煤炭廠人力資源測評方法的合理化建設(shè)論文
摘要:人力資源評測是現(xiàn)階段企業(yè)經(jīng)常采用的一種對企業(yè)人力資源進行綜合考察的方法, 其主要通過心理測量的方式, 使評價更加具體和全面.文章在對某煤炭企業(yè)進行調(diào)研的過程中, 對其所采用的人力資源管理方法進行了分析和研究, 并結(jié)合人力資源測評理論對其存在的問題進行了全面解析, 同時為其提出解決對策和方案, 確保企業(yè)在利用人力資源測評手段的時候, 能夠更加客觀準(zhǔn)確地對人力資源進行評價.
關(guān)鍵詞:煤炭企業(yè); 企業(yè)發(fā)展; 人力資源; 測評方法;
在企業(yè)的人力資源管理過程中, 一般會面臨招聘、培養(yǎng)和晉升三個方面的問題, 為了能夠從根本上解決企業(yè)人力資源問題, 使人力資源管理更加高效、準(zhǔn)確, 企業(yè)會采用考評的方法對人力資源進行評價.但是在以往的評價方法中, 評價方式因過于簡單粗暴, 導(dǎo)致片面性極強, 無法實現(xiàn)準(zhǔn)確、全面的人力資源分析, 目前在企業(yè)人力資源管理過程中, 較為常見的管理方法是人力資源測評法.
一、煤炭企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀分析
本文在對某大型國有煤炭企業(yè)進行調(diào)研的過程中, 對其所進行的人力資源管理工作進行了分析, 在該企業(yè)內(nèi)部, 員工總數(shù)達(dá)到700余人, 如何進行人力資源的合理調(diào)配和合理晉升, 是人力資源管理部門面臨的重大問題.本文對其工作過程進行分析, 總結(jié)出以下幾個方面的問題.
(一) 資源整體素質(zhì)偏低
在本文所調(diào)研的煤炭企業(yè)當(dāng)中, 從業(yè)人員的整體素質(zhì)不高, 導(dǎo)致工作開展問題層出不窮.據(jù)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)報告顯示, 我國煤炭行業(yè)由于歷史上一直處于險、累、苦、臟的行業(yè)定位, 使得其作為勞動密集型行業(yè)的印象根深蒂固, 在國有煤炭企業(yè)職工中, 擁有高中以上文化程度的員工總數(shù)占比約為19%, 大專及以上文化程度的員工總數(shù)不足4%, 相較于全國職工的平均文化水平有一定差距.隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展, 煤炭行業(yè)逐漸從勞動密集型的行業(yè)特征中轉(zhuǎn)變出來, 成為了技術(shù)密集型行業(yè), 越來越多的重要機械參與到生產(chǎn)當(dāng)中, 對相關(guān)從業(yè)者的能力要求和文化水平要求也有所提高.就目前來說, 大部分能力落后的人力資源和日益發(fā)展的技術(shù)水平之間的矛盾已經(jīng)十分尖銳.在本文調(diào)研的企業(yè)當(dāng)中, 一部分一線作業(yè)員工對于機械使用的方法一知半解, 從而造成機電事故頻發(fā).
(二) 關(guān)鍵崗位人才缺乏
除了現(xiàn)階段普遍人力資源的素質(zhì)低下外, 在煤炭行業(yè)的關(guān)鍵崗位中由于人才缺乏和人才流失導(dǎo)致崗位空缺, 影響工程進度的現(xiàn)象比比皆是.就目前的市場環(huán)境和教育環(huán)境來說, 由于20世紀(jì)90年代煤炭專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)困難, 導(dǎo)致大部分高等教育院�？s減專業(yè)、取消煤炭專業(yè)教育, 造成當(dāng)今煤炭人才招聘困難重重.根據(jù)《中國煤炭報》的報道顯示, 煤炭企業(yè)缺乏機電人才的比例高達(dá)90%, 而缺乏采礦人才的比例也達(dá)到了87%.此外, 隨著行業(yè)的發(fā)展和國際環(huán)境的呼吁, 國家發(fā)改委已經(jīng)強調(diào), 今后的煤炭建設(shè)應(yīng)當(dāng)走向煤電、煤焦化、煤建材等領(lǐng)域, 對于人員專業(yè)素質(zhì)的要求更高, 發(fā)展與人才短缺的矛盾將進一步拉大.
(三) 企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)配存在問題
由于人員素質(zhì)整體偏低、專業(yè)人才缺失, 導(dǎo)致煤炭企業(yè)在進行人力資源管理的過程中困難重重."巧婦難為無米之炊", 對于煤炭企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門來說, 如何將現(xiàn)有的人力資源實現(xiàn)合理的調(diào)配, 使各個崗位的人才需求得以滿足是面臨的'首要問題, 但是由于人員素質(zhì)的影響, 導(dǎo)致崗位、管理、人員三者之間不相符的現(xiàn)象十分嚴(yán)重.在該煤炭企業(yè)當(dāng)中, 近四成的崗位員工在崗位調(diào)配之前并沒有崗位從業(yè)經(jīng)驗, 無法適應(yīng)現(xiàn)階段的工作強度和工作要求;此外, 部分管理部門領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷導(dǎo)致管理過程中"人治"的現(xiàn)象較為嚴(yán)重, 對人員的能力認(rèn)識、工作績效評價完全依賴主觀認(rèn)知, 同時嚴(yán)重的"平均主義"現(xiàn)象使得勞動的多寡難以得到準(zhǔn)確的評價區(qū)分, 多數(shù)員工怨聲載道, 紛紛表示工作積極性受到影響.在兩個季度的人員報表中, 人員流失接近15%.
二、煤炭企業(yè)人力資源測評方法的合理化建設(shè)
為了能夠幫助該企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化, 應(yīng)該一方面避免因人才需求缺口問題造成對生產(chǎn)工作的影響, 另一方面避免因管理不善造成的人力資源配置不清問題, 本文結(jié)合現(xiàn)代管理理念提出了人力資源測評的方法建設(shè).
(一) 人力資源測評的招聘測評
招聘是煤炭企業(yè)進行新人才吸納的重要方法, 也是人力資源管理工作中的一項重要職能, 在進行人力資源測評方法的建設(shè)時, 本文首先對企業(yè)的招聘性測評方法進行了設(shè)計.在本文調(diào)研的煤炭企業(yè)招聘工作中, 相關(guān)招聘人員表示, 目前的招聘對象主要集中在管理層人員和技術(shù)人員的招聘, 希望通過招聘方式招聘到企業(yè)發(fā)展所需要的儲備干部以及專業(yè)人員.因此本文就人力資源測評理論對管理層人員和技術(shù)人員的招聘指標(biāo)進行了充分設(shè)計.
管理層人員的招聘指標(biāo)主要根據(jù)人力資源測評的特點來確定, 需要分為初步篩選、專家訪談和專家評分三個部分, 在初步篩選中, 本文根據(jù)煤炭企業(yè)的經(jīng)營特點, 對所需要的管理層人員能力進行了幾個層級的因素劃分, 第一層管理人員除了要具備一定的管理能力, 同時還要具備決策能力, 能夠?qū)ο嚓P(guān)工作進行理性決策;第二層則要求管理人員具備個人特征、文化素質(zhì)等;第三層根據(jù)這些能力素質(zhì)進行因素劃分, 其中包括自我控制、責(zé)任心、知識、應(yīng)變能力等心理方面的能力.通過專家訪談的方式進行了專家咨詢, 根據(jù)專家的意見對各個因素分項進行了權(quán)重分值的設(shè)定, 并在招聘中進行應(yīng)用, 通過分項的評分, 來量化判斷應(yīng)聘者能力.
專業(yè)技術(shù)人員的招聘指標(biāo)設(shè)計方法與前者相類似, 在具體的因素分享中, 根據(jù)工作崗位特點, 將專業(yè)技術(shù)人員的指標(biāo)分項設(shè)置為身體素質(zhì)和專業(yè)技能兩個方面, 并對其進行了細(xì)致的因素劃分, 如風(fēng)險識別與控制、表達(dá)能力、體質(zhì)和精力等, 同樣經(jīng)過專家訪談設(shè)置了權(quán)重分值, 用于進行招聘對象打分.煤炭企業(yè)在進行招聘的過程中, 通過總結(jié)出的權(quán)重表格對應(yīng)聘者能力進行了分析, 在全部分值100分的基礎(chǔ)上, 大于70分即可認(rèn)定符合招聘標(biāo)準(zhǔn), 準(zhǔn)予試用.
(二) 人力資源測評的培訓(xùn)測評
在進行人力資源的培訓(xùn)過程中, 企業(yè)往往由于缺乏對員工存在不足的認(rèn)知而導(dǎo)致培訓(xùn)較為盲目且流于形式.為了能夠使員工培訓(xùn)與員工需求相符合, 幫助員工真正在企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中獲益, 在人力資源測評當(dāng)中, 應(yīng)該結(jié)合勝任力分析來對員工進行評價.在企業(yè)當(dāng)中, 員工勝任力是根據(jù)不同的崗位來確定的, 本文對某技術(shù)崗位的勝任力因素進行了歸納, 總結(jié)為以下幾個方面:員工在崗位工作過程中的學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力、競爭能力和業(yè)務(wù)能力, 以上四個能力為員工的能力特性;員工在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中對企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營、企業(yè)道德的了解, 以上三個能力為員工對企業(yè)文化的認(rèn)知;而員工是否具有可持續(xù)發(fā)展意識、是否具有環(huán)保意識和安全意識則是對國家政策中的"十三五"規(guī)劃的了解, 通過這三個方面可以對員工的具體能力情況進行辨析.同樣的, 通過專家評價的方法將各個項目當(dāng)中與其能力值對應(yīng)的相關(guān)因子進行區(qū)分, 并逐個按照權(quán)重進行分值的確定, 結(jié)合員工實際工作狀況逐項打分, 最終確定員工在能力方面的欠缺, 有針對性地組織培訓(xùn).
(三) 人力資源測評的選拔測評
人員選拔是人員晉升的途徑, 人力資源管理部門肩負(fù)著人員評價、人員考察、人員晉升的重任, 因此對于人員是否符合晉升條件的評價也十分重要.在本文調(diào)研的煤炭企業(yè)中, 大部分人員的晉升方式仍然是傳統(tǒng)的"按資排輩", 當(dāng)員工達(dá)到了一定的工作年限、滿足既定的晉升條件則完成晉升.大部分擁有突出業(yè)績的新晉員工很難獲得選拔和晉升的機會.為了解決這一問題, 本文提出了高層選拔和中層選拔的測評方法.依據(jù)人力資源測評的方法, 高層的選拔本文擬定為行動力、反饋力兩方面的考察.行動力的主要因素包括企業(yè)家模擬、干擾處理、資源規(guī)劃、公關(guān)能力和抗壓能力, 在對待選員工進行考察時通過模擬場景的方法對其處理問題的能力進行評價, 從而獲得行動力和反饋力的數(shù)據(jù), 根據(jù)數(shù)據(jù)考慮選拔和晉升.中層選拔則主要集中在基礎(chǔ)能力和管理能力兩個方面, 基礎(chǔ)能力包含計劃、表達(dá)、公關(guān)能力;管理能力包含風(fēng)險識別和開拓創(chuàng)新能力.人力資源管理人員同樣依照情境模擬的方式對待選員工進行判斷.
人力資源測評作為基于心理要素的分析方法, 在對員工進行評價時, 更加側(cè)重于對員工能力的辨識, 而不僅僅是員工某一方面所作出的某項業(yè)績.這種評價方式使得員工評價更加客觀和全面, 對于員工的分析也更加精準(zhǔn), 對于面臨人員管理壓力的煤炭企業(yè)十分適用.
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