèi)看到成果，許多酒店重視一線員工的技能培訓(xùn)，忽視中高層管理者的培訓(xùn)和職業(yè)引導(dǎo)。
酒店本科生人力資源鏈條中，人才的流失主要出現(xiàn)在畢業(yè)擇業(yè)期和剛?cè)肼殐蓚�(gè)階段。因此解決酒店本科人力資源短缺問題,需把握好職前教育和職中管理兩個(gè)關(guān)口。
1、把握生源關(guān)，選擇感興趣的學(xué)生。根據(jù)我國實(shí)際情況，建議專業(yè)在接收學(xué)生時(shí)將志愿排名優(yōu)于分?jǐn)?shù)進(jìn)行考慮。我國許多大學(xué)酒店管理專業(yè)屬于旅游管理下設(shè)方向，建議選擇細(xì)分方向前對(duì)學(xué)生進(jìn)行職業(yè)性格及興趣測評(píng)，將測評(píng)結(jié)果及專業(yè)成績作為引導(dǎo)學(xué)生選擇方向的參考。
2、設(shè)置實(shí)踐性課程，建立實(shí)踐性師資隊(duì)伍。針對(duì)酒店本科教育課程偏理論、輕實(shí)踐的現(xiàn)狀，酒店可以參與到學(xué)校的課程設(shè)置中，以最大可能地契合行業(yè)需求，把握行業(yè)動(dòng)向。建立研究型和實(shí)踐型教師互補(bǔ)的師資團(tuán)隊(duì)，根據(jù)不同科目對(duì)實(shí)踐性要求的不同選擇合適的老師。一方面學(xué)�？梢云刚�(qǐng)酒店管理者擔(dān)任老師，另一方面酒店可以請(qǐng)專業(yè)老師到酒店掛職，承擔(dān)職業(yè)培訓(xùn)、顧問等工作。
1、招聘環(huán)節(jié)。酒店將招聘重點(diǎn)放在曾在本酒店進(jìn)行過實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生。應(yīng)聘者在對(duì)酒店有一定了解的基礎(chǔ)上仍然選擇進(jìn)入，他們流失的可能性也會(huì)相對(duì)較低。此外，酒店可將職業(yè)性興趣和性格測試引入到招聘環(huán)節(jié)中作為用人參考，測評(píng)結(jié)果還可納入人才庫作為日后培養(yǎng)依據(jù)。
2、完善晉升制度。一方面在保證晉升制度有據(jù)可依、公平公證的前提下，使晉升制度靈活化，對(duì)大學(xué)生采用專門的晉升機(jī)制，避免采用經(jīng)驗(yàn)至上的原則，重視其未來的潛力。另一方面，使酒店本科入職者的基層工作時(shí)間盡可能縮短，例如增加考核晉升機(jī)會(huì)、采用輪崗制度等。
3、完善薪酬制度。首先，酒店應(yīng)盡量將工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利等保健性因素保持在行業(yè)平均值以上，特別是基層員工工資。這是避免大學(xué)生因工資過低而放棄酒店行業(yè)的重要措施，更是保證其安心從基層做起的重要條件。其次，針對(duì)大學(xué)生的靈活晉升制度采用相應(yīng)的薪酬制度。充分利用獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份等激勵(lì)性因素。
4、培訓(xùn)及激勵(lì)。(1)注重計(jì)劃性和連續(xù)性。由人力資源部門或培訓(xùn)部門建立培訓(xùn)檔案，制定培訓(xùn)規(guī)劃。(2)豐富培訓(xùn)模式。根據(jù)酒店淡旺季，短期培訓(xùn)結(jié)合長期培訓(xùn);在酒店有條件的情況下，可交由業(yè)內(nèi)權(quán)威培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行，還可將海外培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為激勵(lì)手段。(3)培訓(xùn)內(nèi)容有針對(duì)性。對(duì)處于不同生涯階段，不同角色的大學(xué)生員工開展培訓(xùn)，并兼顧酒店的戰(zhàn)略規(guī)劃和員工意愿。
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