人力資源方案范文匯總7篇
為了確定工作或事情順利開展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。那要怎么制定科學的方案呢？下面是小編整理的人力資源方案7篇，希望能夠幫助到大家。
人力資源方案 篇1
根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部年度工作計劃從十個方面開展20xx年工作計劃：
1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。
2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標僅為20xx年人力資源部工作計劃的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。
人力資源方案 篇2
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：
組織架構(gòu)建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
(二)、注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基矗
(三)、目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
人力資源方案 篇3
企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱，它是一種重要的資源，其重要性不亞于設備或資金投資，當然，它的投資回報也將遠高于設備投資回報，只要你能妥善運用這筆投資。人力資源是一個公司得以維持、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情，而應是公司全體管理者共同關注的一項戰(zhàn)略性工作。
傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤、招聘、檔案管理等簡單的事務性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無關聯(lián)。傳統(tǒng)的人事管理思想，認為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作，應盡量減少人事管理開支，對人才的流失、員工的異動均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認為，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職，均能以更低的代價招到新人。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人、人員安排、人事變動看成是一種權力，認為人事部門擁有相當大的權力而不用負什么責任。
但隨著國際競爭的加劇，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁，如何以最低的代價招募到最合適的人才，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊伍，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個人都能盡心盡力地為企業(yè)服務，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟，現(xiàn)代社會富余的是勞動力，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實，也驗證了這一點。
要全面提升**的人力資源管理水平，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì)，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點，讓人才隊伍成為公司的核心競爭力，不是人力資源部門一個部門的努力就能實現(xiàn)的，需要集團、各子公司的高層領導及各級干部達成共識，共同努力。
首先，管理層要在意識上形成以下三個觀念：
資源觀：人力的投入不是一種花銷，而是一項投資，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報，而且比投資設備、購買技術所得到的回報率更高。特別是公司的高管，在做管理決策時，對人力投入持何種觀念，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。
戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導整個人力資源工作；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，亦應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應僅僅著眼于目前所需。
全局觀：不論是人力資源部，還是其它部門，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責。人力資源管理的大部分工作，如工作分析、對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用。各部門應改變以往只要是與人有關的事情，都推給人力資源部處理的舊觀念。
相較傳統(tǒng)的人事工作，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：
1、加強企業(yè)內(nèi)部溝通機制
在公司內(nèi)定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝通；
推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制；
在公司內(nèi)設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。
總之，人力資源管理應著眼于使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而要形成一種全新的伙伴式關系，以共同營造一種民主、進取、合作的健康氛圍。
2、改善激勵機制
人才流失的一個很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵。
談到激勵，許多管理人員立即想到用錢、用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經(jīng)濟因素對他們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感，但這一點卻往往被許多管理人員所忽視。
工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、社會認可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素，特別是對于高素質(zhì)的人才來說，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認同、體現(xiàn)個人價值。
因此，可定期舉辦經(jīng)驗交流會，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗與大家共享，讓大家都來認可他們的工作成就；為員工提供晉升機會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路；在內(nèi)部職位有空缺時鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理；在中秋、五一、國慶等節(jié)假日，由高管帶領管理人員慰問輪班的普通職員等，都是值得推行的激勵措施。
3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
企業(yè)正如球隊一樣，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級隊打比賽，也一定留不住他們。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管理者幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設定未來發(fā)展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，讓事業(yè)來留住人才。在此過程中，還需切記讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔意向，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素，在招聘人員的時候，要量需選用，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯誤。
4、加強對員工的培訓
培訓作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。
一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直接受益。
另一方面，培訓也增強了員工自身的素質(zhì)和能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認識到培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。
從人力成本看，通過培訓提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作，與直接從社會高薪聘請相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗，一到任即可發(fā)揮作用、創(chuàng)造價值的精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛，將永遠面臨著一方面無人可用，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。
人力資源方案 篇4
為了在我市營造良好的外商投資環(huán)境，向外商企業(yè)推薦合適的人力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業(yè)服務工作，同時，全面提升我市人力資源求職和招聘服務層面，發(fā)揮我市勞動和社會保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會的基礎上，經(jīng)過策劃，認真籌備，根據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求，現(xiàn)決定舉辦第二屆長春市外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會，具體實施方案如下：
一、招聘會名稱
第二屆長春外商投資企業(yè)人力資源專場招聘會
二、舉辦時間
20xx年9月22日上午8：30分開始。
三、舉辦地點
長春人力資源市場（長春大街602號）。
四、舉辦單位
長春市勞動和社會保障局、長春市外商投資企業(yè)協(xié)會、就業(yè)時報社聯(lián)合舉辦。
五、活動內(nèi)容
長春人力資源市場中央懸掛招聘會主題標語，四周擺放六個彩球，并配有活動宣傳口號。市場還將在門前搭設求職招聘互動擂臺，選取3-5個用人單位與到場的求職者進行現(xiàn)場面試，現(xiàn)場設職業(yè)指導師對招聘單位和求職者進行職業(yè)指導，邀請市勞動和社會保障局、長春外商企業(yè)投資協(xié)會、就業(yè)時報領導擔任嘉賓，即時對招聘企業(yè)和求職者的行為進行現(xiàn)場點評，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術人員、管理人員等各類求職人員在長春人力資源市場內(nèi)進行面對面的交流洽談。
六、具體分工
此次招聘會由長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會聯(lián)合舉辦的人力資源專場招聘活動，具體分工如下：長春人力資源市場負責到大中專院校各大中專畢生做好活動宣傳組織，發(fā)動全市街道社區(qū)動員下崗失業(yè)的專業(yè)技術及管理人員來市場應聘；長春市外商投資企業(yè)協(xié)會負責組織外商用人單位100家，到市場現(xiàn)場招聘；市場預留36個機動招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計136家用人單位開展現(xiàn)場招聘活動。
七、廣告宣傳
由長春人力資源市場負責邀請吉林電視臺、長春電視臺、長春日報、長春晚報、城市晚報、就業(yè)時報等駐長新聞媒體做好活動前的宣傳報道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會與我市場獨家合作，為外商投資企業(yè)服務，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題。同時提前一周在就業(yè)時報全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會后邀請上述媒體對招聘會做積極、適事的宣傳報道。
八、幾點要求
一是要高度重視。此次招聘會是長春人力資源市場與長春市外商投資企業(yè)協(xié)會共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資源專場招聘活動的第二次合作，是長春市外商投資企業(yè)協(xié)會致力于服務外商企業(yè)，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措，也是勞動和社會保障部門提高服務層面，擴大服務領域的優(yōu)質(zhì)服務。合作雙方單位要高度重視，務必要認真組織，精心籌劃，全力實施，確�；顒映晒Α�
二是要保證質(zhì)量。此次招聘會主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實可靠，在此前提下，崗位務必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點，真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術管理人員就業(yè)的促進作用。
三是要抓緊時間�，F(xiàn)在距招聘會舉辦還有近一個月時間，雙方單位要抓緊時間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質(zhì)保量地完成任務。
人力資源方案 篇5
成立分析報告
近年來，經(jīng)濟快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟、增強國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的公共就業(yè)服務體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務服務作為促進社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標，大力實施勞動保障領域的服務業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務與職業(yè)中介服務企業(yè)雙輪驅(qū)動的發(fā)展格局。
職業(yè)中介服務機構(gòu)是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務對促進勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務在促進勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。
目前，職業(yè)中介管理機構(gòu)是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機構(gòu)有五級機構(gòu)，勞動和社會保障部負責制定政策，省一級就業(yè)機構(gòu)負責進行職業(yè)中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機構(gòu)具體實施。以上五級機構(gòu)，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統(tǒng)性，保證職業(yè)中介人員活動的管理有序�！毒蜆I(yè)促進法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業(yè)服務活動，加強對公共就業(yè)服務和職業(yè)中介服務的指導和監(jiān)督。對于社
會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進發(fā)展；同時，在引導行業(yè)自律的基礎上進行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進發(fā)展就是通過政策引導和法律保護，鼓勵其提高服務質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進中發(fā)揮作用。引導自律，以誠信服務、優(yōu)質(zhì)服務為宗旨。中國就業(yè)促進會組織實施民辦職業(yè)中介機構(gòu)誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關部門加強人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護求職者權益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。
經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務對經(jīng)濟的貢獻日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務業(yè)發(fā)展的重要力量。
本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經(jīng)濟發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務為主，因此抗風險能力較強，項目實施后，完全可以獲得預期收益。
人力資源方案 篇6
減員增效是指員工總量逐年減少，員工隊伍素質(zhì)逐年提高，員工隊伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理，人工總成本得到有效控制，勞動效率有較大幅度提高。
一、如何降低成本
節(jié)約成本提高效益的課題，結(jié)合人力資源部實際，我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成；其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員；第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現(xiàn)在及未來進行分析。
首先從人力資源部經(jīng)費支出看，最大的部分是薪酬，其次是招聘費，其次是培訓及辦公費用。因此我們從20-80定律看，增收節(jié)支的著重點要根據(jù)實際支出的`大小分配人力和資源去提升效益。
針對薪酬控制的大頭，本人建議按員工的工作性質(zhì)及價值創(chuàng)造方式進行分類總量控制。從集團總部來看所有的人員可以分為四類，薪酬激勵及費用控制形式如下：
一類是生產(chǎn)效益型崗位（營銷中心、生產(chǎn)運營、質(zhì)量、基建、技術中心、新能源事業(yè)部），這類按經(jīng)濟效益分檔定薪酬總額及針對超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額，做到業(yè)務增長到哪里，薪酬幅度相應增加到哪里；
二類是業(yè)務支撐型崗位（企管、信息、人力資源、財務、審計、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書），這類崗位按人員總經(jīng)費根據(jù)經(jīng)營業(yè)績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額，變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團隊效益控制，其總薪酬及部門人員的配置可以參照標桿企業(yè)，做到業(yè)績發(fā)展到哪里，人事經(jīng)費始終得以控制，不斷提升人均支撐服務的產(chǎn)值率；
例如：關于招聘費用，要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，測算各級別人員的平均招聘費用，根據(jù)任務確立適合的預算。
關于集團人力資源部的人頭費，現(xiàn)在的人員若僅服務于集團大樓的人員，顯得冗余度高；仔細研究，飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有，成立江蘇管理中心后，若將整個招聘都整合，任務都分配到位，每個部門都有相應的招聘聯(lián)絡人，則是可以考慮減少編制的；薪酬也是同樣，只要審批流程暢通，不必每個子公司都需要專人做，可以1人做幾個公司的；再如培訓等資源都是可以整合，江蘇地區(qū)課程開發(fā)，培訓班組織都是可以一條龍的。
三類是高附加值高增值崗位（戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學>）；這類崗位的薪酬理論上應是高投入高回報的，有的企業(yè)在會計上將研發(fā)費列入投資而不是成本費用,按易發(fā)久影響力培訓,制定目標以終為始的理念,針對實現(xiàn)飛陽的戰(zhàn)略發(fā)
展目標,更快更高的目標達成,首先取決于對這類崗位薪酬及相關經(jīng)費投入的增長預期并制定相應的預算，然后才實施，并做好數(shù)年實施效果的專項跟蹤檢查，形成書面的經(jīng)驗總結(jié)。這部分人事費根據(jù)計劃發(fā)展指標進行分解，確立預算。專款專用。根據(jù)所需要達成的目標定薪酬，又根據(jù)實際達成的結(jié)果檢討工作成效的高低。
例如：關于培訓費用，除了總額的保證外，盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學習開支，引進的外教要必要和有效，擠出水分。要向培訓課程資源、教材、內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓資源庫來沉淀全集團的知識成果。注重知識的創(chuàng)新。
四類是后勤服務崗（車隊、保潔、辦公室會務接待）。此類工作屬于常規(guī)服務類，盡可能通過服務預算參照歷年標準，按工作內(nèi)容招標的方式，按市場價給予薪酬。按總?cè)蝿粘邪窍窨茊T那樣計時來考核。
二、如何培養(yǎng)人才
培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用，首先要學會識別人才，廣納人才，為人才鋪路，加強人才的帶教和管理，避免人才過早夭折。
1．除了管理序列外，重視職稱通道，鼓勵新進人才加強業(yè)務能力的提高；盡快劃定各
專業(yè)各層級崗位內(nèi)部晉升通道；
2．創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達、競聘的機會，使他們更好地展示其才
華。此項工作宜列入部門會議要項中；
3．要鼓勵新人單獨負責一塊工作，上級領導要多扶持，少干預，多鼓勵，少打擊，多指導，少諷刺，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔；
4．每次部門及公司的會議，要留出一定時間，讓新人有所準備并能發(fā)言。
5．每次會議要根據(jù)各人所負責的任務的重要性大小，分配匯報時間，超時按鈴，并罰款1元/次；
6．注意對專業(yè)對口的大學生，在部門內(nèi)定期輪崗，常半年一輪，復雜些的崗位，一年一輪；在一個部門工作3年以上的，爭取安排跨部門輪崗，從而加快復合型人才培養(yǎng)。
7．加強師帶徒等隔級帶教培養(yǎng)體制，將大學生一部分先放在各級領導身邊當秘書半年或1年，然后再外放到各部門崗位，來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領導身邊培養(yǎng)。
8．各部門設立經(jīng)理助理或見習經(jīng)理助理崗位，承擔部門的日常性管理，諸如考勤、績效、會務、經(jīng)營預算、外聯(lián)等某一項工作，檢驗其成績，從而為提升新人全面管理能力打下基礎。
三、如何提升產(chǎn)品質(zhì)量或部門工作支撐的服務質(zhì)量
1．提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平，三年內(nèi)主管以上人員都應有工程師資質(zhì)；
2．優(yōu)化部門工作的流程，各部門工作推進要有流程化的管控依據(jù)，減少不必要的審批；
3．各部門要適時開展專業(yè)技術大比武，以檢驗專業(yè)知識掌握程度；
4．評先評優(yōu)時要參考個人貢獻及本人收入比，反差大的優(yōu)先獲獎；高管的激勵看業(yè)績及股票分紅，中層看績效獎金加期權，只有無職務的專業(yè)人員才采用評先評優(yōu)的方式，不能所有榮譽都歸功于掌握最多資源的人。
5．對管理創(chuàng)新活動要留有空杯心理，各部門針對其他部門提出的合理化建議，唯有納入部門績效考核中，安排資源去落實才能真正落地，才能提升部門服務質(zhì)量。
6．全年要設立合理化建議的落實獎，對別人合理化建議實施最徹底的得優(yōu)，對眾多建議置若罔聞，拒不改善的要處罰。
人力資源方案 篇7
一，人力資源管理的六大板塊；
1，人力資源管理的計劃----最有效的航標和導航儀。
2，招聘與配置----引與用的綜合藝術。
3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動者勝任工作，發(fā)揮勞動者最大潛力。
4，薪酬與福利----激勵勞動者最效的手段。
5，績效的評估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。
6，處理與員工的關系----讓企業(yè)與員工共贏
二，人力資源管理職責
1，把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
2，引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；
3，培訓新雇員適應新的工作崗位；
4，提高每位新雇員的工作績效；
5，爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；
6，解釋公司政策和工作程序；
7，控制勞動力成本；
8，開發(fā)每位雇員的工作技能
9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
10，保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境
三，人力資源管理內(nèi)容
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。
1，職務分析與設計。
對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。
2，人力資源規(guī)劃。
把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
3，員工招聘與選拔
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4，績效考評。
對員工在一定時間內(nèi)對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據(jù)。
5，薪酬管理 。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
6，員工激勵 。
采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。
7，培訓與開發(fā)
通過培訓提高員工個人、群體和整個企業(yè)的知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，進一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率
8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。
鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃，以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
9，人力資源核算。
與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10，勞動關系管理
協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動關系 ，進行企業(yè)文化建設 ，營造和諧的勞動關系和良好的工作
四，人力資源規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段），對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。
�。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃的原則：
1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化
內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。
外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化
為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測和風險變化，最好能有面對風險的應對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內(nèi)部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益
人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
�。ǘ⑷肆Y源計劃應包括哪些主要內(nèi)容？
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設置、職務描述和職務資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計劃：計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、 投資預算：上述各項計劃的費用預算。
�。ㄈ�、人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？
1、為了保證企業(yè)人力資源計劃的實用性和有效性，人力資源計劃將更加注重對關鍵環(huán)節(jié)的陳述；
2，人力資源計劃中的長期計劃而言，也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃，最好明確計劃的責任和要求，并且有相應的評估策略。
3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計劃和短期計劃；
4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評估，并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
五，人力資源管理的目標
（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源--它的員工來實現(xiàn)；
（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務；
�。�3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標的必要前提；
�。�4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；
�。�5）當企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
�。�6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；
�。�7）創(chuàng)造反應靈敏、適應性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標；
�。�8）增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；
�。�9）提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.
�。�10）維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務。
六，國外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結(jié)合，泰國和香港
2、危機式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機，美國技術公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達、可口可樂、杜邦等
3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家
4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度，日本和韓國。
5、和攏式管理：強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧�！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動式管理： 主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟團體聯(lián)合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人，號稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
七、對人力資源預測應注意那些問題？
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
7、企業(yè)的人員流動率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？
1、外部招聘
2、內(nèi)部招聘
3、內(nèi)部晉升
4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調(diào)查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓
九、 編寫人力資源計劃的步驟。
1、 制定職務編寫計劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務分析報告的內(nèi)容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務設置、職位描述和職務資格要求等內(nèi)容。
2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數(shù)量，人員的職務變動，職務人員空缺數(shù)量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、 預測人員需求。根據(jù)職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。
5、 制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內(nèi)容、培訓形式、培訓考核等內(nèi)容。
6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。計劃中明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、 關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
十，怎樣對人力資源進行開發(fā)
是通過培訓，提高組織成員的工作能力和工作績效，以符合組織需要的人事管理活動。
人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：
1，分析組織對人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動；
2，檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標，即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責任。也就是政治經(jīng)濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。
3，人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當?shù)氖褂谩?/p>
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