人力資源方案10篇
為保障事情或工作順利開展，通常會(huì)被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。方案要怎么制定呢？以下是小編幫大家整理的人力資源方案10篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源方案 篇1
為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
(一)、具體實(shí)施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;
2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;
3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說(shuō)明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。
(二)、注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和研究。
3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基矗
(三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說(shuō)明書;
2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
人力資源方案 篇2
一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析：
1．為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前，人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查；
2．調(diào)查方式為：訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法。訪談的對(duì)象主要集中在部門經(jīng)理級(jí)以上人員；問(wèn)卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放，收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理、上報(bào)；
A．參加公開課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主；
B．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營(yíng)銷、心理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、法律； 通過(guò)調(diào)查，了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么”的原則，為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料，真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn)。
二、培訓(xùn)目的
1．滿足現(xiàn)實(shí)工作需要；
2．支持員工未來(lái)符合組織需要的發(fā)展
三、培訓(xùn)時(shí)間：
1．每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師，全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任；
2．一、三、五則由部門主管對(duì)專業(yè)知識(shí)、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi)；
四、培訓(xùn)方式
1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過(guò)培訓(xùn)與工作相結(jié)合，講授工作中的實(shí)際疑難問(wèn)題并給予解答、傳授心得，進(jìn)一步提高員工的工作能力，改變工作態(tài)度，要求培訓(xùn)在工作過(guò)程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場(chǎng)營(yíng)銷、品牌推廣、財(cái)務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計(jì)劃）。
2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過(guò)培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項(xiàng)與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。
3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的課程，結(jié)合預(yù)算可請(qǐng)外界培訓(xùn)講師培訓(xùn)；
4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn)，避免培訓(xùn)形式單調(diào)，人員容易對(duì)培訓(xùn)疲憊心理；（公共課程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容）
5．部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé)，通過(guò)日常工作對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn)，使員工具備工作必須的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和解決問(wèn)題的能力。部門主管是否對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日�？己�；
6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，考慮將中層以上的核心管理人員送出去，由公司出資參加培訓(xùn)；
7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟；
五、培訓(xùn)對(duì)象
1.新進(jìn)員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn)，目的：使員工盡快適應(yīng)公司的文化，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。
2.生產(chǎn)工人：針對(duì)技能、知識(shí)的培訓(xùn)，目的：提高技術(shù)水平，進(jìn)而提高合格率，降低損耗成本。
3.行政管理人員：針對(duì)管理能力、專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊(duì)伍。
4.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。
六、培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)估：
1．具體的培訓(xùn)計(jì)劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報(bào)人力資源部總監(jiān)審核，確定后按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括：培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)場(chǎng)地、授課方法；
2．培訓(xùn)評(píng)估通過(guò)訪談與問(wèn)卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果；
七、培訓(xùn)中存在的問(wèn)題：
1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來(lái)的巨大收益；
2．培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心、部門主管，肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任，不單靠人力資源部門組織，比較被動(dòng)；
3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)習(xí)的氛圍，需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵(lì)員工根據(jù)自身需要申報(bào)各類專業(yè)職稱，對(duì)取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；
4．邀請(qǐng)專家來(lái)公司授課，費(fèi)用較大，不在預(yù)算范圍內(nèi)；
5．日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn)，費(fèi)用權(quán)限在500元以內(nèi)，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì)、培訓(xùn)講座等，不斷更新自身的知識(shí)及觀念。
八、培訓(xùn)預(yù)算
培訓(xùn)是一種投資，也是對(duì)員工的福利，按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷；
人力資源方案 篇3
一，人力資源管理的六大板塊；
1，人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。
2，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。
3，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動(dòng)者勝任工作，發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力。
4，薪酬與福利----激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段。
5，績(jī)效的評(píng)估----用不同的視角，產(chǎn)生不同的效果。
6，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏
二，人力資源管理職責(zé)
1，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
2，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；
3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；
4，提高每位新雇員的工作績(jī)效；
5，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；
6，解釋公司政策和工作程序；
7，控制勞動(dòng)力成本；
8，開發(fā)每位雇員的工作技能
9，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
10，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境
三，人力資源管理內(nèi)容
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。
1，職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。
對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫出職務(wù)說(shuō)明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。
2，人力資源規(guī)劃。
把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
3，員工招聘與選拔
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4，績(jī)效考評(píng)。
對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。
5，薪酬管理 。
包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。
6，員工激勵(lì) 。
采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
7，培訓(xùn)與開發(fā)
通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率
8，職業(yè)生涯規(guī)劃 。
鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
9，人力資源核算。
與財(cái)務(wù)部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10，勞動(dòng)關(guān)系管理
協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系 ，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作
四，人力資源規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段），對(duì)職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃（目的）。
�。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃的原則：
1，充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化
內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。
外部環(huán)境的變化：指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化
為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問(wèn)題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益
人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。
�。ǘ⑷肆Y源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？
1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。
2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計(jì)劃：通過(guò)總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。
5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。
6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。
�。ㄈ�、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣？
1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述；
2，人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。
3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃；
4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。
五，人力資源管理的目標(biāo)
（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源--它的員工來(lái)實(shí)現(xiàn)；
（2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；
�。�3）制定與企業(yè)業(yè)績(jī)緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；
�。�4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；
（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí)，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn)；
�。�6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境；
（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境 下的具體目標(biāo)；
（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性；
（9）提供相對(duì)完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.
�。�10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。
六，國(guó)外人力資源管理的方法
1、抽屜式管理：職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合，泰國(guó)和香港
2、危機(jī)式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī)，美國(guó)技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國(guó)普及，柯達(dá)、可口可樂、杜邦等
3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國(guó)、瑞士等有些國(guó)家
4、破格式管理：由原來(lái)工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，日本和韓國(guó)。
5、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。“我就是公司”是歐美國(guó)家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。
6、走動(dòng)式管理： 主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后，在上班前站在公司門口向員工問(wèn)好，跟員工一起吃飯、美國(guó)麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人，號(hào)稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
七、對(duì)人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意那些問(wèn)題？
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。
7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
八、人力資源缺乏該如何調(diào)整？
1、外部招聘
2、內(nèi)部招聘
3、內(nèi)部晉升
4、繼任計(jì)劃（日本對(duì)繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓(xùn)
九、 編寫人力資源計(jì)劃的步驟。
1、 制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來(lái)制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、 預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃，使用預(yù)測(cè)方法來(lái)預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、 確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來(lái)在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、 制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。
8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)䦟?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
十，怎樣對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)
是通過(guò)培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績(jī)效，以符合組織需要的人事管理活動(dòng)。
人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：
1，分析組織對(duì)人員能力發(fā)展的需求，開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng)；
2，檢查所開展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，即效果評(píng)價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此，發(fā)展組織成員的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出。
3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能，發(fā)展人的能力，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>
人力資源方案 篇4
摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。就目前的情況來(lái)看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過(guò)程中還存在很多問(wèn)題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問(wèn)題，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展�；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決方案。
關(guān)鍵詞：出版行業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；解決方案
一、出版行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)思想觀念落后
隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過(guò)去的事業(yè)單位體制下，對(duì)于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過(guò)改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問(wèn)題
隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版社員工要求越來(lái)越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場(chǎng)需求。
二、出版行業(yè)人力資源管理解決方案
(一)更新思想觀念
對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)在新的市場(chǎng)氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來(lái)的出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對(duì)員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和潛力，更好的`促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對(duì)性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過(guò)程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對(duì)于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育
對(duì)于出版企業(yè)來(lái)說(shuō)知識(shí)是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過(guò)去的知識(shí)是不能有效滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識(shí)，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平，對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，從多個(gè)方面進(jìn)行，包括市場(chǎng)營(yíng)銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí)。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來(lái)看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長(zhǎng)期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對(duì)于新員工在上崗之前，需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會(huì)的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來(lái)越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。
(三)績(jī)效考核
績(jī)效考核是針對(duì)員工所開展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績(jī)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展。總之，出版行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為了主要的趨勢(shì)，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。
參考文獻(xiàn)：
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[3]毛晶晶.中國(guó)電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.
人力資源方案 篇5
根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號(hào)）和《關(guān)于印發(fā)<國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號(hào)）兩份文件的精神和指示，最新的高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下：
一、考核內(nèi)容
依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的高級(jí)人力資源管理師工作要求，以及各項(xiàng)要求的比重分配，制定試點(diǎn)鑒定考核內(nèi)容，高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案。考核分三部分進(jìn)行：理論知識(shí)考試(含職業(yè)道德和專業(yè)知識(shí))、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審。
二、理論知識(shí)考試
�。ㄒ唬┛荚嚪绞剑簳骈]卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答。
�。ǘ┛荚囶}型：
1、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》。
2、專業(yè)知識(shí)考試題型為：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題。
�。ㄈ┛荚囶}量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題；專業(yè)知識(shí)單項(xiàng)選擇題60道題，多項(xiàng)選擇題40道題。
�。ㄋ模┛荚嚂r(shí)間：90分鐘。
�。ㄎ澹┛荚囋u(píng)分：理論知識(shí)考試滿分為100分，60分為及格。其中，職業(yè)道德占理論知識(shí)總分的10%，專業(yè)知識(shí)占理論知識(shí)總分的90%。
三、專業(yè)技能考核
�。ㄒ唬┛己朔绞剑翰僮骷寄懿捎脮骈]卷筆試。
�。ǘ┛己祟}型：專業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題。
�。ㄈ┛己藭r(shí)間：專業(yè)技能考核為120分鐘；
�。ㄋ模┛己嗽u(píng)分：專業(yè)技能考核滿分為100分，60分為及格。
四、綜合評(píng)審
綜合評(píng)審采用書面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中，將采取文件筐方式。綜合評(píng)審考核為180分鐘。
五、成績(jī)核定
1、理論知識(shí)考試總成績(jī)＝職業(yè)道德成績(jī)（滿分10分）＋專業(yè)知識(shí)成績(jī)（滿分90分），滿分100分；
2、專業(yè)技能考核總成績(jī)滿分100分；
3、綜合評(píng)審考核滿分100分；
4、理論知識(shí)考試、專業(yè)技能考核和綜合評(píng)審三科成績(jī)皆達(dá)60分為合格；
5、單科合格成績(jī)保留一年，在成績(jī)保留期內(nèi)，考生可參加一次補(bǔ)考。
說(shuō)明：文件筐又叫公文處理測(cè)驗(yàn)。模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對(duì)這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。
人力資源方案 篇6
一、等地人力資源市場(chǎng)和人才交流工作做法借鑒
以、等地為代表的人力資源市場(chǎng)在人才開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方面，主要著重積極打通區(qū)域人力資源市場(chǎng)，加強(qiáng)合作，開拓區(qū)域人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展新空間，以市場(chǎng)運(yùn)作作為主，建設(shè)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)。這對(duì)本地的人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)具有積極的借鑒意義。
二、本地人力資源開發(fā)服務(wù)工作推進(jìn)方案
（一）目標(biāo)
建立完善的人力資源市場(chǎng)綜合服務(wù)場(chǎng)所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)布，實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。
（二）基本思路
加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場(chǎng)建設(shè)具體實(shí)施方案，通過(guò)細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會(huì)保障局組織、檢查、評(píng)估、驗(yàn)收。
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1、提升人力資源開發(fā)服務(wù)
內(nèi)練內(nèi)功，外樹形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進(jìn)各項(xiàng)職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)逐步實(shí)施，樹立“以人為本”的服務(wù)理念，
堅(jiān)持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動(dòng)人力資源市場(chǎng)服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個(gè)性化、個(gè)服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營(yíng)造誠(chéng)信為本的服務(wù)環(huán)境。
2、搞活政府出資的人力資源
根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng)，積極配合開展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項(xiàng)就業(yè)援助專項(xiàng)活動(dòng)，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實(shí)錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對(duì)就業(yè)服務(wù)的意見和建議，對(duì)推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監(jiān)察部門進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。
3、有效運(yùn)作勞務(wù)代理和勞務(wù)派遣
打造屬于自己的勞務(wù)品牌，使勞務(wù)輸出向深度、廣度發(fā)展，推進(jìn)勞務(wù)輸出工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。拓寬就業(yè)渠道，最大限度的開發(fā)利用就業(yè)崗位和勞動(dòng)力資源，及時(shí)收集好各類企業(yè)用工信息，統(tǒng)一納入市場(chǎng)規(guī)范管理，適時(shí)滿足其用工需求；對(duì)外要建立勞務(wù)輸出長(zhǎng)效機(jī)制，在設(shè)有駐外辦事處和勞務(wù)密集城市，選擇一些大型有保障企業(yè)，以企業(yè)的用工需求為目的簽訂長(zhǎng)期勞務(wù)合作協(xié)議。
4、加大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)影響力宣傳
建立高效完善的信息網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)廣播、電視、電話、電子屏、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等多種形式為廣大求職者與各類用工單位牽線搭橋，切實(shí)解決“信息差”的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)就業(yè)信息廣覆蓋、實(shí)時(shí)共享和方便快捷。
人力資源方案 篇7
為了在我市營(yíng)造良好的外商投資環(huán)境，向外商企業(yè)推薦合適的人力資源，滿足其人才需求，全力做好外商投資企業(yè)服務(wù)工作，同時(shí)，全面提升我市人力資源求職和招聘服務(wù)層面，發(fā)揮我市勞動(dòng)和社會(huì)保障部門橋梁紐帶作用。在20xx年7月14日成功舉辦首屆長(zhǎng)春外商投資企業(yè)人力資源專場(chǎng)招聘會(huì)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)策劃，認(rèn)真籌備，根據(jù)外商企業(yè)和求職者的要求，現(xiàn)決定舉辦第二屆長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)人力資源專場(chǎng)招聘會(huì)，具體實(shí)施方案如下：
一、招聘會(huì)名稱第二屆長(zhǎng)春外商投資企業(yè)人力資源專場(chǎng)招聘會(huì)
二、舉辦時(shí)間20xx年9月22日上午8：30分開始。
三、舉辦地點(diǎn)長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)（長(zhǎng)春大街602號(hào)）。
四、舉辦單位長(zhǎng)春市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)、就業(yè)時(shí)報(bào)社聯(lián)合舉辦。
五、活動(dòng)內(nèi)容長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)中央懸掛招聘會(huì)主題標(biāo)語(yǔ)，四周擺放六個(gè)彩球，并配有活動(dòng)宣傳口號(hào)。市場(chǎng)還將在門前搭設(shè)求職招聘互動(dòng)擂臺(tái)，選取3—5個(gè)用人單位與到場(chǎng)的求職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試，現(xiàn)場(chǎng)設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對(duì)招聘單位和求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，邀請(qǐng)市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、長(zhǎng)春外商企業(yè)投資協(xié)會(huì)、就業(yè)時(shí)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任嘉賓，即時(shí)對(duì)招聘企業(yè)和求職者的行為進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時(shí)，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類求職人員在長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)內(nèi)進(jìn)行面對(duì)面的交流洽談。
六、具體分工此次招聘會(huì)由長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)與長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)合舉辦的人力資源專場(chǎng)招聘活動(dòng)，具體分工如下：長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)負(fù)責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動(dòng)宣傳組織，發(fā)動(dòng)全市街道社區(qū)動(dòng)員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來(lái)市場(chǎng)應(yīng)聘；長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)組織外商用人單位100家，到市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘；市場(chǎng)預(yù)留36個(gè)機(jī)動(dòng)招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計(jì)136家用人單位開展現(xiàn)場(chǎng)招聘活動(dòng)。
七、廣告宣傳由長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)負(fù)責(zé)邀請(qǐng)吉林電視臺(tái)、長(zhǎng)春電視臺(tái)、長(zhǎng)春日?qǐng)?bào)、長(zhǎng)春晚報(bào)、城市晚報(bào)、就業(yè)時(shí)報(bào)等駐長(zhǎng)新聞媒體做好活動(dòng)前的宣傳報(bào)道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會(huì)與我市場(chǎng)獨(dú)家合作，為外商投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開展高層次人力資源招聘這一主題。同時(shí)提前一周在就業(yè)時(shí)報(bào)全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會(huì)后邀請(qǐng)上述媒體對(duì)招聘會(huì)做積極、適事的宣傳報(bào)道。
八、幾點(diǎn)要求一是要高度重視。此次招聘會(huì)是長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)與長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)共同為我市外商投資企業(yè)開展的人力資源專場(chǎng)招聘活動(dòng)的第二次合作，是長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)致力于服務(wù)外商企業(yè)，打造我市良好外商投資環(huán)境的重大舉措，也是勞動(dòng)和社會(huì)保障部門提高服務(wù)層面，擴(kuò)大服務(wù)領(lǐng)域的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。合作雙方單位要高度重視，務(wù)必要認(rèn)真組織，精心籌劃，全力實(shí)施，確�；顒�(dòng)成功。二是要保證質(zhì)量。此次招聘會(huì)主要面向全市各大中專院校畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等高層次求職人員，所以我們組織的用人單位既要保證外商獨(dú)資企業(yè)數(shù)量又要確保招聘信息的真實(shí)可靠，在此前提下，崗位務(wù)必要做到適合高層次人力資源的需求，崗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特點(diǎn)，真正起到推薦大中專畢業(yè)生和專業(yè)技術(shù)管理人員就業(yè)的促進(jìn)作用。三是要抓緊時(shí)間。現(xiàn)在距招聘會(huì)舉辦還有近一個(gè)月時(shí)間，雙方單位要抓緊時(shí)間，全力投入，按各自的分工搞好合作，保質(zhì)保量地完成任務(wù)。
人力資源方案 篇8
關(guān)鍵詞：職業(yè)勝任力；人力資源管理專業(yè)；培養(yǎng)方案
一、引言
近年來(lái)，隨著我國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)的增加，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻。這一方面源于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加，另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會(huì)需求，無(wú)法滿足用人單位對(duì)高校畢業(yè)生的要求。這往往導(dǎo)致很多在校成績(jī)良好的大學(xué)生，到了實(shí)際工作崗位上，卻不能將所學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作績(jī)效，無(wú)法適應(yīng)崗位要求，阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此，高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善，本文基于職業(yè)勝任力理論，以本科人力資源管理專業(yè)為例，探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略，以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力，不僅促使他們順利就業(yè)，而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中取得持續(xù)成功。
二、職業(yè)勝任力
職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力，還包括個(gè)體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過(guò)程中所需要的各種能力，是多種能力的綜合，體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。已有研究對(duì)職業(yè)勝任力的界定涉及個(gè)體對(duì)自我職業(yè)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、職業(yè)身份等的識(shí)別能力，與職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)、技能，以及個(gè)體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個(gè)方面。如Defillippi和Arthur（1994）指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”（know-why）、“知道怎么做”（know-how）、“知道聯(lián)絡(luò)誰(shuí)”（know-whom）三個(gè)維度。
其中“know-why”能力是一種與個(gè)體的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀以及身份識(shí)別相關(guān)的能力。這里的身份識(shí)別是指?jìng)�(gè)體對(duì)自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定；“know-how”能力則反映了與個(gè)體職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)和技能。個(gè)體運(yùn)用這些能力完成日常工作，也在日常工作中使技能得以提升�！発now-whom”能力反映了個(gè)體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò)。個(gè)體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導(dǎo)（Colakoglu，20xx）。Eby（20xx）等認(rèn)為這一能力還涉及個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性，人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來(lái)促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步。個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強(qiáng)度提升了個(gè)體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的能力（Dess& Shaw，20xx）。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對(duì)個(gè)體職業(yè)成功的預(yù)測(cè)作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度；“know-how”能力有助于提升個(gè)體的職業(yè)滿意度，顯然個(gè)體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高，針對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感就越強(qiáng)，也越能促進(jìn)職業(yè)成功�！発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測(cè)職業(yè)成功，而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)。
三、現(xiàn)有人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)方案分析
本科培養(yǎng)方案是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案，也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例，其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才。對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)要求是：適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場(chǎng)需求，具備良好的心理素質(zhì)，富有創(chuàng)新意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際視野，了解國(guó)內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)，具有扎實(shí)的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能。從課程設(shè)置來(lái)看，共分為通識(shí)教育平臺(tái)課（47學(xué)分，包括公共必修課和公共選修課），學(xué)科教育平臺(tái)課程（58學(xué)分），專業(yè)教育平臺(tái)課程（40學(xué)分，包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課），以及實(shí)踐平臺(tái)課程（25學(xué)分）。首先，從課程設(shè)置的學(xué)分比例來(lái)看，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)過(guò)少，不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對(duì)學(xué)生專業(yè)知識(shí)和理論的教育，實(shí)踐平臺(tái)課程占總學(xué)分比重約為15%，與其對(duì)學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配，因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識(shí)豐富而實(shí)踐能力不強(qiáng)，不能將所學(xué)知識(shí)有效運(yùn)用于工作。其次，從課程設(shè)置的內(nèi)容來(lái)看，缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率，但是對(duì)于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋，無(wú)法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價(jià)值觀，了解自身的能力強(qiáng)項(xiàng)和優(yōu)勢(shì)，清楚自己的職業(yè)興趣等，而這對(duì)于大學(xué)生順利就業(yè)，把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要。最后，現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理。從時(shí)間安排來(lái)看，主要集中在大四最后一學(xué)期，此時(shí)大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實(shí)踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理，學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個(gè)平臺(tái)中沒有配置相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容，導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主，缺乏學(xué)生的參與互動(dòng)。
四、基于職業(yè)勝任力的培養(yǎng)方案優(yōu)化策略
我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案，在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng)，同時(shí)還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力，初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧，從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)和能力基礎(chǔ)。具體而言，可以通過(guò)調(diào)整培養(yǎng)方案中通識(shí)教育、學(xué)科教育、專業(yè)教育以及實(shí)踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排，來(lái)提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力。首先，合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例，優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置，適當(dāng)增加實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例。這可以通過(guò)兩個(gè)方法來(lái)實(shí)現(xiàn)，一是改變部分通識(shí)類、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式，增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，促使學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際，培養(yǎng)其解決實(shí)際問(wèn)題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例，如人力資源管理概論課程中，可以在員工招聘、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)相關(guān)實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生體驗(yàn)招聘面談組織技能，以及績(jī)效評(píng)估面談的相關(guān)技巧；此外其他專業(yè)課程，如組織行為學(xué)、心理學(xué)等，都可以將實(shí)踐環(huán)節(jié)引入課堂，增強(qiáng)學(xué)生的參與性。
二是借助信息化手段，增加實(shí)驗(yàn)類課程，讓學(xué)生對(duì)企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識(shí)。其次，加強(qiáng)對(duì)社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣，在尋找實(shí)習(xí)和實(shí)踐崗位的時(shí)候，面臨著崗位少、專業(yè)針對(duì)性弱的困難。企業(yè)無(wú)法大批量接納實(shí)習(xí)生，同時(shí)也無(wú)法保證企業(yè)所需要的實(shí)習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量，一是要通過(guò)整合各方資源，建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的校企合作，為學(xué)生提供更多的社會(huì)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)；二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料，提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率；三是制訂檢驗(yàn)社會(huì)實(shí)踐成果的質(zhì)量指標(biāo)，嚴(yán)格控制大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐的內(nèi)容和過(guò)程，確保其社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次，增加實(shí)踐教學(xué)方式的多樣性。常見的實(shí)踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn)、暑期實(shí)習(xí)、認(rèn)知實(shí)踐課與畢業(yè)實(shí)習(xí)等，方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例，可以將靈活多樣的實(shí)踐教育活動(dòng)貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過(guò)程中，如可以采用專題講座、社會(huì)調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式，這樣既可以讓學(xué)生有機(jī)會(huì)走出校門，對(duì)企業(yè)展開實(shí)地調(diào)研，增強(qiáng)感性認(rèn)識(shí)，又可以認(rèn)識(shí)和了解一些校友或企業(yè)家，進(jìn)而有機(jī)會(huì)建立初步的社交網(wǎng)絡(luò)，逐步積累人脈資源。最后，在通識(shí)教育平臺(tái)增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值去向，使其更加理性地認(rèn)識(shí)自我，從而可以更有效地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面，可以在通識(shí)教育平臺(tái)循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程，促進(jìn)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí)，喚醒其職業(yè)生涯愿望，增強(qiáng)其職業(yè)洞察力。
人力資源方案 篇9
一、農(nóng)莊員工工作評(píng)估的作用
工作評(píng)估是指企業(yè)為了達(dá)到一定的目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的方法， 對(duì)員工工作作出價(jià)值判斷的一種認(rèn)識(shí)過(guò)程。農(nóng)莊員工工作評(píng)估是農(nóng)莊主完成其利潤(rùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具�？�(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)使管理者能平衡利潤(rùn)增長(zhǎng)和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動(dòng)提供機(jī)會(huì)；能平衡不同激勵(lì)方式之間的矛盾，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
二、農(nóng)莊員工工作評(píng)估的原則
1、公平原則
農(nóng)莊的員工工作評(píng)估應(yīng)該有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和程序，是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對(duì)評(píng)價(jià)工作感到充分相信，并對(duì)結(jié)果表示理解和接受，在評(píng)價(jià)工作的評(píng)估過(guò)程中一定要嚴(yán)格遵守評(píng)價(jià)體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進(jìn)行工作評(píng)估時(shí)要采用客觀的資料和數(shù)據(jù)，根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合，避免主觀色彩參入其中，實(shí)事求是。
3、一致原則
評(píng)價(jià)系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的所有員工，不能因?yàn)槁毼患?jí)別等因素而變動(dòng)，從而使員工質(zhì)疑它的可信度。
三、農(nóng)莊工作評(píng)估的方法
現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于工作評(píng)估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法、強(qiáng)制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點(diǎn)和不足，因此，農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個(gè)適合自身發(fā)展特點(diǎn)的評(píng)估方法來(lái)進(jìn)行評(píng)估工作。
四、農(nóng)莊員工激勵(lì)
目前，很多農(nóng)莊都面臨著同一個(gè)問(wèn)題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會(huì)消耗大量的精力通過(guò)各種渠道，以各式各樣的手段來(lái)尋求一個(gè)適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個(gè)合適的人選，也許沒過(guò)幾天就提出了離職。對(duì)于休閑農(nóng)莊來(lái)說(shuō)，一個(gè)合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液，也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進(jìn)步帶來(lái)源源不斷的動(dòng)力，同時(shí)也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問(wèn)題。然而現(xiàn)實(shí)問(wèn)題是農(nóng)莊員工過(guò)高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問(wèn)題，反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。因此對(duì)于農(nóng)莊來(lái)說(shuō)如何找出一條相對(duì)符合新員工特質(zhì)的激勵(lì)方法，留住農(nóng)莊的"新生力量"，增加農(nóng)莊人才的競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為重要。
1、員工激勵(lì)的概念和作用
休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評(píng)價(jià)和績(jī)效考評(píng)結(jié)果，設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為，以有效實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)，使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的特定行為的過(guò)程。有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。
農(nóng)莊的員工激勵(lì)是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動(dòng)員工完成某一工作目標(biāo)的一種動(dòng)力，這種動(dòng)力能使員工在工作上更富有激情和雄心，并能夠有效地提高業(yè)績(jī)。比如，農(nóng)莊對(duì)于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動(dòng)。
農(nóng)莊中的員工激勵(lì)產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵(lì)制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)待遇，參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn)，定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等，創(chuàng)造出一個(gè)保障充分、獎(jiǎng)懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績(jī)。激勵(lì)機(jī)制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者，激勵(lì)有利于員工的素質(zhì)提升，員工會(huì)主動(dòng)地鉆研工作技能，提高自身的業(yè)務(wù)水平。
2、員工激勵(lì)的實(shí)施
不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵(lì)形式，但是激勵(lì)的本質(zhì)是相同：需要、動(dòng)機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實(shí)現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，激發(fā)員工的工作積極性，使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力，管理者采取的激勵(lì)方式一般有以下幾種。
(1)以獎(jiǎng)懲為杠桿的激勵(lì)
管子認(rèn)為，所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂，逢所惡則憂""民予則喜，奪則怒"， 追求功利是人的本性，故提出以"利"作為杠桿，來(lái)激勵(lì)人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)給予員工。
(2)薪酬激勵(lì)
薪酬是最直接的激勵(lì)，常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵(lì)不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵(lì)，它包含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等更深層的意義。
(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵(lì)
通過(guò)目標(biāo)的設(shè)置來(lái)激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為，使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)。
(4)情義溝通激勵(lì)
員工與上級(jí)之間交流思想感情，從而增進(jìn)相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊(duì)中有"人情味"或溫暖感，從而使團(tuán)隊(duì)或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個(gè)成員具有集體榮譽(yù)感，勇于為團(tuán)隊(duì)或組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流，達(dá)到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動(dòng)、節(jié)日聚會(huì)等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵(lì)在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵(lì)理論的一種，對(duì)當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，因此，農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來(lái)制定激勵(lì)機(jī)制。
人力資源方案 篇10
人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測(cè)與分析的過(guò)程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測(cè)工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。
所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。
企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。
在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問(wèn)題。
從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。
人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問(wèn)題
以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。
在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；
2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；
3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；
4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；
5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；
6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；
7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；
8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。
人員預(yù)測(cè)的方法
我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。
成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：
專家的預(yù)測(cè)：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；
回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來(lái)趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。
利用以上公式()，如果20xx年銷售額計(jì)劃為35億，則20xx年人員需求預(yù)測(cè)為：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）
一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。
還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。
以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法：
比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。
人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。
具體案例
以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指20xx年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。
1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的
1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；
2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；
3)提高公司用人的計(jì)劃性；
4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。
2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景
1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬(wàn)的目標(biāo)，以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；
2)按照人均年18萬(wàn)的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；
3)按照人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；
4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。
3、差異分析
1)按照人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；
2)按照人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)
預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；
3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。
4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則
1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；
2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書進(jìn)行編制；
3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；
4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；
5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；
6)必須考慮人均效率提高的原則；
7)實(shí)事求是原則；
8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。
5、人力資源規(guī)劃編制的說(shuō)明
1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；
2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；
3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。
6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素
1)成本因素
年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額。
部門整體人均創(chuàng)收額。
2)項(xiàng)目因素
年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量
項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）
參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)向
項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)
3)功能塊搭配因素
職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。
上下級(jí)管理幅度。（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）
不同崗位配置比例。（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量）
4)其它因素
組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整
整體誤差率建議值：±1-2（突發(fā)因素等）
7、編制規(guī)劃的流程
8、流程說(shuō)明
1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；
2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門20xx年度；
人員預(yù)算的指導(dǎo)說(shuō)明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；
3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法；
4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；
5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃對(duì)業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡，并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn)，最后報(bào)董事會(huì)審批，并進(jìn)行評(píng)審；人力資源部將根據(jù)人均年18萬(wàn)和人均年21.8萬(wàn)兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一；
6)人力資源部根據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計(jì)劃。
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