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人力資源方案模板錦集10篇

　　為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，時常需要預(yù)先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點。那么應(yīng)當(dāng)如何制定方案呢？以下是小編幫大家整理的人力資源方案10篇，希望能夠幫助到大家。

人力資源方案模板錦集10篇

人力資源方案篇1

各社區(qū)、機(jī)關(guān)各相關(guān)部門：

　　20xx年是十二五規(guī)劃關(guān)鍵的一年，街道人力資源和社會保障工作，把充分就業(yè)作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的優(yōu)先目標(biāo)，以“人才優(yōu)先，民生為主”為工作主線，圍繞街道“1410”工程，解放思想，爭創(chuàng)一流，著力于服務(wù)創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、服務(wù)群眾，實施更加積極的就業(yè)政策。大力推進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)�，F(xiàn)結(jié)合街道實際，制定具體實施方案：

　　一、工作目標(biāo)

　　1、新增城鎮(zhèn)就業(yè)2500人；扶持創(chuàng)業(yè)400人；城鎮(zhèn)失業(yè)人員再就業(yè)750人；城鎮(zhèn)困難人員再就業(yè)250人；

　　2、社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達(dá)標(biāo)率100%。

　　3、城鄉(xiāng)勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)200人，其中城鄉(xiāng)新成長勞動力技能培訓(xùn)70人；創(chuàng)業(yè)意識教育3000人；創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)200人。

　　4、新增擴(kuò)面繳費(fèi)人數(shù)400人；增收基金140萬元；勞動年齡段內(nèi)人員征地轉(zhuǎn)城保105萬元。

　　5、引進(jìn)本科人才55名；引進(jìn)研究生及以上人才6名；

　　6、職業(yè)技能鑒定300人；職業(yè)資格統(tǒng)考30人；新增技師上報50人；高級工上報55人；新增專業(yè)技術(shù)人才75人，其中初級70人、中級5人。

　　7、新增入庫用人單位240戶；轄區(qū)內(nèi)勞動爭議案件處理率達(dá)50%；勞動合同備案1500人。

　　8、新增私營企業(yè)數(shù)、個體工商戶、注冊資金（以經(jīng)管辦下達(dá)指標(biāo)為準(zhǔn)）。

　　二、工作重點

　　1、制定社區(qū)人力資源和社會保障常規(guī)工作和特色工作目標(biāo)管理責(zé)任狀，建立以“目標(biāo)任務(wù)”和“特色服務(wù)”為導(dǎo)向的社區(qū)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)社保工作考核機(jī)制。以實現(xiàn)就業(yè)更加充分為重點，實施積極的就業(yè)政策，進(jìn)一步健全促進(jìn)就業(yè)協(xié)調(diào)機(jī)制，結(jié)合轄區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位，推進(jìn)“綠色就業(yè)”，重點扶持“零就業(yè)”家庭和困難群體、高校畢業(yè)生的就業(yè)援助，加強(qiáng)服務(wù)就業(yè)、安置就業(yè)、扶持就業(yè)、帶動就業(yè)工作力度，使就業(yè)援助工作有突破、有實效。

　　2、以落實創(chuàng)業(yè)政策為重點，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的勞動者成為創(chuàng)業(yè)者。大力開展創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)，促進(jìn)其自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。積極挖掘創(chuàng)業(yè)項目，開展創(chuàng)業(yè)項目推介會，幫助有創(chuàng)業(yè)愿望的人盡快創(chuàng)業(yè)。建立街道創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的培訓(xùn)、實訓(xùn)、孵化三大基地，加大對新增創(chuàng)業(yè)實體的服務(wù)力度。

　　3、加強(qiáng)社會保險政策宣傳力度，建立與轄區(qū)企業(yè)定點聯(lián)系溝通機(jī)制，健全企業(yè)社會保險情況數(shù)據(jù)庫，全面掌握轄區(qū)企業(yè)人員、效益、工資收入、參保情況等基本信息。做好城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老補(bǔ)貼的登記、信息采集和證卡申領(lǐng)工作，使社會保險工作制度化、規(guī)范化、日�；�。

　　4、以貫徹《勞動保障監(jiān)察條例》為主線，強(qiáng)化勞動監(jiān)察工作職能，推進(jìn)勞動監(jiān)察監(jiān)管方式的網(wǎng)格化和監(jiān)管手段的網(wǎng)絡(luò)化。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。將轄區(qū)內(nèi)企業(yè)全部定位到所在網(wǎng)格，定期對網(wǎng)格內(nèi)的單位進(jìn)行回訪，更新信息，及時輸入勞動監(jiān)察網(wǎng)。開展網(wǎng)格警示信息處置和監(jiān)管，引導(dǎo)企業(yè)向誠信、自略方向發(fā)展，加大勞動關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建力度。

　　5、樹立強(qiáng)烈的為老服務(wù)意識，創(chuàng)新思路和工作方法，在重點工作上要有新突破，在常規(guī)工作上要有新創(chuàng)意，積極爭創(chuàng)“省級示范點”社區(qū)。圍繞退休人員需求，提供人性化、親情化、個性化服務(wù)。全面推進(jìn)退休人員居家養(yǎng)老服務(wù)，打造“宜居社區(qū)”。開展形式多樣文化體育活動，提高品質(zhì)，做亮品牌。

　　6、不斷提高職業(yè)技能鑒定率，深入了解企業(yè)職工和失業(yè)職工技能培訓(xùn)需求，開展針對性、實用性強(qiáng)的技能培訓(xùn)項目，積極引進(jìn)領(lǐng)軍人才，帶動高層次創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)人才隊伍建設(shè)，推動主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)高端化，新興產(chǎn)業(yè)規(guī)模化、傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)品牌化。通過開展校企合作，街道與學(xué)校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、技能鑒定平臺。

人力資源方案篇2

　　關(guān)鍵詞：職業(yè)勝任力；人力資源管理專業(yè)；培養(yǎng)方案

　　一、引言

　　近年來，隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加，就業(yè)競爭日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻。這一方面源于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會需求，無法滿足用人單位對高校畢業(yè)生的要求。這往往導(dǎo)致很多在校成績良好的大學(xué)生，到了實際工作崗位上，卻不能將所學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為工作績效，無法適應(yīng)崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。

　　二、職業(yè)勝任力

　　職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個體對環(huán)境變化的適應(yīng)能力。已有研究對職業(yè)勝任力的界定涉及個體對自我職業(yè)動機(jī)、價值觀、職業(yè)身份等的識別能力，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識、技能，以及個體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡(luò)誰”（know-whom）三個維度。

　　其中“know-why”能力是一種與個體的職業(yè)生涯動機(jī)、價值觀以及身份識別相關(guān)的能力。這里的身份識別是指個體對自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定；“know-how”能力則反映了與個體職業(yè)生涯相關(guān)的知識和技能。個體運(yùn)用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了個體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò)。個體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導(dǎo)（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等認(rèn)為這一能力還涉及個體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步。個體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強(qiáng)度提升了個體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對個體職業(yè)成功的預(yù)測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度；“know-how”能力有助于提升個體的職業(yè)滿意度，顯然個體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高，針對職業(yè)的認(rèn)同感就越強(qiáng)，也越能促進(jìn)職業(yè)成功�！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測作用更強(qiáng)。

　　三、現(xiàn)有人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)方案分析

　　本科培養(yǎng)方案是高校實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例，其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才。對學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場需求，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng)新意識、團(tuán)隊精神和國際視野，了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動態(tài)，具有扎實的人力資源管理專業(yè)知識，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能。從課程設(shè)置來看，共分為通識教育平臺課（47學(xué)分，包括公共必修課和公共選修課），學(xué)科教育平臺課程（58學(xué)分），專業(yè)教育平臺課程（40學(xué)分，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實踐平臺課程（25學(xué)分）。首先，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)過少，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對學(xué)生專業(yè)知識和理論的教育，實踐平臺課程占總學(xué)分比重約為15%，與其對學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識豐富而實踐能力不強(qiáng)，不能將所學(xué)知識有效運(yùn)用于工作。其次，從課程設(shè)置的內(nèi)容來看，缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率，但是對于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋，無法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價值觀，了解自身的能力強(qiáng)項和優(yōu)勢，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對于大學(xué)生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會，實現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理。從時間安排來看，主要集中在大四最后一學(xué)期，此時大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理，學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個平臺中沒有配置相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學(xué)生的參與互動。

　　四、基于職業(yè)勝任力的培養(yǎng)方案優(yōu)化策略

　　我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識和能力基礎(chǔ)。具體而言，可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識教育、學(xué)科教育、專業(yè)教育以及實踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排，來提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力。首先，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置，適當(dāng)增加實踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例。這可以通過兩個方法來實現(xiàn)，一是改變部分通識類、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實驗項目，促使學(xué)生理論聯(lián)系實際，培養(yǎng)其解決實際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計相關(guān)實驗，讓學(xué)生體驗招聘面談組織技能，以及績效評估面談的相關(guān)技巧；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學(xué)、心理學(xué)等，都可以將實踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強(qiáng)學(xué)生的參與性。

　　二是借助信息化手段，增加實驗類課程，讓學(xué)生對企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識。其次，加強(qiáng)對社會實踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實習(xí)和實踐崗位的時候，面臨著崗位少、專業(yè)針對性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實習(xí)生，同時也無法保證企業(yè)所需要的實習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學(xué)生社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過整合各方資源，建立長期穩(wěn)定的校企合作，為學(xué)生提供更多的社會實習(xí)機(jī)會；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率；三是制訂檢驗社會實踐成果的質(zhì)量指標(biāo)，嚴(yán)格控制大學(xué)生社會實踐的內(nèi)容和過程，確保其社會實踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次，增加實踐教學(xué)方式的多樣性。常見的實踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn)、暑期實習(xí)、認(rèn)知實踐課與畢業(yè)實習(xí)等，方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例，可以將靈活多樣的實踐教育活動貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中，如可以采用專題講座、社會調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學(xué)生有機(jī)會走出校門，對企業(yè)展開實地調(diào)研，增強(qiáng)感性認(rèn)識，又可以認(rèn)識和了解一些校友或企業(yè)家，進(jìn)而有機(jī)會建立初步的社交網(wǎng)絡(luò)，逐步積累人脈資源。最后，在通識教育平臺增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個性特點和價值去向，使其更加理性地認(rèn)識自我，從而可以更有效地進(jìn)行個人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面，可以在通識教育平臺循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程，促進(jìn)學(xué)生對職業(yè)生涯的認(rèn)識，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強(qiáng)其職業(yè)洞察力。

人力資源方案篇3

　　辭舊歲，迎新春，過去的XX年是忙碌而又充實的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點點滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長著�，F(xiàn)對XX年的工作做如下總結(jié)：

　　一、制度建設(shè)方面

　　1）年初整理、完善了各部門崗位職責(zé)，包括行政人事類、財務(wù)類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務(wù)類。

　　2）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進(jìn)行了梳理。

　　3）規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運(yùn)用表格共計26份。

　　4）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進(jìn)行了核定。

　　5）根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門管理架構(gòu)圖。

　　二、招聘、培訓(xùn)方面

　　因部門內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé)，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費(fèi)被公司開除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費(fèi)、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。XX年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進(jìn)行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

　　三、考核方面

　　1）公司，設(shè)計了360°考評表，涉及的部門有：財務(wù)部、一般行政管理人員、實習(xí)營業(yè)員、商場管理人員。在年初進(jìn)行了運(yùn)用，不過隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。

　　2）根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計了各部門的績效考核表，包括：副總、售后部、財務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。

　　3） 7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標(biāo)進(jìn)行了再一次的匯總。

　　4）總的來說，XX年的考核工作完成的不是那么理想，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，XX年將作出改進(jìn)。

　　四、薪酬方面

　　1）在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；

　　2） 4月對公司的整體薪酬做出調(diào)整，對公司員工的底薪等進(jìn)行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬元，獎金根據(jù)公司銷售狀況按比例核算；

　　3）對各部門的獎金方案進(jìn)行了調(diào)整，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進(jìn)行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的測算工作。

　　4）每月對各部門上報的各項報表進(jìn)行審核，進(jìn)行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進(jìn)行分析。

　　5） XX年在薪酬管理方面，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據(jù)的作用，在XX年將做出改進(jìn)。

　　五、其他工作

　　1）在erp系統(tǒng)中，設(shè)計增加了“人事管理系統(tǒng)”，包括了人員基本信息、培訓(xùn)情況、異動情況等，進(jìn)行其日常維護(hù)工作，包括：錄入員工檔案、轉(zhuǎn)正錄入、離職錄入、異動錄入、培訓(xùn)錄入等。

　　2）日常人事檔案的清理。

　　3）各部門的銜接工作，包括和賣場等部門協(xié)調(diào)收取員工服裝費(fèi)和處理商戶關(guān)系等。

　　4）公司內(nèi)部日常勞動爭議的處理�？偟恼f來，過去的XX年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。

人力資源方案篇4

　　為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年年度的工作：

　　組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善�；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　　(一)、具體實施方案：

　　1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

　　2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改;

　　3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊歸檔。

　　(二)、注意事項：

　　1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的'高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

　　2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

　　3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基矗

　　(三)、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

　　1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

　　2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

　　職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

人力資源方案篇5

　　一、等地人力資源市場和人才交流工作做法借鑒

　　以、等地為代表的人力資源市場在人才開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場，加強(qiáng)合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場運(yùn)作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。

　　二、本地人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方案

　　（一）目標(biāo)

　　建立完善的人力資源市場綜合服務(wù)場所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。

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　　加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場建設(shè)具體實施方案，通過細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會保障局組織、檢查、評估、驗收。

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　　1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)

　　內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進(jìn)各項職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)逐步實施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念，

　　堅持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動人力資源市場服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個性化、個服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營造誠信為本的服務(wù)環(huán)境。

　　2、搞活政府出資的人力資源

　　根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭優(yōu)”活動，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項就業(yè)援助專項活動，進(jìn)一步加大政策落實力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對推薦成功的人員積極配合勞動保障監(jiān)察部門進(jìn)行勞動合同的督促簽訂，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。

　　3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣

　　打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個新臺階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動力資源，及時收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場規(guī)范管理，適時滿足其用工需求；對外要建立勞務(wù)輸出長效機(jī)制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長期勞務(wù)合作協(xié)議。

　　4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳

　　建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過廣播、電視、電話、電子屏、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實解決“信息差”的問題，實現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實時共享和方便快捷。

人力資源方案篇6

　　工作規(guī)劃

　　根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

　　具體工作步驟如下：

　　1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

　　在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率。

　　2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

　　在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

　　3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

　　首先根據(jù)各個崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，使招聘工作更為系統(tǒng)化。

　　其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

　　第三建立管理人員招聘評估體系。對招募的管理人員，進(jìn)行人才測評、評估，選定測評、評估工具，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

　　第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。

　　第五完善招聘、測評及評估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

　　4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估

　　公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

　　首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

　　其次課程體系建立。

　　新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排；試用中期的團(tuán)隊意識訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任意識等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對企業(yè)、崗位的認(rèn)知力。

　　老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識、工作技能為核心，不定期的進(jìn)行團(tuán)隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不足進(jìn)行課程的開發(fā)。

　　骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

　　中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

　　課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

　　根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

　　第三、培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或參加外部培訓(xùn)，使講師隊伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培訓(xùn)講師隊伍。

　　在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

　　在培訓(xùn)講師隊伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進(jìn)行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。

　　第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

　　第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。對于每一項培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，進(jìn)行不同層級的評估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對于培訓(xùn)建議與意見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評估；對于培訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會，做好學(xué)習(xí)層面的評估；培訓(xùn)結(jié)整一段時間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，進(jìn)行行為層面的評估；對于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評估。

　　第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

　　5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行

　　績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分析、崗位評估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

　　一是加大檢查、追蹤力度，確�？冃е笜�(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實性；

　　二是對于各項考評指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確；

　　三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。

　　四是結(jié)合考評過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培訓(xùn)課程開發(fā)。

　　6、其它方面

　　指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工訪談，并有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結(jié)規(guī)范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

　　由于入職時間短，看到的、聽到只是工作中的參考，對于大量信息一是要消化，二是要分析，了解信息中關(guān)鍵因素及背景，通過表面了解更深層的原因，力求解決就要見效。

人力資源方案篇7

　　成立分析報告

　　近年來，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的過程中，把有效配置人力資源作為振興經(jīng)濟(jì)、增強(qiáng)國力的戰(zhàn)略選擇，在不斷完善與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的公共就業(yè)服務(wù)體系的同時，把鼓勵發(fā)展職業(yè)中介和勞務(wù)服務(wù)作為促進(jìn)社會就業(yè)更加充分的重要環(huán)節(jié)，以“增長提速、質(zhì)量提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展”為目標(biāo)，大力實施勞動保障領(lǐng)域的服務(wù)業(yè)跨躍，逐步形成了公共就業(yè)服務(wù)與職業(yè)中介服務(wù)企業(yè)雙輪驅(qū)動的發(fā)展格局。

　　職業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)是人力資源市場的載體，職業(yè)中介服務(wù)對促進(jìn)勞動力供求均衡、減少勞動力市場摩擦、降低勞動力交易成本方面、促進(jìn)勞動力合理流動等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場的透明度、保持人力資源市場的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用，職業(yè)中介服務(wù)在促進(jìn)勞動者就業(yè)中發(fā)揮了重要的作用。

　　目前，職業(yè)中介管理機(jī)構(gòu)是由勞動和社會保障部、人事部共同管理。勞動保障部管理機(jī)構(gòu)有五級機(jī)構(gòu)，勞動和社會保障部負(fù)責(zé)制定政策，省一級就業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行職業(yè)中介工作的宏觀管理，地市縣以及各鄉(xiāng)鎮(zhèn)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)具體實施。以上五級機(jī)構(gòu)，具有層次性，明確性，銜接性，并形成系統(tǒng)性，保證職業(yè)中介人員活動的管理有序�！毒蜆I(yè)促進(jìn)法》明確要求，政府鼓勵社會各方面開展就業(yè)服務(wù)活動，加強(qiáng)對公共就業(yè)服務(wù)和職業(yè)中介服務(wù)的指導(dǎo)和監(jiān)督。對于社

　　會辦的職業(yè)中介，政府的態(tài)度，首先是積極培育和促進(jìn)發(fā)展；同時，在引導(dǎo)行業(yè)自律的基礎(chǔ)上進(jìn)行規(guī)范管理。社會職業(yè)中介是市場的產(chǎn)物，積極培育就是遵循市場規(guī)律，尊重其在市場調(diào)節(jié)中的地位和作用，為其健康成長提供空間和環(huán)境。促進(jìn)發(fā)展就是通過政策引導(dǎo)和法律保護(hù)，鼓勵其提高服務(wù)質(zhì)量，支持其在就業(yè)促進(jìn)中發(fā)揮作用。引導(dǎo)自律，以誠信服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨。中國就業(yè)促進(jìn)會組織實施民辦職業(yè)中介機(jī)構(gòu)誠信等級評定工作，對推動行業(yè)自律和健康發(fā)展發(fā)揮重要作用，依法對非法中介行為進(jìn)行糾正。各地勞動保障和人事部門聯(lián)合公安、工商等有關(guān)部門加強(qiáng)人力資源市場監(jiān)管，查處非法職業(yè)中介，維護(hù)求職者權(quán)益，為職業(yè)中介的發(fā)展壯大提供了良好的市場環(huán)境。

　　經(jīng)過幾年的發(fā)展，人力資源服務(wù)對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)日趨凸現(xiàn)，已經(jīng)成為服務(wù)業(yè)發(fā)展的重要力量。

　　本項目具有良好的市場前景和社會效益，由于本項目契合目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢，并且政府在政策法規(guī)上均給予了大力的扶持，可見本項目開發(fā)前景廣闊，投資收益穩(wěn)定，有長期發(fā)展向上的良好趨勢，是一個值得投資的好項目。另外，由于本項目的運(yùn)營成本不高，屬于知識密集型行業(yè)，以知識咨詢和專業(yè)性服務(wù)為主，因此抗風(fēng)險能力較強(qiáng)，項目實施后，完全可以獲得預(yù)期收益。

人力資源方案篇8

　　一、人力資源現(xiàn)狀分析

　　1、公司現(xiàn)有大學(xué)生XX人，占公司員工總?cè)藬?shù)的XX，所占比例較小;2、XX年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生XX人（在職），占XX年總招聘人數(shù)的XX，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展，XX年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，設(shè)計招聘人數(shù)XX人，設(shè)計占下年度總招聘人數(shù)的XX以上。

　　4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。

　　二、定崗定編情況

　　1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。

　　2、后勤部門，因項目增加，人員相應(yīng)有所調(diào)整，個別部門不變。

　　3、新項目建設(shè)，需要新增編制。

　　三、未來人員流失預(yù)測

　　1、未來退休人員的預(yù)測

　　現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。

　　2、未來離職人員的預(yù)測

　　人員正常流失率控制在XX以里，置換率控制在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。

　　四、未來新增人員主要崗位

　　為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。

　�。ㄒ唬⿲I(yè)型人才

　　公司預(yù)計明年將新增加兩到三個項目，初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員XX人左右。

　�。ǘI(yè)務(wù)經(jīng)營型人才

　　隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額，需引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才，初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才XX名。

　�。ㄈ┴攧�(wù)管理人才

　　公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務(wù)資源，急需財務(wù)管理型人才XX名;五、總結(jié)

　　XX年招聘任務(wù)艱巨，后期的育人、留人需要各部門相互之間配合，盡量減少新進(jìn)人員培訓(xùn)成本。

人力資源方案篇9

　　按照我縣統(tǒng)一部署，我縣于6月中旬至7月下旬在全縣開展農(nóng)村人力資源調(diào)查，為保證調(diào)查工作順利進(jìn)行，特制訂本實施方案。

　　一、調(diào)查目的

　　通過調(diào)查，全面摸清我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀，建立健全農(nóng)村人力資源基礎(chǔ)臺帳和農(nóng)村人力資源信息數(shù)據(jù)庫，并實行跟蹤管理服務(wù)，及時、準(zhǔn)確、全面、動態(tài)掌握我鎮(zhèn)農(nóng)村人力資源基本情況、就業(yè)失業(yè)情況和社會保障情況，為政府科學(xué)決策提供可靠依據(jù)，更好地促進(jìn)新農(nóng)村建設(shè)。

　　二、調(diào)查對象

　　截止20xx年4月30日，具有本村組戶籍的所有人員。

　　三、調(diào)查內(nèi)容

　　（一）個人基本情況。包括身份證號碼、姓名、性別、文化程度、戶籍地址、人員類別等；

　�。ǘ┚蜆I(yè)情況與愿望。包括就業(yè)狀態(tài)、從事的主要行業(yè)、就業(yè)類型、就業(yè)地區(qū)、就業(yè)愿望等；

　�。ㄈ┘寄芘嘤�(xùn)情況與愿望。包括現(xiàn)有的技能及其等級、希望參加何種技能培訓(xùn)、選擇何時參加培訓(xùn)等；

　�。ㄋ模┦杖肭闆r。包括經(jīng)營性收入、工資性收入、財產(chǎn)性收入等；

　�。ㄎ澹﹨⒓由鐣ｋU情況。包括企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、居民醫(yī)療保險、農(nóng)村養(yǎng)老保險和合作醫(yī)療保險等；

　　具體調(diào)查項目詳見《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》（附件1）。

　　四、實施步驟和時間安排

　　各村（居、社區(qū)）要充分整合各類資源，主動組織調(diào)查人員全面采集農(nóng)戶及個人信息，建立農(nóng)村人力資源數(shù)據(jù)庫、健全基礎(chǔ)臺賬。

　�。ㄒ唬┙M織發(fā)動（20xx年6月28日前）。各村要統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，全面啟動農(nóng)村人力資源調(diào)查工作，積極通過各類媒體向社會廣泛宣傳開展農(nóng)村人力資源調(diào)查的重要性和必要性，營造良好的輿論氛圍。各村要抽調(diào)人員，組建入戶調(diào)查員和信息錄入員隊伍。入戶調(diào)查員由包組村干為主，如需另行聘用調(diào)查員，則在第六次人口普查員中擇優(yōu)；信息錄入員由大學(xué)生村干組成，也可聘用未就業(yè)的大學(xué)生和高中畢業(yè)生。

　　（二）人員培訓(xùn)（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午對入戶調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn)，由各村組織調(diào)查員到鎮(zhèn)參加培訓(xùn)，縣人力資源和社會保障局派員講課。7月6日對各村信息錄入員進(jìn)行培訓(xùn)。

　　通過培訓(xùn)，使調(diào)查人員準(zhǔn)確掌握調(diào)查范圍、內(nèi)容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各項調(diào)查指標(biāo)的含義、口徑和信息錄入的操作要領(lǐng)。

　　（三）上門調(diào)查及信息錄入（7月1日-7月20日）。各村組織調(diào)查人員上門調(diào)查，現(xiàn)場詢問農(nóng)戶家庭及個人情況，認(rèn)真填寫《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》。符合失業(yè)人員及農(nóng)村困難家庭條件的還要同步填寫就業(yè)、失業(yè)登記等相應(yīng)表格。嚴(yán)格按照“一戶不拉、一人不丟、一項不差”的原則，真實、準(zhǔn)確、全面、客觀地反映被調(diào)查人員的情況。同時，還要對調(diào)查人員填寫的《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》進(jìn)行核對和關(guān)系校核，發(fā)現(xiàn)漏填、錯填和自相矛盾的項目，及時進(jìn)行補(bǔ)充和更正，確保采集信息完整、有效。

　　各村信息錄入員從7月8日起將《如東縣農(nóng)村人力資源調(diào)查表》錄入電腦。

　�。ㄋ模└櫡⻊�(wù)。從20xx年4季度開始，村級勞動保障服務(wù)站協(xié)管員按季走訪農(nóng)戶，及時了解農(nóng)村人口就業(yè)變動情況，在《如東縣農(nóng)村人力資源跟蹤服務(wù)表》（附件2）上進(jìn)行詳細(xì)記載，并及時更新數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)動態(tài)管理。對就業(yè)人員進(jìn)行就業(yè)登記，對失業(yè)人員要提供政策咨詢、介紹就業(yè)、推薦培訓(xùn)、就業(yè)援助、創(chuàng)業(yè)扶持等相應(yīng)服務(wù)。

　　五、保障措施

　�。ㄒ唬╂�(zhèn)成立領(lǐng)導(dǎo)組

　　組長：xx

　　副組長：xx

　　成員：xx

　　各村要迅速建立相應(yīng)的組織，由村支部書記為組長，輔導(dǎo)員為副組長，其它村干為成員。

　�。ǘ┟鞔_工作職責(zé)。本次農(nóng)村人力資源調(diào)查工作由鎮(zhèn)政府牽頭，鎮(zhèn)勞動和社會保障服務(wù)所負(fù)責(zé)人員培訓(xùn)、組織實施、督促檢查、數(shù)據(jù)的匯總和上報。村負(fù)責(zé)調(diào)查數(shù)據(jù)的采集、匯兌、上報、更新和跟蹤。

　�。ㄈ樘岣哒{(diào)查數(shù)據(jù)質(zhì)量，將建立調(diào)查成果與調(diào)查補(bǔ)貼掛鉤的機(jī)制，鎮(zhèn)財政將安排部分資金作為專項工作經(jīng)費(fèi)，用于上門調(diào)查、信息錄入人員補(bǔ)貼等。

人力資源方案篇10

　　一、核心職能：

　　規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。

　　二、工作職責(zé)：

　　1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事

　　管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進(jìn)行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。

　　3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。

　　4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。

　　5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機(jī)制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。

　　6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。

　　7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。

　　8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。

　　9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。

　　10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機(jī)制；人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。

　　11、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運(yùn)用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進(jìn)方案。

　　12、團(tuán)隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團(tuán)隊效率分析；員工心理與行為管理；團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團(tuán)隊建設(shè)；團(tuán)隊目標(biāo)管理；團(tuán)隊EVA績效杠桿。

　　13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會計。

　　14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。

　　15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。

　　16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈性福利制度；企業(yè)福利改善措施。

　　17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。

　　三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明

　　1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：

　　專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系

　　能力：具有較強(qiáng)的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力

　　興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣

　　心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感

　　2、崗位設(shè)置及職位說明書：

　　招聘主管職位說明書

　　工作代碼：AUCMAHR-00

　　職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部

　　級別：（略）薪資范圍：（略）

　　職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：招聘助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管

　　外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：

　　1、了解人事需求

　�。�1）按照()公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求

　�。�2）進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見

　�。�3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理

　　2、制訂招聘計劃

　�。�1）確定招聘時間和最后上崗時間

　　（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道

　�。�3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容

　　（4）擬

　　訂招聘日程安排：

　　A、發(fā)布招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；

　　F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時間

　�。�5）上報招聘計劃

　　3、制定招聘預(yù)算計劃

　�。�1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算

　�。�2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃

　　4、計劃確認(rèn)后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃

　　5、組織招聘初試和面試工作

　�。�1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試

　�。�2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單

　�。�3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理

　　（4）在面試名單正式確認(rèn)后，發(fā)布面試通知

　　（5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評審小組開展面試工作

　　（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果

　　6、在入職名單確認(rèn)后，發(fā)布入職通知

　　7、及時跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管

　　8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　9、搜集外部信息

　�。�1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息

　�。�2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進(jìn)行評估

　　任職資格：

　　工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范

　　培訓(xùn)主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門：人力資源部

　　級別：（略）薪資范圍：（略）

　　職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達(dá)到公司的目的和職員的期望要求。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理

　　合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師

　　外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)

　　學(xué)位教學(xué)點

　　工作職責(zé)：

　　1、了解公司培訓(xùn)需求

　　（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求

　�。�2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃

　�。�3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研

　　（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理

　　2、制訂公司培訓(xùn)計劃

　�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃

　�。�2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃

　�。�3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃

　�。�4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核

　　3、制定公司專項培訓(xùn)計劃

　�。�1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃

　　例如團(tuán)隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認(rèn)同和T等專項培訓(xùn)計劃

　�。�2）集團(tuán)公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃

　�。�3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團(tuán)部門備案

　　4、制定培訓(xùn)預(yù)算

　　（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8~15的機(jī)動富余

　�。�2）上報預(yù)算計劃

　　5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃

　　（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間

　�。�2）與培訓(xùn)講師共同備課

　　（3）發(fā)布培訓(xùn)通知

　�。�4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿

　�。�5）布置培訓(xùn)會場，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備

　�。�6）記錄培訓(xùn)考勤

　�。�7）作培訓(xùn)記錄

　　（8）進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn)評估

　�。�9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)

　　（10）登載個人培訓(xùn)積分

　�。�11）分析培訓(xùn)評估問卷

　�。�12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報

　　6、組織外部培訓(xùn)

　　（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報

　�。�2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，商談培訓(xùn)費(fèi)用

　　（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見

　�。�4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作

　�。�5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票

　　（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案

　�。�7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳

　　7、培訓(xùn)工作匯總

　�。�1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作

　　（2）進(jìn)行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報

　　（3）進(jìn)行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)

　�。�4）進(jìn)行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)

　　8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

　�。�1）與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息

　　（2）定期了解主要培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程

　�。�3）審核外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格

　�。�4）評估主要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果

　　9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議

　　10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排

　　任職資格：

　　工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)辦學(xué)審批條例

　　績效主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部

　　級別：（略）薪資范圍：（略）

　　職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進(jìn)行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：績效助理

　　合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管

　　工作職責(zé)：

　　1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系

　　（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系。

　�。�2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）

　�。�3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表

　�。�4）上報主管經(jīng)理助理

　　2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>

　　（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息

　�。�2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進(jìn)度的量化考核信息

　　（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息

　�。�4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理

　　3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息

　　（1）根據(jù)各項目運(yùn)作進(jìn)度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息

　�。�2）進(jìn)行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息

　�。�3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運(yùn)作情況作簡單分析

　�。�4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理

　　4、晉升考核評審

　�。�1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單

　�。�2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進(jìn)行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會

　�。�3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進(jìn)行評審，并填寫晉升績效表

　�。�4）與被考核人員進(jìn)行專題對話，并由其作自我述評

　�。�5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)比較和評審，

　�。�6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理

　　5、績效綜合評審

　　（1）組織和指導(dǎo)各部門進(jìn)行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表

　　（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進(jìn)行二次評審與調(diào)整

　�。�3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進(jìn)行再審和評估

　　（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果

　�。�5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)

　　6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范

　　7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況

　　工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范

　　社會福利主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部

　　級別：（略）薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：社會福利助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管

　　外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等

　　工作職責(zé)：

　　1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃

　�。�1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃

　�。�2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃

　�。�3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵性福利計劃和職員保障性福利計劃

　　4、制訂公司福利保險費(fèi)用預(yù)算計劃

　�。�1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費(fèi)用預(yù)算計劃

　�。�2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理

　　5、辦理各項政策性福利保險

　　（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶

　�。�2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險

　�。�3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶

　　（4）以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代為辦理

　　6、定期知會公司職員的個人保險情況

　　7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作

　　8、具體安排和落實公司獎勵性福利和保障性福利項目

　　例如：公司職員健身項目、交通費(fèi)用報銷、電話費(fèi)用報銷等等

　　工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費(fèi)征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范

　　薪資主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部

　　級別：（略）薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)計具有較強(qiáng)激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。

　　工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理

　　監(jiān)督對象：薪資助理

　　合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員

　　外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等

　　工作職責(zé)：

　　1、薪資調(diào)查

　　（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度

　�。�2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析

　�。�3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理

　　2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案

　　3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理

　　4、計發(fā)職員工資

　�。�1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費(fèi)

　　（2）核算和扣除個人所得稅款額

　�。�3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃

　　（4）上報主管經(jīng)理助理審核

　�。�5）報送財務(wù)部核算

　　5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度

　�。�1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況

　�。�2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議

　�。�3）報送主管經(jīng)理助理

　　6、草擬制訂和修改獎金激勵制度

　�。�1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度

　　（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果

　�。�3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議

　　（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理

　　7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算

　　8、將各種信息及時報送給信息主管

　　工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范

　　人事主管職位說明書

　　工作代碼：（略）

　　職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部

　　級別：（略）薪資范圍：（略）

　　職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。

　　工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理

　　監(jiān)督對象：調(diào)配助理

　　合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心

　　外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心

　　工作職責(zé)：

　　1、參與公司人力資源計劃的制定

　　2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況

　　3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議

　�。�1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況

　　（2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作

　�。�3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議

　　4、接受職員調(diào)配申請