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人力資源方案

時(shí)間:2021-02-28 17:48:20 人力資源 我要投稿

關(guān)于人力資源方案十篇

  為了確保工作或事情能高效地開展,常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作,方案是有很強(qiáng)可操作性的書面計(jì)劃。那么我們?cè)撛趺慈懛桨改?以下是小編精心整理的人力資源方案10篇,歡迎大家借鑒與參考,希望對(duì)大家有所幫助。

關(guān)于人力資源方案十篇

人力資源方案 篇1

  非政府組織是基于共同利益、愿望、價(jià)值觀或使命,以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)使命和共同愿望為宗旨而自愿結(jié)成的團(tuán)隊(duì)。它不是以獲取最大投資回報(bào)率為最終目標(biāo),非政府組織的成員個(gè)人與組織之間缺乏直接的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。任何一個(gè)組織的核心是人,人力資源是組織中最重要的資源,組織成員積極性低,員工流失率大,必然降低組織的績效,甚至危及組織的生存。因此,必須對(duì)其人力資源采取恰當(dāng)?shù)募?lì)方式,才能真正激發(fā)員工們的創(chuàng)造性和積極性,實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效用的最大化。本文基于雙因素理論對(duì)如何進(jìn)行非政府組織人力資源激勵(lì)展開初步的探索。

  一、非政府組織人力資源概述 由于非政府組織的特點(diǎn),其人力資源管理具有重視成員組織價(jià)值和使命感的培養(yǎng)、重視責(zé)任的感培養(yǎng)等特點(diǎn),多用非物質(zhì)激勵(lì)等軟性激勵(lì)手段。

  二、非政府組織成員激勵(lì)作用分析赫茲伯格的雙因素理論是傳統(tǒng)激勵(lì)理論之一。該理論認(rèn)為不滿愿意的對(duì)立面并不是滿意,消除工作中的不滿意因素并不必然帶來滿意。該理論把那些用來消除帶來工作不滿意卻不一定有激勵(lì)作用的因素稱為保健因素,而把做到了便能達(dá)到激勵(lì)下屬的目的的因素稱為激勵(lì)因素。本文認(rèn)為,對(duì)于非政府組織,保健因素和激勵(lì)因素不是絕對(duì)的,管理者應(yīng)具體問題具體分析,區(qū)別對(duì)待。對(duì)于專職人員,如果將獎(jiǎng)勵(lì)性的收入來源算作是工作的回報(bào)和肯定,那么滿足生理需要、安全需要和社交需要就為保健因素,得到領(lǐng)導(dǎo)的信任和同事下屬的尊重,實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值為激勵(lì)因素。對(duì)于非專職員工而言,主體是志愿者,他們不以獲取經(jīng)濟(jì)利益為目的,生理需要和安全需要就屬于純粹的保健因素,得到滿足不會(huì)對(duì)其有激勵(lì)作用,但如果得不到最基本的滿足也會(huì)使其產(chǎn)生不滿或者不再參加相關(guān)的志愿活動(dòng)。實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值對(duì)于非專職員工而言是激勵(lì)因素,非專職員工參加志愿活動(dòng)是想貢獻(xiàn)愛心和服務(wù),對(duì)能力是否得到提升沒有要求,如果能令其能力得到鍛煉,會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生更大地鼓舞。

  三、非政府組織人力資源激勵(lì)策略1、切實(shí)加強(qiáng)物質(zhì)保障物質(zhì)保障作為保健因素,盡管不能起到激勵(lì)作用,但能滿足成員的生理需要和安全需要,若不能滿足成員的基本需要,將不利于組織穩(wěn)定。應(yīng)從以下兩方面著手:

  (1)薪酬穩(wěn)定對(duì)于專職人員,在非政府組織中的工作是其生活的主要收入來源之一,應(yīng)充分保障其工資水平,應(yīng)不低于社會(huì)一般工資水平。對(duì)于從事艱苦工作的非政府組織的員工,有必要給予高于社會(huì)一般工資水平的薪金。

 。2)福利保障非政府組織應(yīng)該為組織成員提供生活保障和醫(yī)療保障。與工作人員簽署規(guī)范的勞務(wù)合同,提供五險(xiǎn)一金等基本福利。

  積極構(gòu)建組織文化NGO文化是NGO精神的最佳體現(xiàn),是NGO形成社會(huì)影響力的形象展現(xiàn),是組織的內(nèi)在靈魂。做好溝通工作,加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè),在組織內(nèi)部形成一種互助友愛、和諧融洽的人際關(guān)系氛圍。同時(shí),NGO還需要積極宣傳其文化,獲取社會(huì)公眾的反饋,使員工在心理上感受到群眾的認(rèn)可和支持,從而起到積極的精神激勵(lì)作用。

  建立榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制非政府組織應(yīng)運(yùn)用評(píng)比表彰制度實(shí)施有效激勵(lì),對(duì)于做出突出貢獻(xiàn)的成員授予榮譽(yù)稱號(hào),從而使受表彰的成員得到極大的成就感和自豪感和對(duì)組織的歸屬感,同時(shí)也起到榜樣示范作用,促進(jìn)其他組織成員進(jìn)步。表彰方式包括頒發(fā)證書、舉行表彰大會(huì)、贈(zèng)送鮮花、發(fā)送電子郵件等。四、結(jié)語非政府組織在社會(huì)生活中發(fā)揮著越來越重要的作用,必須重視非政府組織人力資源的管理,針對(duì)非政府組織人力資源管理中的問題,采取積極有效的措施,不斷增強(qiáng)非政府組織人力資源激勵(lì),提高非政府組織的工作績效,更好的發(fā)揮其功能和作用。

人力資源方案 篇2

  一、人力資源計(jì)劃書目的

  人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員,并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。

  二、人力資源計(jì)劃書內(nèi)容

  公司人力資源計(jì)劃包括:人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。

  三、基本程序

  1、核查現(xiàn)有人力資源

  核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ),它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

  人力資源核查資料至少應(yīng)包括:

 。1)個(gè)人自然情況;

 。2)錄用資料;

 。3)教育資料;

 。4)工資資料;

 。5)工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);

 。6)工作經(jīng)歷;

 。7)服務(wù)與離職資料;

 。8)工作態(tài)度;

  (9)安全與事故資料;

 。10)工作環(huán)境資料;

 。11)工作或職務(wù)情況;

 。12)工作或職務(wù)的歷史資料等。

  2、預(yù)測人力資源需求

  可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù),然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。

  預(yù)測具體程序?yàn)椋?/p>

  (1)預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);

 。2)估算各職能工作活動(dòng)的總量;

  (3)確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;

 。4)確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

  3、預(yù)測人員供給量

  人員供給量預(yù)測包括兩個(gè)內(nèi)容:一是內(nèi)部擁有量預(yù)測,根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況,預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測,確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。

  4、確定純?nèi)藛T需求量

  即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求,確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處,以獲取純?nèi)藛T需求量。

  5、制定匹配政策

  制定匹配政策以確保需求與供給的一致,即制訂各種具體的計(jì)劃,包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等,保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。

  6、確定執(zhí)行計(jì)劃

  在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。

  7、反饋調(diào)整

  目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息,以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。

  8、制定招聘計(jì)劃

  制定年度招聘計(jì)劃,并作出招聘載體預(yù)算,如報(bào)紙廣告,網(wǎng)絡(luò)廣告,人才市場招聘位,并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò),做好人員儲(chǔ)備。

  9、面試

 。1)準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題

 。2)對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問

  (3)應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法

 。4)觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)

 。5)應(yīng)聘人家庭狀況,住址情況

  10、制定并完善新員工入職制度

 。1)員工入職表

  (2)員工檔案

  11、員工培訓(xùn)

 。1)企業(yè)文化培訓(xùn)

 。2)員工基本素質(zhì)培訓(xùn)

  (3)銷售技能培訓(xùn)

 。4)產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)

  12、員工工作業(yè)績考核

 。1)營銷目標(biāo)考核50%

  (2)對(duì)企業(yè)忠誠度10%

 。3)產(chǎn)品知識(shí)考核10%

 。4)儀容儀表考核10%

 。5)基本工作考核10%

  (6)業(yè)務(wù)能力考核10%

  13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備

  14、離職

  (1)提前一月,填寫離職申請(qǐng)表。

 。2)調(diào)查離職原因

 。3)對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留

 。4)檢查工作移交情況

 。5)批準(zhǔn)離職

  人力資源招聘計(jì)劃書范文四:

  一、招聘目的

  1、為酒店招聘合適員工,保證酒店開展正常運(yùn)營工作;2、選拔優(yōu)秀人才,充實(shí)酒店各層面的鄰導(dǎo)或管理崗位;3、為酒店選拔和儲(chǔ)備具有潛力的優(yōu)秀人才。

  二、招聘面向?qū)ο蠹耙?/strong>

  從事過酒店工作者優(yōu)先,有過相關(guān)行業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先應(yīng)屆大、中專畢業(yè)生,能吃苦耐勞,能快速融入團(tuán)隊(duì)工作,人際交往強(qiáng)。

  三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng):

  1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作:

  與用人部門溝通,了解特定需求;招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫熟悉;公司宣傳品;一些必需的文具;招聘用表單。招聘人員的形象。

  2、安排面試應(yīng)注意:

  面試方法的選定;面試官的選定;面試題的擬定;面試表單的填寫;面試官的形象;面試結(jié)果的反饋;

  四、招聘途徑:形式途徑波晚報(bào)等高校網(wǎng)絡(luò)招聘寧波人才網(wǎng)符合條件的網(wǎng)20xx年10月15日至民現(xiàn)場招聘寧波人才市場現(xiàn)場應(yīng)聘者

  五、人員招聘崗位名稱會(huì)計(jì)人員崗位要求1、財(cái)會(huì)專業(yè)專科極其以上學(xué)歷2、具有會(huì)計(jì)師(或助理)資格優(yōu)先掌握財(cái)會(huì)專業(yè)知識(shí)及實(shí)際操作技能3、職業(yè)操守佳,能熟練試用會(huì)計(jì)核算軟件廚師31。年齡25—40歲,持有效健康證件;2。初中以上學(xué)歷或經(jīng)過專業(yè)的的初級(jí)廚師培訓(xùn);3。兩年以上食堂廚師經(jīng)歷,懂餐館

  對(duì)象者時(shí)間11月1日20xx年11月2日廣告招聘寧波日?qǐng)?bào)和寧符合條件的讀20xx年10月15日至校園招聘寧波城市學(xué)院應(yīng)屆畢業(yè)生11月1日20xx年11月1日

  基本服務(wù)技能或有開餐館的經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先;4。服從安排,吃苦耐勞,肯鉆研,愛好廚師行業(yè),溝通能力好,服務(wù)意識(shí)強(qiáng);服務(wù)員31、形象好,氣質(zhì)佳,儀態(tài)端莊,待人禮貌。2、女生165cm以上,男生170cm以上3、勤奮好學(xué),有上進(jìn)心4、有”在酒店行業(yè)成就一番事業(yè)“想法的優(yōu)先錄用,有酒店從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先錄用,學(xué)習(xí)酒店專業(yè)的優(yōu)先錄用采購員21、大專以上學(xué)歷2535歲,性別不限2、一年以上采購經(jīng)驗(yàn),有電子方面采購實(shí)際操作能力。3、有過物流,營銷方面的培訓(xùn)。熟知電子制造流程及電子元器件。4、有很強(qiáng)的溝通和表達(dá)能力,熟悉ERP系統(tǒng)和辦公軟件,有很強(qiáng)的數(shù)

  字觀念和責(zé)任感。領(lǐng)班11、具有二年以上酒店客房部工作經(jīng)驗(yàn);2、熟練客房服務(wù)流程,并能指引和培訓(xùn)客房服務(wù)員;3、良好的個(gè)人素質(zhì),敬業(yè)踏實(shí),能吃苦耐勞良好的服務(wù)意識(shí)六、招聘地點(diǎn):寧波百味家族大酒店七、招聘組人員組成:組長:趙安娜組員:蔡嘉沁梁晶八、選拔方案及時(shí)間安排:

  過程篩選面試截止時(shí)間20xx年11月1日11時(shí)初試20xx年11月1日16時(shí)筆試錄取

  責(zé)任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日趙安娜11時(shí)20xx年11月4日陳順濃

  預(yù)計(jì)培訓(xùn)20xx年11月15日預(yù)計(jì)上崗

  九、經(jīng)費(fèi)預(yù)算

  1、廣告費(fèi):8000元

  2、場地費(fèi):1200元

  3、宣傳費(fèi):20xx元

  4。招聘差旅費(fèi):

  20xx年11月16日(食宿、通訊、車費(fèi)):100元/天=600元

  預(yù)算總計(jì)11800元

  十、工作步驟描述:

  1。酒店背景規(guī)模、招聘崗位的宣傳:

  2。通過各各類途徑吸引人才應(yīng)聘,發(fā)放及填寫求職申請(qǐng)表及個(gè)人簡歷;

  3。資料篩選;

  4。面試(學(xué)位學(xué)歷、外表形象、語言表達(dá)能力、個(gè)人應(yīng)變能力、心理素質(zhì)等);

  5。軍訓(xùn)(團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)、完全軍事化的訓(xùn)練及管理);6。業(yè)務(wù)知識(shí)的相關(guān)培訓(xùn);

  7。筆試(考核相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)及個(gè)人能力);

  8。人員在崗培訓(xùn)(第一個(gè)月);9。末尾淘汰制選出優(yōu)秀人員。

人力資源方案 篇3

  自從20xx年成立獨(dú)立的人力資源部以來,歷屆人力資源工作者都力求改善創(chuàng)新,靠人力資源管理來支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  目前,香馳的人力資源管理水平在縣域甚至市域內(nèi)跟公司的地位是相匹配的,我們的人力資源管理工作實(shí)踐已經(jīng)涉及到了人力資源的方方面面,各模塊都已經(jīng)有了比較深入的開展,并且形成了自己的特色。但控股公司的第一個(gè)五年規(guī)劃對(duì)人力資源管理提出了更高的要求,香馳的人力資源管理面臨著角色的轉(zhuǎn)型,即由現(xiàn)在的支持部門成長為公司管理層的戰(zhàn)略伙伴,從現(xiàn)在的成本中心逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值貢獻(xiàn)中心。要實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)型首先要解決的問題是將現(xiàn)有的人力資源工作人員從繁瑣的事務(wù)中解脫出來,把精力放在公司現(xiàn)有人力資源價(jià)值的開發(fā)與提升上。而實(shí)行人力資源的信息化是目前解決此問題的首要選擇。本方案將對(duì)人力資源管理實(shí)施信息化系統(tǒng)的可行性和具體方案進(jìn)行分析。力圖盡快立項(xiàng),以填補(bǔ)人力資源的信息化的空白,實(shí)現(xiàn)快速轉(zhuǎn)型。

  一. 概述

  項(xiàng)目名稱:香馳人力資源管理信息系統(tǒng)

  項(xiàng)目參與單位:人力資源部、信息技術(shù)部 、合適的第三方軟件合作方。

  項(xiàng)目時(shí)間:20xx年10月-20xx年11月(以實(shí)際執(zhí)行時(shí)間為準(zhǔn)) 項(xiàng)目備景:香馳人力資源管理各模塊工作均已較為深入的開展,但缺乏進(jìn)一步的規(guī)范,與現(xiàn)代化管理和公司戰(zhàn)略規(guī)劃要求尚有較大的距離。人力資源軟件系統(tǒng)可以幫助我們縮小差距,使人力資源真正成為經(jīng)營層的戰(zhàn)略合作伙伴。

  管理信息系統(tǒng)可以用來規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)流程,控股公司與各子公司在人員管理方面保持高度一致;使具體的人力資源工作人員從煩瑣的手工統(tǒng)計(jì)計(jì)算比對(duì)中解脫出來,把更多的精力放在人力資源價(jià)值提升上,使各級(jí)管理人員在決策時(shí)中能夠快速及時(shí)的獲得企業(yè)的人才信息,為決策分析提供第一手的、快速的、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。

  二. 項(xiàng)目的必要性

  目前人力資源管理的工作效率、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)分析和風(fēng)險(xiǎn)控制等方面由于沒有信息系統(tǒng)支持,存在很多不足,列舉如下:

  1、目前,公司在冊(cè)人員已超過20xx人,已建檔人員達(dá)到1900人,人員檔案均以紙質(zhì)進(jìn)行存檔,人員信息查詢相當(dāng)困難,尤其在公司需要查詢某一專業(yè)或者是技能水平的人員時(shí),一般需要半個(gè)工作日的時(shí)間才可以完成。

  2、人力資源類文件規(guī)范性存在不足,如用工需求、解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)、員工請(qǐng)假等內(nèi)容與格式不統(tǒng)一,造成簽批流程不一致與信息傳遞不準(zhǔn)確等情況。

  3、各公司定員管理存在困難,雖然年初定員已確定,但由于人員辭職,變動(dòng)頻繁,控股人力資源部無法及時(shí)準(zhǔn)確的了解用人單位的用人需求,尤其將來龍口公司成立以后,編制管理更加困難。

  4、人力資源成本控制無力,雖然各公司年初經(jīng)營計(jì)劃中已有明確的年度工資總額,但由于具體的工資審核工作需要薪酬專員3-4個(gè)工作日,事實(shí)上根本沒有關(guān)注工資總額事項(xiàng);同時(shí),工資總額中各分項(xiàng)要素的統(tǒng)計(jì)也異常困難。

  5、招聘工作重復(fù),無法有效篩選合適的人才,人才儲(chǔ)備庫的建立十分困難。

  6、培訓(xùn)計(jì)劃的執(zhí)行率差且管控困難,培訓(xùn)效果無法有效評(píng)估和

  反饋。

  7、控股和各子公司經(jīng)理層無法及時(shí)掌握和獲取自己想要的人力資源類信息。

  8、員工無法獲取公司年度內(nèi)為其投入的所有成本,無法感知公司的付出。

  以上出現(xiàn)的不足,從企業(yè)的長期運(yùn)轉(zhuǎn)情況來看實(shí)施管理信息系統(tǒng)確有必要。

  三.人力資源信息需求模塊

  1、人事管理模塊

  2、人事合同管理模塊

  3、薪酬管理模塊

  4、保險(xiǎn)福利模塊

  5、招聘管理模塊

  6、培訓(xùn)管理模塊

  7、管理人員自助模塊

  四、系統(tǒng)實(shí)施后達(dá)到的效果

  1、人事管理方面

  可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于組織、崗位、職務(wù)、人員檔案等的全面管理。系統(tǒng)按照國家標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,建立人事信息檔案?梢园凑招枰诸惒樵兣c統(tǒng)計(jì);減少工作人員的工作量,提高工作效率。

  2、人事合同管理方面

  可以實(shí)現(xiàn)對(duì)于勞動(dòng)合同、保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議等各種企業(yè)與員工

  間具有法律效應(yīng)文案的全面管理。實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同期限預(yù)警,降低用工風(fēng)險(xiǎn),保障公司利益。

  3、薪酬與福利管理方面

 。1)可以建立規(guī)范的薪資體系。通過靈活的薪資計(jì)算方式設(shè)臵,可以及時(shí)反映考勤、考核等系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息,并且可以直接反映到薪資結(jié)果中。

 。2)通過保險(xiǎn)福利類別、業(yè)務(wù)的設(shè)臵,建立員工薪酬福利檔案管理的信息基礎(chǔ)。每月以表格的形式將公司為員工的全部付出呈現(xiàn)給每位員工。

 。3)通過工資總額預(yù)警的方式,實(shí)現(xiàn)對(duì)各公司、部門員工工資總額的管控;能夠準(zhǔn)確分析工資總額結(jié)構(gòu),通過系統(tǒng)提供的用工成本分析報(bào)告,為董事會(huì)提報(bào)有效的用工成本控制建議。

  4、招聘管理方面

  可以準(zhǔn)確掌握招聘的崗位需求、招聘的渠道和招聘的計(jì)劃執(zhí)行,不僅降低招聘成本,而且可以縮短招聘周期,同時(shí)還有助于建立人才儲(chǔ)備庫。

  5、培訓(xùn)管理方面

  實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源、需求、計(jì)劃、活動(dòng)的統(tǒng)一管理,及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果,并建立起參訓(xùn)員工的培訓(xùn)檔案。對(duì)于培訓(xùn)的統(tǒng)一協(xié)調(diào)和持續(xù)培訓(xùn)的組織,提供了可靠的基礎(chǔ)。

  6、管理人員自助方面

  通過經(jīng)理查詢,借助各種預(yù)臵的分析工具,可以分析人力資源管

  理業(yè)務(wù)的各種具體信息,還可以全面掌握人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)狀況。

  五. 可選擇的系統(tǒng)方案比較

  由于人力資源管理信息軟件在國內(nèi)已經(jīng)比較成熟,大多數(shù)的軟件均可適應(yīng)我公司的需求。因此我們?cè)谶x在軟件供應(yīng)商時(shí)關(guān)注的次序?yàn)槠洚a(chǎn)品在周邊企業(yè)的運(yùn)用情況、產(chǎn)品報(bào)價(jià)和與現(xiàn)有其他信息系統(tǒng)的融合度。

  根據(jù)調(diào)研與考察,國內(nèi)人力資源類軟件供應(yīng)商主要為:用友、金蝶和浪潮,具體情況見下表:

  因此,綜合比較,建議選擇用友為供應(yīng)商。

  六. 投資及收益分析

  軟件實(shí)施及使用許可費(fèi)用共計(jì):118000元。(包含1臺(tái)高配電腦做為數(shù)據(jù)服務(wù)器,費(fèi)用:7000元)

人力資源方案 篇4

  一、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述:

 。ㄒ唬┤肆Y源現(xiàn)狀分析

  ******自20xx年成立以來,堅(jiān)持以人為本的管理思想,重視人力資源開發(fā),采取一系列的舉措和政策,穩(wěn)定人才,培養(yǎng)人才,吸引了許多中高級(jí)人才的加盟,基本滿足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求,初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展,對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈,尤其是在面臨境外員工交替壓力下,如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。

  現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量、人員年齡性別、人員素質(zhì)、等方面進(jìn)行分析。

  1.截止至20xx年12月31日,公司有在職管理員工39人(其中返聘1人,臨聘2人)。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)

  男員工32人,女員工7人,其中25歲以下的員工7人;26-30歲的員工12人;31-35歲的員工10人;36-40歲的員工3人;41-45歲的員工1人;46-50歲的員工3人;51-55歲的員工1人;56-60的員工2人。

  3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

  碩士及MBA學(xué)歷5人;本科學(xué)歷23人;大專學(xué)歷的8人;中專技校3人。

  4.員工職稱結(jié)構(gòu)

  至20xx年12月高級(jí)職稱的4人;中級(jí)職稱的6人;初級(jí)職稱的18人。

  5.公司現(xiàn)狀分析:

  1)從目前公司管理人員的數(shù)量來看,是基本能夠滿足公司生產(chǎn)的需要,可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作,但人員的數(shù)量較為精簡,人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)。

  2)從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看基本合理,高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,較為均勻。應(yīng)重視對(duì)于年輕干部的培養(yǎng),25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,是公司的中堅(jiān)

  力量。

  3)從目前公司管理人員的資質(zhì)來看,管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%,資質(zhì)較高,但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響,高中基層人員水平差別較大,單純靠境外人員儲(chǔ)備、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)AB角配備較為困難,不利于隊(duì)伍建設(shè)。 3)人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化,高職稱人員只占10%,中級(jí)職稱人員只占15%,公司整體的技術(shù)含量偏低,應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。

  4)目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競爭力的,但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績效考核設(shè)計(jì),充分發(fā)揮激勵(lì)因素,調(diào)動(dòng)員工積極性。 (二)西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

  1.人力資源理念:人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者,是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,企業(yè)的一切管理活動(dòng),始終遵循以人為本的管理思想;同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí),不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì),掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開拓者搭建成功的階梯,為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái),創(chuàng)造條件成就員工的理想,為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì),提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略

  根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,結(jié)合面向未來的發(fā)展戰(zhàn)略,公司的人力資源戰(zhàn)略是:

  1)一定時(shí)期內(nèi),公司機(jī)制的作用大于人的作用;要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制。

  2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以內(nèi)部培養(yǎng)為主,適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才;同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源。

  3)強(qiáng)化協(xié)作,營造團(tuán)隊(duì)文化,鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)能力。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì),適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性。5)重視長期績效,短期效益服從于長期績效;強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。

  3.西非公司人力資源規(guī)劃

  公司人員定編規(guī)劃

  目前公司人員的數(shù)量較為精簡,人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng),隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來越高,該人員數(shù)量無法滿足公司發(fā)展需要,在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

  公司現(xiàn)有管理員工39人,三年內(nèi)中方管理人員編制35人,減少4人,屬地化管理人員配備10人以上,分布至各部門、項(xiàng)目部。 2)宏觀定編制:

  現(xiàn)狀:高層(領(lǐng)導(dǎo)層:總經(jīng)理助理及以上)6人,占15.38%; 中層(部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理)23人,占58.97%; 基層(業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員)10人,占25.64。 規(guī)劃:至20xx年,高層(領(lǐng)導(dǎo)層:總經(jīng)理助理及以上)占10%; 中層(部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理)占20%; 基層(業(yè)務(wù)主管及以下、項(xiàng)目其他管理人員)占70%,該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員。

  (三)人員配置規(guī)劃

  員工職位確認(rèn)后,職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整,職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績及素質(zhì)傾向的原則。

  1、人員職位晉升:按職位層級(jí)規(guī)劃,每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效優(yōu)異的低層級(jí)的員工向上晉升;

  2、人員職位降級(jí):按職位層級(jí)規(guī)劃,每年調(diào)整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效評(píng)價(jià)差的低層級(jí)的員工向下降級(jí);

  3、人員職位異動(dòng)調(diào)整:職位異動(dòng)是指不同類職位間的調(diào)整,不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。

  (四)教育培訓(xùn)規(guī)劃

  1)第一階段:20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè),搭建健全的培訓(xùn)管理體系,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理,為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作;通過培訓(xùn)提升員工技能,提高工作績效,提升員工競爭能力。

  2)第二階段:(至20xx年)文化建設(shè),塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化,形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

  3)第三階段:(至20xx年)效益優(yōu)化,實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化,達(dá)到文化和效益的雙益。

 。ㄎ澹┱衅高x拔規(guī)劃

  1)20xx年人員需求招募計(jì)劃:總需求:**人預(yù)計(jì)流失人員:**人預(yù)計(jì)需招募人員**人。

人力資源方案 篇5

  摘要:隨著社會(huì)的發(fā)展,市場競爭越來越激烈,出版行業(yè)需要不斷的改變,才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看,在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分,但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題,尤其是人力資源方面,因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究,采取有效的措施解決存在的問題,從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展。基于此本文分析了出版行業(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。

  關(guān)鍵詞:出版行業(yè);人力資源管理;問題;解決方案

  一、出版行業(yè)人力資源管理存在的問題

  (一)思想觀念落后

  隨著社會(huì)的發(fā)展,對(duì)于出版行業(yè)的沖擊非常大,其需要不斷進(jìn)行改變,從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變,但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度,其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下,對(duì)于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作,沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的,其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后,一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中,不能很好的進(jìn)行新事物的接受,很難適應(yīng)市場發(fā)展需求,從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。

  (二)員工素質(zhì)問題

  隨著社會(huì)的發(fā)展,對(duì)于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展不匹配,需要更多復(fù)合型人才,數(shù)字出版人才,因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn),從而才能滿足市場需求。

  二、出版行業(yè)人力資源管理解決方案

  (一)更新思想觀念

  對(duì)于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新,特別是那些由改制而來的出版企業(yè),其需要不斷的更新自己的思想觀念,重新對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:1)在實(shí)際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀,從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用,只有合理的對(duì)員工進(jìn)行利用,從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力,更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,適應(yīng)市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”,培養(yǎng)出適應(yīng)型人才,從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì),更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對(duì)性的發(fā)展,培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”,能夠吸納更多的新型人才,更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢,不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系,從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力,對(duì)于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。

  (二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育

  對(duì)于出版企業(yè)來說知識(shí)是非常重要的部分,這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展,知識(shí)和信息方面不斷的更新,僅僅只使用過去的知識(shí)是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的,我們需要不斷的接受新的知識(shí),不斷進(jìn)行自我完善,拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域,從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平,對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),從多個(gè)方面進(jìn)行,包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí)。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善,并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃,從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平,打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來看,很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段,沒有進(jìn)行長期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行:1)入行培訓(xùn),培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任,對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握,對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn),對(duì)于新員工在上崗之前,需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉,掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn),隨著社會(huì)的發(fā)展,出版行業(yè)的要求也是越來越高,出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn),更好的提高自身能力,從而才能夠更好的勝任工作,適應(yīng)市場的發(fā)展需求。

  (三)績效考核

  績效考核是針對(duì)員工所開展的一項(xiàng)工作,其能夠起到很好的管理作用,通過績效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn),設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn),達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn),如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理,針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分,明確告知應(yīng)提高、改良之處,針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整,從而能夠更好的提高員工的能力,促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展。總之,出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢,為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展,需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置,因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。

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  [3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué),20xx.

人力資源方案 篇6

  人力資源規(guī)劃是一個(gè)預(yù)測與分析的過程,而整體的人力資源規(guī)劃的制定,人力資源的預(yù)測工作是一個(gè)最為重要的環(huán)節(jié)。

  所謂預(yù)測是指對(duì)未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對(duì)企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上,對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算;而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

  企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測的影響

  根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段,在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測的時(shí)候有不同的策略和不同的要求,同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段,企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài),也就是說供需平衡的狀況是很少的,而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

  在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期,需要招聘大量的人員,人力資源的需求量很大,人力資源供給不足,這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作;在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期,人力資源的供需矛盾不是很突出,這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析,做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作,充分做好工作量的分析工作,使崗位的供需狀況趨于平衡;在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段,由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題,內(nèi)部冗員開始增多,人力資源需求嚴(yán)重不足,這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作,以確保這些冗員的安置工作,從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān);在企業(yè)的再造期,企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型,對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段,人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下,但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn),所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

  從以上的分析可以看出,人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題,這個(gè)問題解決了,人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

  人力資源預(yù)測的重點(diǎn)考慮問題

  以下描述適合一個(gè)處于成長期的企業(yè)的情況。

  在企業(yè)的成長期階段,人力資源的需求量很大,人力資源供給嚴(yán)重不足,這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測工作,需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問題:

  1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么,如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場銷售等,這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測;

  2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場的人力資源供給能力,包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況;

  3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響,如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等,這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義;

  4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況,如企業(yè)的品牌度較強(qiáng),內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等,這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用;又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城,盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足,但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制;

  5、公司幾年(至少是三年的)的招聘情況,錄用率如何,到位率怎樣等,這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義;

  6、公司幾年(最好是三年的)人員的離職情況,包括辭職率、辭退率等,以及離職的原因分析等等;

  7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況,晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動(dòng)力市場補(bǔ)充等;

  8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例,這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

  人員預(yù)測的方法

  我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長期的企業(yè)。

  成長中的企業(yè),其人力資源供給不足,對(duì)人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個(gè)方法:

  專家的預(yù)測:利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測的方法,具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測;

  回歸分析預(yù)測法:利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系,用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù),理論完整,在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少,該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

  利用最小二乘法回歸得:Y=532.4+0.0253X,其中X為銷售額,Y為平均人數(shù)。

  利用以上公式(),如果20xx年銷售額計(jì)劃為35億,則20xx年人員需求預(yù)測為:Y=532.4 0.0253*350000=9387人。(利用該方法需要對(duì)預(yù)測模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn))

  一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測工作。

  還有其它的一些分析方法,如彈性系數(shù)預(yù)測法、時(shí)間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法等。

  以下是一個(gè)人員供給預(yù)測的方法:

  比例系數(shù)法:根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測未來指標(biāo)走勢的方法,在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

  人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法,如人員核查法、替換單位法等。

  具體案例

  以下所舉實(shí)例,仍然適用一個(gè)成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè),該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長階段,在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定,是指20xx年的規(guī)劃。另外,人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。

  1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

  1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況;

  2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置;

  3)提高公司用人的計(jì)劃性;

  4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。

  2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

  1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo),按照人均年18萬的目標(biāo),以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo),制定本規(guī)劃;

  2)按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計(jì)算,則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中,深圳公司為472人,北京公司71人,廣州公司20人,武漢公司11人;

  3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算,明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中,深圳公司394人,北京公司59人,廣州公司16人,武漢公司9人;

  4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。

  3、差異分析

  1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析,集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人,按照年20%的離職率計(jì)算,現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人,通過此數(shù)據(jù)分析,明年可以增加新人130人,凈增加20人左右;

  2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃,則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

  預(yù)算的控制人數(shù),可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作,而不再凈增加人員;

  3)根據(jù)以上情況分析,各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中,重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員,優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu),而非增加人員。

  4、制定20xx年人力資源規(guī)劃的原則

  1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神,以及明年的'人均目標(biāo),明年將不再凈增加人員;

  2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制;

  3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則;

  4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求,保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則;

  5)根據(jù)可行性原則,通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則;

  6)必須考慮人均效率提高的原則;

  7)實(shí)事求是原則;

  8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

  5、人力資源規(guī)劃編制的說明

  1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù):指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計(jì)劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量;

  2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的工作,人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法;

  3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù),并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù),無需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配(調(diào)動(dòng)、晉升、外派等)、辭職率、辭退率等因素,人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。

  6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

  1)成本因素

  年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額。

  部門整體人均創(chuàng)收額。

  2)項(xiàng)目因素

  年度內(nèi)不同時(shí)期(建議以季度為單位粗估)項(xiàng)目總數(shù)量

  項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度(新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例)

  參考市場部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)(項(xiàng)目增長比例等)及市場和銷售談判動(dòng)向

  項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)

  3)功能塊搭配因素

  職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例。

  上下級(jí)管理幅度。(如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理)

  不同崗位配置比例。(如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員等數(shù)量)

  4)其它因素

  組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

  整體誤差率建議值:±1-2(突發(fā)因素等)

  7、編制規(guī)劃的流程

  8、流程說明

  1)人力資源部根據(jù)公司20xx年度經(jīng)營計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書;

  2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司,作為部門20xx年度;

  人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書,同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù);

  3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn),幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法;

  4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃,在12月6日前提交到人力資源部;

  5)人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營計(jì)劃對(duì)業(yè)務(wù)部門的人力資源規(guī)劃進(jìn)行匯總平衡,并同業(yè)務(wù)部門溝通確認(rèn),最后報(bào)董事會(huì)審批,并進(jìn)行評(píng)審;人力資源部將根據(jù)人均年18萬和人均年21.8萬兩種情況進(jìn)行整合、統(tǒng)一;

  6)人力資源部根據(jù)董事會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^后的結(jié)果制定整體人員招聘調(diào)配離職計(jì)劃。

人力資源方案 篇7

  減員增效是指員工總量逐年減少,員工隊(duì)伍素質(zhì)逐年提高,員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步趨于合理,人工總成本得到有效控制,勞動(dòng)效率有較大幅度提高。

  一、如何降低成本

  節(jié)約成本提高效益的課題,結(jié)合人力資源部實(shí)際,我首先分析人力資源部成本的構(gòu)成;其次分析人力資源中最能產(chǎn)生效益的部門及人員;第三人力資源部本部門的成本控制。從過去、現(xiàn)在及未來進(jìn)行分析。

  首先從人力資源部經(jīng)費(fèi)支出看,最大的部分是薪酬,其次是招聘費(fèi),其次是培訓(xùn)及辦公費(fèi)用。因此我們從20-80定律看,增收節(jié)支的著重點(diǎn)要根據(jù)實(shí)際支出的大小分配人力和資源去提升效益。

  針對(duì)薪酬控制的大頭,本人建議按員工的工作性質(zhì)及價(jià)值創(chuàng)造方式進(jìn)行分類總量控制。從集團(tuán)總部來看所有的人員可以分為四類,薪酬激勵(lì)及費(fèi)用控制形式如下:

  一類是生產(chǎn)效益型崗位(營銷中心、生產(chǎn)運(yùn)營、質(zhì)量、基建、技術(shù)中心、新能源事業(yè)部),這類按經(jīng)濟(jì)效益分檔定薪酬總額及針對(duì)超額部分按比例提取新增薪酬的方式控制薪酬總額,做到業(yè)務(wù)增長到哪里,薪酬幅度相應(yīng)增加到哪里;

  二類是業(yè)務(wù)支撐型崗位(企管、信息、人力資源、財(cái)務(wù)、審計(jì)、環(huán)保安防、文宣、黨群、辦公室秘書),這類崗位按人員總經(jīng)費(fèi)根據(jù)經(jīng)營業(yè)績等比例或按歷史曲線逐步降低比例的方式控制薪酬總額,變單純的定崗定編員額控制改為人才高、中、低最佳配置的團(tuán)隊(duì)效益控制,其總薪酬及部門人員的配置可以參照標(biāo)桿企業(yè),做到業(yè)績發(fā)展到哪里,人事經(jīng)費(fèi)始終得以控制,不斷提升人均支撐服務(wù)的產(chǎn)值率;

  例如:關(guān)于招聘費(fèi)用,要根據(jù)歷史數(shù)據(jù),測算各級(jí)別人員的平均招聘費(fèi)用,根據(jù)任務(wù)確立適合的預(yù)算。

  關(guān)于集團(tuán)人力資源部的人頭費(fèi),現(xiàn)在的人員若僅服務(wù)于集團(tuán)大樓的人員,顯得冗余度高;仔細(xì)研究,飛陽有多位招聘人員、勇飛也有、映紅力也有,成立江蘇管理中心后,若將整個(gè)招聘都整合,任務(wù)都分配到位,每個(gè)部門都有相應(yīng)的招聘聯(lián)絡(luò)人,則是可以考慮減少編制的;薪酬也是同樣,只要審批流程暢通,不必每個(gè)子公司都需要專人做,可以1人做幾個(gè)公司的;再如培訓(xùn)等資源都是可以整合,江蘇地區(qū)課程開發(fā),培訓(xùn)班組織都是可以一條龍的。

  三類是高附加值高增值崗位(戰(zhàn)略規(guī)劃、研究院、證券、采購、貿(mào)易公司、品牌<含企業(yè)大學(xué)>);這類崗位的薪酬理論上應(yīng)是高投入高回報(bào)的,有的企業(yè)在會(huì)計(jì)上將研發(fā)費(fèi)列入投資而不是成本費(fèi)用,按易發(fā)久影響力培訓(xùn),制定目標(biāo)以終為始的理念,針對(duì)實(shí)現(xiàn)飛陽的戰(zhàn)略發(fā)

  展目標(biāo),更快更高的目標(biāo)達(dá)成,首先取決于對(duì)這類崗位薪酬及相關(guān)經(jīng)費(fèi)投入的增長預(yù)期并制定相應(yīng)的預(yù)算,然后才實(shí)施,并做好數(shù)年實(shí)施效果的專項(xiàng)跟蹤檢查,形成書面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。這部分人事費(fèi)根據(jù)計(jì)劃發(fā)展指標(biāo)進(jìn)行分解,確立預(yù)算。?顚S。根據(jù)所需要達(dá)成的目標(biāo)定薪酬,又根據(jù)實(shí)際達(dá)成的結(jié)果檢討工作成效的高低。

  例如:關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用,除了總額的保證外,盡可能減少在車馬、旅行、食宿上的非學(xué)習(xí)開支,引進(jìn)的外教要必要和有效,擠出水分。要向培訓(xùn)課程資源、教材、內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)上投入。要以建立內(nèi)部培訓(xùn)資源庫來沉淀全集團(tuán)的知識(shí)成果。注重知識(shí)的創(chuàng)新。

  四類是后勤服務(wù)崗(車隊(duì)、保潔、辦公室會(huì)務(wù)接待)。此類工作屬于常規(guī)服務(wù)類,盡可能通過服務(wù)預(yù)算參照歷年標(biāo)準(zhǔn),按工作內(nèi)容招標(biāo)的方式,按市場價(jià)給予薪酬。按總?cè)蝿?wù)承包而非像科員那樣計(jì)時(shí)來考核。

  二、如何培養(yǎng)人才

  培養(yǎng)人才要高中低手段方法并用,首先要學(xué)會(huì)識(shí)別人才,廣納人才,為人才鋪路,加強(qiáng)人才的帶教和管理,避免人才過早夭折。

  1.除了管理序列外,重視職稱通道,鼓勵(lì)新進(jìn)人才加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的提高;盡快劃定各

  專業(yè)各層級(jí)崗位內(nèi)部晉升通道;

  2.創(chuàng)造更多讓基層員工正式發(fā)言、述職、表達(dá)、競聘的機(jī)會(huì),使他們更好地展示其才

  華。此項(xiàng)工作宜列入部門會(huì)議要項(xiàng)中;

  3.要鼓勵(lì)新人單獨(dú)負(fù)責(zé)一塊工作,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要多扶持,少干預(yù),多鼓勵(lì),少打擊,多指導(dǎo),少諷刺,創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。每月要列出部分具有挑戰(zhàn)性的工作讓新人去承擔(dān);

  4.每次部門及公司的會(huì)議,要留出一定時(shí)間,讓新人有所準(zhǔn)備并能發(fā)言。

  5.每次會(huì)議要根據(jù)各人所負(fù)責(zé)的任務(wù)的重要性大小,分配匯報(bào)時(shí)間,超時(shí)按鈴,并罰款1元/次;

  6.注意對(duì)專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生,在部門內(nèi)定期輪崗,常半年一輪,復(fù)雜些的崗位,一年一輪;在一個(gè)部門工作3年以上的,爭取安排跨部門輪崗,從而加快復(fù)合型人才培養(yǎng)。

  7.加強(qiáng)師帶徒等隔級(jí)帶教培養(yǎng)體制,將大學(xué)生一部分先放在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)身邊當(dāng)秘書半年或1年,然后再外放到各部門崗位,來自生產(chǎn)經(jīng)營一線的人員優(yōu)先考慮轉(zhuǎn)回領(lǐng)導(dǎo)身邊培養(yǎng)。

  8.各部門設(shè)立經(jīng)理助理或見習(xí)經(jīng)理助理崗位,承擔(dān)部門的日常性管理,諸如考勤、績效、會(huì)務(wù)、經(jīng)營預(yù)算、外聯(lián)等某一項(xiàng)工作,檢驗(yàn)其成績,從而為提升新人全面管理能力打下基礎(chǔ)。

  三、如何提升產(chǎn)品質(zhì)量或部門工作支撐的服務(wù)質(zhì)量

  1.提升質(zhì)量管理人員的專業(yè)水平,三年內(nèi)主管以上人員都應(yīng)有工程師資質(zhì);

  2.優(yōu)化部門工作的流程,各部門工作推進(jìn)要有流程化的管控依據(jù),減少不必要的審批;

  3.各部門要適時(shí)開展專業(yè)技術(shù)大比武,以檢驗(yàn)專業(yè)知識(shí)掌握程度;

  4.評(píng)先評(píng)優(yōu)時(shí)要參考個(gè)人貢獻(xiàn)及本人收入比,反差大的優(yōu)先獲獎(jiǎng);高管的激勵(lì)看業(yè)績及股票分紅,中層看績效獎(jiǎng)金加期權(quán),只有無職務(wù)的專業(yè)人員才采用評(píng)先評(píng)優(yōu)的方式,不能所有榮譽(yù)都?xì)w功于掌握最多資源的人。

  5.對(duì)管理創(chuàng)新活動(dòng)要留有空杯心理,各部門針對(duì)其他部門提出的合理化建議,唯有納入部門績效考核中,安排資源去落實(shí)才能真正落地,才能提升部門服務(wù)質(zhì)量。

  6.全年要設(shè)立合理化建議的落實(shí)獎(jiǎng),對(duì)別人合理化建議實(shí)施最徹底的得優(yōu),對(duì)眾多建議置若罔聞,拒不改善的要處罰。

人力資源方案 篇8

  一、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析:

  1.為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性,在確定培訓(xùn)內(nèi)容前,人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查;

  2.調(diào)查方式為:訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對(duì)象主要集中在部門經(jīng)理級(jí)以上人員;問卷調(diào)查法:全體后勤人員全部發(fā)放,收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理、上報(bào);

  A.參加公開課程或是自學(xué)教材,主要以業(yè)務(wù)技能、管理技巧類為主;

  B.培訓(xùn)內(nèi)容:提升管理類、各崗位專業(yè)類、人力資源管理、商務(wù)禮儀、市場營銷、心理學(xué)、財(cái)務(wù)管理、法律; 通過調(diào)查,了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面,人力資源部門本著“干什么學(xué)什么,缺什么補(bǔ)什么”的原則,為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料,真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn)。

  二、培訓(xùn)目的

  1.滿足現(xiàn)實(shí)工作需要;

  2.支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

  三、培訓(xùn)時(shí)間:

  1.每周二、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師,全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任;

  2.一、三、五則由部門主管對(duì)專業(yè)知識(shí)、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi);

  四、培訓(xùn)方式

  1.內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn):目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓(xùn)與工作相結(jié)合,講授工作中的實(shí)際疑難問題并給予解答、傳授心得,進(jìn)一步提高員工的工作能力,改變工作態(tài)度,要求培訓(xùn)在工作過程中進(jìn)行。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn),內(nèi)容涉及到:市場營銷、品牌推廣、財(cái)務(wù)管理、職業(yè)規(guī)劃、人力資源管理、壓力與情緒管理、價(jià)格談判技巧、產(chǎn)品類型的定義等(具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計(jì)劃)。

  2.外部培訓(xùn)師培訓(xùn):由公司指定的培訓(xùn)講師通過培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問題,以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項(xiàng)與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材。

  3.外聘培訓(xùn)師:根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)的課程,結(jié)合預(yù)算可請(qǐng)外界培訓(xùn)講師培訓(xùn);

  4.光碟培訓(xùn):在公司管理人員培訓(xùn)的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn),避免培訓(xùn)形式單調(diào),人員容易對(duì)培訓(xùn)疲憊心理;(公共課程如:控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容)

  5.部門內(nèi)部培訓(xùn):各部門主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé),通過日常工作對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn),使員工具備工作必須的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。部門主管是否對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日?己耍

  6.企業(yè)外部培訓(xùn):根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,考慮將中層以上的核心管理人員送出去,由公司出資參加培訓(xùn);

  7.員工自學(xué):按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟;

  五、培訓(xùn)對(duì)象

  1.新進(jìn)員工:公司發(fā)展史、企業(yè)文化、規(guī)章制度等崗前培訓(xùn),目的:使員工盡快適應(yīng)公司的文化,盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。

  2.生產(chǎn)工人:針對(duì)技能、知識(shí)的培訓(xùn),目的:提高技術(shù)水平,進(jìn)而提高合格率,降低損耗成本。

  3.行政管理人員:針對(duì)管理能力、專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn),目的:提高科學(xué)管理的水平,為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊(duì)伍。

  4.其他有培訓(xùn)需要的人員:根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定。

  六、培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)估:

  1.具體的培訓(xùn)計(jì)劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報(bào)人力資源部總監(jiān)審核,確定后按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括:培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)場地、授課方法;

  2.培訓(xùn)評(píng)估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集、整理、匯總。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果;

  七、培訓(xùn)中存在的問題:

  1.主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來的巨大收益;

  2.培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心、部門主管,肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任,不單靠人力資源部門組織,比較被動(dòng);

  3.企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)習(xí)的氛圍,需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求、鼓勵(lì)員工根據(jù)自身需要申報(bào)各類專業(yè)職稱,對(duì)取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì);

  4.邀請(qǐng)專家來公司授課,費(fèi)用較大,不在預(yù)算范圍內(nèi);

  5.日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會(huì),部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn),費(fèi)用權(quán)限在500元以內(nèi),不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議,使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì)、培訓(xùn)講座等,不斷更新自身的知識(shí)及觀念。

  八、培訓(xùn)預(yù)算

  培訓(xùn)是一種投資,也是對(duì)員工的福利,按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷;

人力資源方案 篇9

  關(guān)鍵詞:職業(yè)勝任力;人力資源管理專業(yè);培養(yǎng)方案

  一、引言

  近年來,隨著我國高校畢業(yè)生人數(shù)的增加,就業(yè)競爭日益激烈,高校畢業(yè)生就業(yè)形勢日趨嚴(yán)峻。這一方面源于高校擴(kuò)招導(dǎo)致的畢業(yè)生數(shù)量逐年增加,另一方面也源于高校人才培養(yǎng)方案的設(shè)置不能完全適應(yīng)社會(huì)需求,無法滿足用人單位對(duì)高校畢業(yè)生的要求。這往往導(dǎo)致很多在校成績良好的大學(xué)生,到了實(shí)際工作崗位上,卻不能將所學(xué)到的知識(shí)轉(zhuǎn)化為工作績效,無法適應(yīng)崗位要求,阻礙自身潛力的充分發(fā)揮。因此,高校專業(yè)人才培養(yǎng)方案也需要不斷優(yōu)化完善,本文基于職業(yè)勝任力理論,以本科人力資源管理專業(yè)為例,探討人才培養(yǎng)方案的優(yōu)化策略,以提升大學(xué)畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力,不僅促使他們順利就業(yè),而且還能在以后的職業(yè)生涯發(fā)展過程中取得持續(xù)成功。

  二、職業(yè)勝任力

  職業(yè)勝任力并不僅僅指獲取一份職業(yè)的能力,還包括個(gè)體在職業(yè)保持和職業(yè)晉升過程中所需要的各種能力,是多種能力的綜合,體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。已有研究對(duì)職業(yè)勝任力的界定涉及個(gè)體對(duì)自我職業(yè)動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、職業(yè)身份等的識(shí)別能力,與職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)、技能,以及個(gè)體獲取社交網(wǎng)絡(luò)的能力三個(gè)方面。如Defillippi和Arthur(1994)指出職業(yè)勝任力包括“知道為什么”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道聯(lián)絡(luò)誰”(know-whom)三個(gè)維度。

  其中“know-why”能力是一種與個(gè)體的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀以及身份識(shí)別相關(guān)的能力。這里的身份識(shí)別是指個(gè)體對(duì)自我職業(yè)生涯身份的一種認(rèn)定;“know-how”能力則反映了與個(gè)體職業(yè)生涯相關(guān)的知識(shí)和技能。個(gè)體運(yùn)用這些能力完成日常工作,也在日常工作中使技能得以提升!発now-whom”能力反映了個(gè)體與職業(yè)生涯相關(guān)的社交網(wǎng)絡(luò)。個(gè)體能夠從廣泛的社交網(wǎng)絡(luò)中獲取有助于職業(yè)生涯發(fā)展的信息、影響力和指導(dǎo)(Colakoglu,20xx)。Eby(20xx)等認(rèn)為這一能力還涉及個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的寬度和多樣性,人們可以利用這種社交網(wǎng)絡(luò)來促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步。個(gè)體社交網(wǎng)絡(luò)的廣度和強(qiáng)度提升了個(gè)體尋找職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)的能力(Dess& Shaw,20xx)。已有研究結(jié)果顯示職業(yè)勝任力對(duì)個(gè)體職業(yè)成功的預(yù)測作用。比如“know-why”能力有助于提升員工的組織認(rèn)同度;“know-how”能力有助于提升個(gè)體的職業(yè)滿意度,顯然個(gè)體具備的與職業(yè)相關(guān)的技能越高,針對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感就越強(qiáng),也越能促進(jìn)職業(yè)成功!発now-whom”能力包括的內(nèi)外部網(wǎng)絡(luò)都能預(yù)測職業(yè)成功,而且外部網(wǎng)絡(luò)的預(yù)測作用更強(qiáng)。

  三、現(xiàn)有人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)方案分析

  本科培養(yǎng)方案是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的總體方案,也是高校組織和管理教育教學(xué)工作的基本文件。以某高校本科人力資源管理專業(yè)為例,其目標(biāo)是培養(yǎng)培養(yǎng)德、智、體全面發(fā)展的人力資源管理應(yīng)用型專門人才。對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)要求是:適應(yīng)人力資源管理及其相關(guān)領(lǐng)域職業(yè)需要和人才市場需求,具備良好的心理素質(zhì),富有創(chuàng)新意識(shí)、團(tuán)隊(duì)精神和國際視野,了解國內(nèi)外人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài),具有扎實(shí)的人力資源管理專業(yè)知識(shí),具備組織領(lǐng)導(dǎo)能力和人際技能。從課程設(shè)置來看,共分為通識(shí)教育平臺(tái)課(47學(xué)分,包括公共必修課和公共選修課),學(xué)科教育平臺(tái)課程(58學(xué)分),專業(yè)教育平臺(tái)課程(40學(xué)分,包括專業(yè)必修課和專業(yè)選修課),以及實(shí)踐平臺(tái)課程(25學(xué)分)。首先,從課程設(shè)置的學(xué)分比例來看,現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)過少,不能滿足培養(yǎng)大學(xué)生職業(yè)勝任力的需求。培養(yǎng)方案更多注重對(duì)學(xué)生專業(yè)知識(shí)和理論的教育,實(shí)踐平臺(tái)課程占總學(xué)分比重約為15%,與其對(duì)學(xué)生職業(yè)勝任力培養(yǎng)的重要作用不相匹配,因此往往導(dǎo)致大學(xué)生理論知識(shí)豐富而實(shí)踐能力不強(qiáng),不能將所學(xué)知識(shí)有效運(yùn)用于工作。其次,從課程設(shè)置的內(nèi)容來看,缺乏專門的職業(yè)指導(dǎo)課程。盡管最近幾年高校非常重視學(xué)生的就業(yè)成功率,但是對(duì)于大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)和咨詢還不能有效全面覆蓋,無法幫助大學(xué)生在畢業(yè)前夕就能反思自己的職業(yè)價(jià)值觀,了解自身的能力強(qiáng)項(xiàng)和優(yōu)勢,清楚自己的職業(yè)興趣等,而這對(duì)于大學(xué)生順利就業(yè),把握職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功至關(guān)重要。最后,現(xiàn)有培養(yǎng)方案中實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)置不夠合理。從時(shí)間安排來看,主要集中在大四最后一學(xué)期,此時(shí)大學(xué)生已經(jīng)面臨求職就業(yè)的壓力。另外實(shí)踐環(huán)節(jié)的內(nèi)容安排也不夠合理,學(xué)科教育和專業(yè)教育兩個(gè)平臺(tái)中沒有配置相應(yīng)的實(shí)踐環(huán)節(jié)內(nèi)容,導(dǎo)致相關(guān)專業(yè)課程的授課方式還是以講授為主,缺乏學(xué)生的參與互動(dòng)。

  四、基于職業(yè)勝任力的培養(yǎng)方案優(yōu)化策略

  我們認(rèn)為應(yīng)該本著提高大學(xué)生職業(yè)勝任力的原則去完善培養(yǎng)方案,在課程內(nèi)容設(shè)置上既有助于大學(xué)生在提升自我專業(yè)技能和專業(yè)素養(yǎng),同時(shí)還可以訓(xùn)練其職業(yè)洞察力,初步掌握人際網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)的技巧,從而幫助大學(xué)生奠定職業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)和能力基礎(chǔ)。具體而言,可以通過調(diào)整培養(yǎng)方案中通識(shí)教育、學(xué)科教育、專業(yè)教育以及實(shí)踐教育各環(huán)節(jié)的內(nèi)容和學(xué)分安排,來提升大學(xué)生的職業(yè)勝任力。首先,合理安排各環(huán)節(jié)的學(xué)分比例,優(yōu)化各環(huán)節(jié)課程設(shè)置,適當(dāng)增加實(shí)踐環(huán)節(jié)的學(xué)分比例。這可以通過兩個(gè)方法來實(shí)現(xiàn),一是改變部分通識(shí)類、學(xué)科類以及專業(yè)類課程的授課形式,增加一些匹配課程內(nèi)容的嵌入式實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目,促使學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際,培養(yǎng)其解決實(shí)際問題的能力。以人力資源管理專業(yè)為例,如人力資源管理概論課程中,可以在員工招聘、績效考核等環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)相關(guān)實(shí)驗(yàn),讓學(xué)生體驗(yàn)招聘面談組織技能,以及績效評(píng)估面談的相關(guān)技巧;此外其他專業(yè)課程,如組織行為學(xué)、心理學(xué)等,都可以將實(shí)踐環(huán)節(jié)引入課堂,增強(qiáng)學(xué)生的參與性。

  二是借助信息化手段,增加實(shí)驗(yàn)類課程,讓學(xué)生對(duì)企業(yè)管理流程或是相關(guān)人力資源管理體系形成直觀的認(rèn)識(shí)。其次,加強(qiáng)對(duì)社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的引導(dǎo)和控制。人力資源管理專業(yè)與其他管理類專業(yè)一樣,在尋找實(shí)習(xí)和實(shí)踐崗位的時(shí)候,面臨著崗位少、專業(yè)針對(duì)性弱的困難。企業(yè)無法大批量接納實(shí)習(xí)生,同時(shí)也無法保證企業(yè)所需要的實(shí)習(xí)生崗位正好是人力資源管理職能方向。因此為了保證大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量,一是要通過整合各方資源,建立長期穩(wěn)定的校企合作,為學(xué)生提供更多的社會(huì)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì);二是為學(xué)生提供必要的學(xué)習(xí)成果證明材料,提高學(xué)生應(yīng)聘成功的概率;三是制訂檢驗(yàn)社會(huì)實(shí)踐成果的質(zhì)量指標(biāo),嚴(yán)格控制大學(xué)生社會(huì)實(shí)踐的內(nèi)容和過程,確保其社會(huì)實(shí)踐環(huán)節(jié)的質(zhì)量。再次,增加實(shí)踐教學(xué)方式的多樣性。常見的實(shí)踐教學(xué)方式主要是軍訓(xùn)、暑期實(shí)習(xí)、認(rèn)知實(shí)踐課與畢業(yè)實(shí)習(xí)等,方法較為單一。以人力資源管理專業(yè)為例,可以將靈活多樣的實(shí)踐教育活動(dòng)貫穿在培養(yǎng)方案的執(zhí)行過程中,如可以采用專題講座、社會(huì)調(diào)查、企業(yè)課堂、校友演講等方式,這樣既可以讓學(xué)生有機(jī)會(huì)走出校門,對(duì)企業(yè)展開實(shí)地調(diào)研,增強(qiáng)感性認(rèn)識(shí),又可以認(rèn)識(shí)和了解一些校友或企業(yè)家,進(jìn)而有機(jī)會(huì)建立初步的社交網(wǎng)絡(luò),逐步積累人脈資源。最后,在通識(shí)教育平臺(tái)增加職業(yè)輔導(dǎo)模塊。有效的職業(yè)輔導(dǎo)可以幫助大學(xué)生明確自己的個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值去向,使其更加理性地認(rèn)識(shí)自我,從而可以更有效地進(jìn)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。為了保證職業(yè)輔導(dǎo)的覆蓋面,可以在通識(shí)教育平臺(tái)循序漸進(jìn)地導(dǎo)入職業(yè)輔導(dǎo)課程,促進(jìn)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯的認(rèn)識(shí),喚醒其職業(yè)生涯愿望,增強(qiáng)其職業(yè)洞察力。

人力資源方案 篇10

  一,人力資源管理的六大板塊;

  1,人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。

  2,招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

  3,培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動(dòng)者勝任工作,發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力。

  4,薪酬與福利----激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段。

  5,績效的評(píng)估----用不同的視角,產(chǎn)生不同的效果。

  6,處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

  二,人力資源管理職責(zé)

  1,把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

  2,引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織(熟悉環(huán)境);

  3,培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位;

  4,提高每位新雇員的工作績效;

  5,爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,建立和諧的工作關(guān)系;

  6,解釋公司政策和工作程序;

  7,控制勞動(dòng)力成本;

  8,開發(fā)每位雇員的工作技能

  9,創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣;

  10,保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

  三,人力資源管理內(nèi)容

  人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲。ㄟx人)、開發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng),最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。

  1,職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。

  對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程,以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),知識(shí)、技能等,在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

  2,人力資源規(guī)劃。

  把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施,包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡,確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。

  3,員工招聘與選拔

  根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求,為企業(yè)招聘、選拔,所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

  4,績效考評(píng)。

  對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),及時(shí)做出反饋,以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

  5,薪酬管理 。

  包括對(duì)基本薪酬、績效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理,以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。

  6,員工激勵(lì) 。

  采用激勵(lì)理論和方法,對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制,引起員工心理狀況的變化,以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

  7,培訓(xùn)與開發(fā)

  通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績效,進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能,以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率

  8,職業(yè)生涯規(guī)劃 。

  鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

  9,人力資源核算。

  與財(cái)務(wù)部門合作,建立人力資源會(huì)計(jì)體系,開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

  10,勞動(dòng)關(guān)系管理

  協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系 ,進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ,營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作

  四,人力資源規(guī)劃

  根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃(依據(jù)),通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)(手段),對(duì)職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等(內(nèi)容)進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃(目的)。

 。ㄒ唬┤肆Y源規(guī)劃的原則:

  1,充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化

  內(nèi)部環(huán)境的變化:指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。

  外部環(huán)境的變化:指社會(huì)消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化

  為了更好地適應(yīng)這些變化,在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化,最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。

  2、確保企業(yè)的人力資源保障

  企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給,才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

  3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

  人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃,也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。

 。ǘ、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容?

  1、總計(jì)劃:人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。

  2、職務(wù)編制計(jì)劃:陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

  3、人員配置計(jì)劃:人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動(dòng),職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

  4、人員需求計(jì)劃:通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。

  5、人員供給計(jì)劃:人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。

  6、教育培訓(xùn)計(jì)劃:包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

  7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃:計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

  8、 投資預(yù)算:上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。

 。ㄈ、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢怎樣?

  1、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性,人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述;

  2,人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言,也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化,并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃,最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求,并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。

  3、由于人力資源市場和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃;

  4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估,并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。

  五,人力資源管理的目標(biāo)

 。1)企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價(jià)值的資源--它的員工來實(shí)現(xiàn);

 。2)為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績,人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù);

  (3)制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連,具有連貫性的人力資源方針和制度,是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提;

 。4)應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一;

 。5)當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí),人力資源管理政策應(yīng)起支持作用;當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí),人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn);

  (6)創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境,鼓勵(lì)員工創(chuàng)造,培養(yǎng)積極向上的作風(fēng);人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境;

 。7)創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系,從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標(biāo);

  (8)增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性;

  (9)提供相對(duì)完善的工作和組織條件,為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

 。10)維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

  六,國外人力資源管理的方法

  1、抽屜式管理:職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合,泰國和香港

  2、危機(jī)式管理; 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品、成本上升而使客戶流失的危機(jī),美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及,柯達(dá)、可口可樂、杜邦等

  3、一分鐘管理:一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家

  4、破格式管理:由原來工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”,逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,日本和韓國。

  5、和攏式管理:強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合,創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。

  6、走動(dòng)式管理: 主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,在上班前站在公司門口向員工問好,跟員工一起吃飯、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人,號(hào)稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。

  七、對(duì)人力資源預(yù)測應(yīng)注意那些問題?

  1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

  2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。

  3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。

  4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

  5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。

  6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。

  7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

  8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。

  9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。

  八、人力資源缺乏該如何調(diào)整?

  1、外部招聘

  2、內(nèi)部招聘

  3、內(nèi)部晉升

  4、繼任計(jì)劃(日本對(duì)繼任者的銜接手段)。是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

  5、技能培訓(xùn)

  九、 編寫人力資源計(jì)劃的步驟。

  1、 制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。

  2、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,人員的職務(wù)變動(dòng),職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。

  3、 預(yù)測人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃,使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

  4、 確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料,就可以預(yù)測出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。

  5、 制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

  6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。

  7、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。

  8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),甚至?xí)䦟?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

  十,怎樣對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)

  是通過培訓(xùn),提高組織成員的工作能力和工作績效,以符合組織需要的人事管理活動(dòng)。

  人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是:

  1,分析組織對(duì)人員能力發(fā)展的需求,開展教育、培訓(xùn)、組織發(fā)展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng);

  2,檢查所開展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo),即效果評(píng)價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力,因此,發(fā)展組織成員的能力, 提高其工作效率,是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn):讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出。

  3,人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能,發(fā)展人的能力,使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>

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