績(jī)效考核等級(jí)的定義是什么
績(jī)效考核一直是人力資源管理工作者最為關(guān)注的，然而很多的人力資源管理工作者不知道績(jī)效考核的一些等級(jí)。下面為您精心推薦了績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，希望對(duì)您有所幫助。
績(jī)效考核等級(jí)的定義
績(jī)效等級(jí)是依據(jù)績(jī)效評(píng)估后對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果劃分的等級(jí)層次，它一方面與具體的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)，也與企業(yè)考核的評(píng)價(jià)主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，績(jī)效等級(jí)的多少和等級(jí)之間的差距將會(huì)對(duì)員工績(jī)效薪酬分配產(chǎn)生很大影響。
在設(shè)計(jì)績(jī)效等級(jí)時(shí)還要考慮績(jī)效薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度，等級(jí)過(guò)多造成差距過(guò)小將會(huì)影響對(duì)員工的激勵(lì)力度;等級(jí)過(guò)少造成差距過(guò)大將會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效薪酬的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動(dòng)力。
在確定了企業(yè)績(jī)效等級(jí)以后，還應(yīng)明確不同等級(jí)內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級(jí)內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來(lái)講企業(yè)決定員工績(jī)效分布時(shí)基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴(yán)格的績(jī)效分布一方面有利于對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行區(qū)分，另一方面也有利于消除績(jī)效評(píng)價(jià)各方模糊業(yè)績(jī)，使得被評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)結(jié)果趨中。
績(jī)效考核分為哪幾個(gè)級(jí)別
優(yōu)秀：
A.遠(yuǎn)超過(guò)工作要求;
B.超等的績(jī)效;
C.有可能提升到上一級(jí)別。
良好：
A.超過(guò)職位要求;
B.經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處可以彌補(bǔ)偶爾的不足。
可 接 受：
A.具有工作所需的能力;
B.能夠完成交付工作;
C.偶爾表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處可以彌補(bǔ)偶爾的不足。
需 改 進(jìn)：
A.勉強(qiáng)完成交付的工作;
B.偶爾表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處不能彌補(bǔ)頻繁的不足。
不可接受：
A.不能完成交付的'工作;
B.需要監(jiān)督其工作;
C.不得不考慮降職或轉(zhuǎn)入其他部門或辭退。
績(jī)效考核的方法
較明確的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)
中小企業(yè)發(fā)展到一定階段以后(參考數(shù)據(jù)：一般貿(mào)易型企業(yè)10人以上了，產(chǎn)值300萬(wàn)以上;生產(chǎn)型企業(yè)人數(shù)50人以上，產(chǎn)值500萬(wàn)以上)，要梳理出較為明確的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)明確各部門、崗位的工作職責(zé)。不是說(shuō)再小的企業(yè)就不需要組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)，而是當(dāng)老總覺(jué)得員工相互扯皮現(xiàn)象增多，效率降低，一個(gè)人管不過(guò)來(lái)時(shí)，就需要相對(duì)明確的組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)。設(shè)計(jì)好一個(gè)人做什么事將是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，組織結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)的梳理要隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷進(jìn)行完善，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。
績(jī)效等級(jí)劃分
劃分績(jī)效考核等級(jí)主要有以下三種方式：
�。�1）根據(jù)分?jǐn)?shù)直接確定等級(jí)，這是很多企業(yè)開(kāi)始嘗試績(jī)效管理時(shí)所普遍采用的方式。比如，規(guī)定“績(jī)效考核分?jǐn)?shù)大于等于90分為優(yōu)秀，低于90分達(dá)到80分為‘良好’，低于80分達(dá)到70分為‘合格’，低于70分達(dá)到60分為‘待改進(jìn)’，低于60分為‘不合格’”。
這種劃分方式對(duì)績(jī)效考核的要求較高，只有大家都公平、公正、嚴(yán)格地對(duì)待績(jī)效考核工作，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)合理、有效，績(jī)效考核分?jǐn)?shù)分值分布基本合理，才能將績(jī)效考核區(qū)分等級(jí)，否則很難區(qū)分績(jī)效考核等級(jí)，往往大家都是“優(yōu)秀”，最終使得績(jī)效考核流于形式。
�。�2）采用強(qiáng)制排序法，就是將一定范圍內(nèi)的員工根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)從高到低排序，根據(jù)比例強(qiáng)制劃分為各個(gè)等級(jí)。強(qiáng)制排序法的使用需要具備一定條件，否則會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重的不公平。尤其是對(duì)“待改進(jìn)”和“不合格”等級(jí)做強(qiáng)制規(guī)定比例，會(huì)對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施帶來(lái)嚴(yán)重影響，這需要部門負(fù)責(zé)人具備比較強(qiáng)的執(zhí)行力。在實(shí)際應(yīng)用中，強(qiáng)制排序的思想可以在績(jī)效考核等級(jí)劃分過(guò)程中靈活應(yīng)用，例如：
某房屋建設(shè)工程企業(yè)對(duì)各部門績(jī)效考核結(jié)果的制度安排是：“公司對(duì)各部門、各分公司及各項(xiàng)目部的季度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制排序：將績(jī)效考核結(jié)果從高到底排序，排在前20%者績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀，前20～40%者績(jī)效考核結(jié)果為‘良好’，考核分?jǐn)?shù)達(dá)到60分低于70分者為‘基本合格’，考核分?jǐn)?shù)小于60分者為績(jī)效考核‘不合格’，其他為‘合格’ �！�
以下是某供電公司對(duì)縣（區(qū)）局績(jī)效考核結(jié)果的制度安排：“總分前兩名縣（區(qū)）考核結(jié)果為優(yōu)秀，其余為‘合格’；考核結(jié)果為優(yōu)秀縣（區(qū)），月度考核員工優(yōu)秀比例不能超過(guò)40%；考核結(jié)果第三、第四縣（區(qū)），月度考核員工優(yōu)秀比例不能超過(guò)30%，‘基本稱職’員工比例不低于5%；考核結(jié)果為最后一名縣（區(qū)），月度考核員工優(yōu)秀比例不能超過(guò)20%，‘基本稱職’員工比例不低于10%�！�
（3）綜合法，就是綜合以上兩種方法的優(yōu)點(diǎn)，一方面通過(guò)分?jǐn)?shù)范圍對(duì)考核等級(jí)作出強(qiáng)制規(guī)定，另一方面通過(guò)強(qiáng)制排序來(lái)確定各等級(jí)人員比例。
以下是某銀行對(duì)支行員工績(jī)效考核結(jié)果的制度安排：“考核分?jǐn)?shù)85分以上員工才能達(dá)到優(yōu)秀等級(jí)，達(dá)到60分低于75分為‘待改進(jìn)’，低于60分為‘不合格’；同時(shí)，支行考核為優(yōu)秀，員工優(yōu)秀比例不超過(guò)30%；支行考核為‘合格’，員工優(yōu)秀比例不超過(guò)15%；支行考核‘待改進(jìn)’，員工優(yōu)秀比例為0%，考核‘為待改進(jìn)’員工比例不低于20%；支行考核‘不合格’，員工優(yōu)秀比例為0%，考核為‘待改進(jìn)’員工比例不低于30%�！�
考核指標(biāo)要盡量“精”
考核指標(biāo)的設(shè)定一方面來(lái)自于崗位的工作職責(zé)，另一方面來(lái)自于公司的整體工作任務(wù)。我的意見(jiàn)是：指標(biāo)設(shè)定既要有過(guò)程指標(biāo)、也要有結(jié)果指標(biāo)，這二項(xiàng)總分設(shè)定為100分，對(duì)工作的態(tài)度和能力的考核采用另外加減分的方法(優(yōu)秀的事跡、改善建議加分;配合度不佳，推脫責(zé)任減分)�？偟目己酥笜�(biāo)一般不要超過(guò)6個(gè)，對(duì)當(dāng)月實(shí)在不能確定的任務(wù)可以用上級(jí)臨時(shí)交代的任務(wù)描述，但分?jǐn)?shù)不能超過(guò)20分。
考核人考核要“準(zhǔn)”
“準(zhǔn)”：一方面指的是考核的方法要準(zhǔn)，考核的評(píng)分方法在設(shè)計(jì)月度考核指標(biāo)時(shí)就要設(shè)定明確，有些是采用比值法，有些項(xiàng)目就要采用否決法(沒(méi)通過(guò)就零分)，憑個(gè)人主觀打分的比率應(yīng)少于20分;另一方面指的是收集的考核信息的要準(zhǔn)，考核指標(biāo)的信息應(yīng)該在半小時(shí)內(nèi)能準(zhǔn)確收集到。準(zhǔn)確與否是考核有效的關(guān)鍵。當(dāng)然管理者的一聽(tīng)、二看、三感覺(jué)也非常重要，畢竟在工作中的了解最為真實(shí)、貼切。
考核結(jié)果使用要“快”
一旦考核結(jié)果經(jīng)雙方確定后，考核成績(jī)當(dāng)月就要體現(xiàn)在員工的浮動(dòng)薪酬中，同時(shí)上級(jí)對(duì)考核人的考核面談要讓下屬體會(huì)到您對(duì)考核結(jié)果的關(guān)注。同時(shí)考核成績(jī)半年、一年的匯總可以和員工培訓(xùn)、晉升、年終獎(jiǎng)金掛鉤起來(lái)。最大程度去激勵(lì)員工創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。
對(duì)考核流程的過(guò)程要監(jiān)督指導(dǎo)
前文有提到，績(jī)效考核有時(shí)會(huì)變成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去監(jiān)督就會(huì)產(chǎn)生腐敗!”尤其在考核實(shí)行初期，人力資源部門要對(duì)職能部門的考核起到指導(dǎo)、支持、監(jiān)督的作用，在績(jī)效考核的各關(guān)鍵環(huán)節(jié)中，人力資源部門要對(duì)考核方法和指標(biāo)的設(shè)定起指導(dǎo)作用，對(duì)考核的信息進(jìn)行審核，對(duì)考核的結(jié)果要監(jiān)督。這樣才能使考核形成正面的PDCA循環(huán)，幫助員工發(fā)現(xiàn)不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)，最終提升工作業(yè)績(jī)的作用。
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