勞動(dòng)組織與人力資源會(huì)計(jì)的核算目標(biāo)論文
摘要：社會(huì)化勞動(dòng)的繁復(fù)與人類自身稟性的多樣組合如同浩瀚星河一般的緊密和龐雜，以至于我們?cè)诖罅Πl(fā)明、改進(jìn)勞動(dòng)手段和勞動(dòng)工具的同時(shí)不得不周而復(fù)始地對(duì)人-機(jī)-物的組合模式進(jìn)行調(diào)整，再調(diào)整。但即便如此，社會(huì)勞動(dòng)效能的提高與人類主觀能動(dòng)的創(chuàng)造力相比，還是如此低微。那么，究竟該如何測(cè)定并調(diào)整人-機(jī)-物的結(jié)合效能，并盡可能實(shí)現(xiàn)“人盡其才”的勞動(dòng)組織目標(biāo)呢？本文努力從勞動(dòng)的組織、管理角度分析并提出人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)揭示的人力資源信息及相關(guān)客觀規(guī)律。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；勞動(dòng)組織；人力資源會(huì)計(jì)；核算目標(biāo)
一般人眼中，參與到技術(shù)已進(jìn)步到數(shù)據(jù)化、信息化高度的社會(huì)勞動(dòng)中去“簡(jiǎn)單的和1一樣”。真是這樣嗎？事實(shí)上，就走出自然經(jīng)濟(jì)的人類勞動(dòng)來(lái)說(shuō)，任何一個(gè)組織在日新月異的社會(huì)、技術(shù)和市場(chǎng)環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而對(duì)兩者進(jìn)行有效組合的難度都是如此艱巨，以至于我們?cè)诖罅Πl(fā)明、改進(jìn)勞動(dòng)手段和勞動(dòng)工具的同時(shí)，不得不如西緒弗斯（Sisyphus）推巨石上山般周而復(fù)始地對(duì)組織內(nèi)人-機(jī)-物的結(jié)合方式進(jìn)行不斷的探索、調(diào)整、總結(jié)和再調(diào)整。既便如此，勞動(dòng)效能與人類主觀能動(dòng)的創(chuàng)造力相比，還是如此的低微，顯然，我們需要一個(gè)有效的、長(zhǎng)期持續(xù)的反映斂含技術(shù)流動(dòng)于勞動(dòng)過程中的、直接核算與記錄勞動(dòng)第一要素--人力資源價(jià)值形成、變化和貢獻(xiàn)的人力資源會(huì)計(jì)，來(lái)獨(dú)立地或與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相結(jié)合地為勞動(dòng)組織活動(dòng)提供以下人力資源信息，依此來(lái)引導(dǎo)管理者和決策者制定有利于組織技術(shù)進(jìn)步，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的資本運(yùn)營(yíng)和管理決策。
一、評(píng)估“人才與價(jià)值”的蘊(yùn)養(yǎng)
人是社會(huì)意識(shí)、知識(shí)與勞動(dòng)技術(shù)、技能的創(chuàng)造者與荷載者。換言之，每個(gè)具有勞動(dòng)意識(shí)的人都是待開發(fā)的人力資源。但同自身稟性一樣，每個(gè)人力資源的專業(yè)價(jià)值蘊(yùn)養(yǎng)情況不同，與之相應(yīng)的表現(xiàn)在不同領(lǐng)域也就有著不同程度的開發(fā)和應(yīng)用價(jià)值。因此，面對(duì)勞動(dòng)作業(yè)目標(biāo)的單一性及專業(yè)過程的狹隘性使其對(duì)人力資源應(yīng)用有著近乎苛刻的選擇時(shí)，足夠科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、準(zhǔn)確地運(yùn)用會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、分析及其他方法合理識(shí)別并連續(xù)記錄單體人力資源的專業(yè)價(jià)值，不僅是勞動(dòng)組織的亟待數(shù)據(jù)，也人力資源會(huì)計(jì)的核算基點(diǎn)。
二、描述“單體與個(gè)體”的轉(zhuǎn)化
人類組織和參與社會(huì)勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)與行為有兩點(diǎn)：一是合理有序地生產(chǎn)符合社會(huì)需要的各種物質(zhì)、文化商品；一是借助社會(huì)活動(dòng)平臺(tái)通過社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來(lái)展現(xiàn)并提高自我價(jià)值。前者的過程與結(jié)果通過傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系已經(jīng)有了完整的反映與核算，而后者，正是人力資源會(huì)計(jì)研究、設(shè)計(jì)、核算的內(nèi)容與范疇。這不僅是人類認(rèn)識(shí)自我的需要。也是任何會(huì)計(jì)主體實(shí)施完整核算的必要。需要注意的是：因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)的核算內(nèi)容不是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)定額執(zhí)行記錄，也不是勞動(dòng)生產(chǎn)率的連續(xù)計(jì)算，所以在馬克思勞動(dòng)價(jià)值理論的指導(dǎo)下，真實(shí)、準(zhǔn)確地描述人力與財(cái)、物的結(jié)合過程中單體價(jià)值與個(gè)體價(jià)值之間的契合與轉(zhuǎn)換，既是人力資源會(huì)計(jì)科目設(shè)計(jì)的難點(diǎn)，更是動(dòng)態(tài)人力資源會(huì)計(jì)核算的核心內(nèi)容。
三、提供“群體與效能”的指向
1+1≠2是困擾勞動(dòng)組織活動(dòng)的難題之一，也是測(cè)定并調(diào)整人-機(jī)-物結(jié)合效能的核心問題。面對(duì)社會(huì)組織運(yùn)作目標(biāo)的多向性及群體勞動(dòng)的合作性，毫無(wú)疑問，”人盡其才“是所有組織竭盡全力但卻難以實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)組織目標(biāo)。這是因?yàn)�，暫且擱置思想的內(nèi)化與情感的外泄不談，人類的煩惱就在于：我們總在證明”我“的頭腦是多么的睿智；眼光是多么的精準(zhǔn)；付出是多么的巨大，卻恰恰忘記了“我”所享用的一切榮譽(yù)和成就，正是被責(zé)難、被壓抑的“他”所給予的奉獻(xiàn)。即便偶爾對(duì)“他”的欣賞，也更多是一時(shí)的情勢(shì)所迫或附和相投帶來(lái)的愉悅。但這顯然不是放棄追尋人才與價(jià)值的理由，事實(shí)上，任何組織為實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，也總是在努力尋求如何克服或減少主觀判斷，持續(xù)、客觀、公正地測(cè)評(píng)人力資源個(gè)體和群體價(jià)值及其未來(lái)延展度，以實(shí)現(xiàn)“人盡其才”，并進(jìn)而說(shuō)明本組織人力資源群體價(jià)值優(yōu)勢(shì)之所在，以此為組織定位或企業(yè)轉(zhuǎn)型獲取關(guān)鍵數(shù)據(jù)的.途徑。所以，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)通過靜、動(dòng)態(tài)人力資源會(huì)計(jì)技術(shù)應(yīng)用，正確地踐行這一途徑。
四、揭示“薪資與文化”的聯(lián)系
輿論引導(dǎo)社會(huì)意識(shí)的方向；薪酬引領(lǐng)組織內(nèi)人文價(jià)值的取向。這是因?yàn)椋盒匠瓴粌H是商品交換條件下社會(huì)勞動(dòng)參與者獲得可交換社會(huì)產(chǎn)品的數(shù)量，更是對(duì)人力資源單體價(jià)值在本組織社會(huì)勞動(dòng)群體價(jià)值中的認(rèn)同體現(xiàn)。尤其是金字塔結(jié)構(gòu)的層級(jí)管理模式中，權(quán)力+薪酬的激勵(lì)（約束）能力往往弱于責(zé)任+薪酬的約束能力。所以，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)通過責(zé)任內(nèi)化的單體與個(gè)體價(jià)值核算以及價(jià)值轉(zhuǎn)化率的測(cè)定，結(jié)合傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中的人工成本耐受度，為薪酬設(shè)計(jì)提供客觀、準(zhǔn)確、真實(shí)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并輔助組織搭建價(jià)值導(dǎo)向明確的薪酬結(jié)構(gòu)，以改善并保護(hù)本組織人文價(jià)值觀念的蘊(yùn)養(yǎng)環(huán)境。
五、詮釋“培訓(xùn)與發(fā)展”的內(nèi)涵
恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，不僅能提高人力資源品質(zhì)，更能有效地傳達(dá)組織對(duì)其成員的人文關(guān)懷，增強(qiáng)組織生命力。但同其他以智力投入為主要?jiǎng)趧?dòng)手段的新型產(chǎn)業(yè)一樣，人力資源品質(zhì)投資的受益者是參與者個(gè)人，而組織收益卻取決于人力資源自身的主動(dòng)性和組織事務(wù)的適配性，因此，從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)角度來(lái)看：人工成本的上升對(duì)利潤(rùn)產(chǎn)出更多的是負(fù)值影響；而從應(yīng)有的人力資源會(huì)計(jì)核算內(nèi)容來(lái)看：品質(zhì)投資卻是隨單體價(jià)值提高而帶來(lái)的、直觀的可預(yù)期個(gè)體價(jià)值提升。這種相對(duì)與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)設(shè)備“硬件更新”核算而言的人力資源“軟件更新”核算，顯然更有利于反映培訓(xùn)的價(jià)值和組織的發(fā)展力。
參考文獻(xiàn)：
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