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人力資源專業(yè)論文經(jīng)典【15篇】
無論是在學(xué)校還是在社會中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，通過論文寫作可以提高我們綜合運(yùn)用所學(xué)知識的能力。你所見過的論文是什么樣的呢？以下是小編整理的人力資源專業(yè)論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
人力資源專業(yè)論文1
摘要：人力資源是所有企事業(yè)單位中最重要的一種資源，公路養(yǎng)護(hù)單位也不例外，其人力資源管理工作是否到位，對于公路養(yǎng)護(hù)單位是否能夠高質(zhì)高效地開展公路養(yǎng)護(hù)工作具有重要的影響。筆者以下就對公路養(yǎng)護(hù)單位中存在的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展，用人機(jī)制欠缺不合理、人才無法得到充分利用、人才缺乏針對性的培訓(xùn)以及公路養(yǎng)護(hù)單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理等問題進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式、完善公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源機(jī)制、優(yōu)化人力資源的配置體系及完善公路養(yǎng)護(hù)單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃等加強(qiáng)公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理的對策。以期能夠?yàn)樘岣吖佛B(yǎng)護(hù)單位人力資源管理質(zhì)量提供幫助。
關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護(hù);人力資源;管理;現(xiàn)狀;對策
公路養(yǎng)護(hù)單位的主要工作是進(jìn)行公路養(yǎng)護(hù)工作，從而保證公路質(zhì)量。公路養(yǎng)護(hù)單位與其他單位一樣，其發(fā)展也受到了人力資源的影響。對于公路養(yǎng)護(hù)單位來說，其人力資源如果管理得當(dāng)，人力資源管理質(zhì)量良好，則會促使公路養(yǎng)護(hù)單位更好地承擔(dān)公路養(yǎng)護(hù)的責(zé)任與職能，從而促使其更好地開展公路養(yǎng)護(hù)工作。鑒于此，公路養(yǎng)護(hù)單位積極做好人力資源的管理工作，對于不斷提高公路養(yǎng)護(hù)工作質(zhì)量具有重要的意義。
一、公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理現(xiàn)狀
1.公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式落后、無法滿足新形勢的發(fā)展
從目前來看，公路養(yǎng)護(hù)單位現(xiàn)行的人力資源管理模式較為落后，在目前社會各領(lǐng)域飛速發(fā)展的情況下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法適用，顯得呆板、僵化。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一是公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理理念還停留在傳統(tǒng)理念上，管理權(quán)力集中在干部身上，存在不民主、不公正的'弊端。其二是公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理活動與單位實(shí)際的公路養(yǎng)護(hù)工作脫節(jié)，單位內(nèi)部所制定的人力資源管理制度及管理體系并不能對現(xiàn)有單位的人力資源進(jìn)行有效的管理，從而造成人力資源管理失效。
2.公路養(yǎng)護(hù)單位的用人機(jī)制欠缺不合理、人才無法得到充分利用
目前公路養(yǎng)護(hù)單位所施行的用人機(jī)制存在不合理、不完善的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一是公路養(yǎng)護(hù)單位的用人機(jī)制內(nèi)容不健全，制度不規(guī)范，導(dǎo)致用人機(jī)制出現(xiàn)這些弊端的主要原因是單位人力資源管理者在進(jìn)行相關(guān)制度、體系制定時(shí)沒有結(jié)合單位實(shí)際情況進(jìn)行考慮。而這些弊端直接導(dǎo)致單位在進(jìn)行用人時(shí)出現(xiàn)靈活性不強(qiáng)、可操作性不強(qiáng)、體制僵化的問題。其二是公路養(yǎng)護(hù)單位的人才開發(fā)與利用觀念落后，目前公路養(yǎng)護(hù)單位多數(shù)都沿用著傳統(tǒng)的委任制的用人原則，這一用人理念存在較大的弊端，特別是容易導(dǎo)致員工喪失競爭意識、從而導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失。其三是公路養(yǎng)護(hù)單位實(shí)施的用人機(jī)制缺乏公開、公正性。
3.公路養(yǎng)護(hù)單位人才缺乏針對性的培訓(xùn)
目前，公路養(yǎng)護(hù)單位普遍存在缺乏人才培訓(xùn)的問題，多數(shù)的公路養(yǎng)護(hù)單位并沒有建立起具有針對性的人才培訓(xùn)體系，從而導(dǎo)致單位的中層及高層管理人員沒有接受專業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會，而中層及高層管理人員是決定單位發(fā)展的關(guān)鍵所在，在其缺乏專業(yè)培訓(xùn)的情況下，很容易導(dǎo)致公路養(yǎng)護(hù)單位的組織和發(fā)展受到嚴(yán)重影響，從而使得公路養(yǎng)護(hù)單位的公路養(yǎng)護(hù)職能無法得到充分、有效的發(fā)揮。
4.公路養(yǎng)護(hù)單位的薪資結(jié)構(gòu)不合理
薪資結(jié)構(gòu)是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，公路養(yǎng)護(hù)單位要想留住人才，使人才積極地為單位發(fā)展做出努力，就必須設(shè)置合理的薪資結(jié)構(gòu)。但是，從目前公路養(yǎng)護(hù)單位現(xiàn)行的薪資結(jié)構(gòu)來看，普遍存在不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在原本提倡的按勞分配原則沒有得到真正的體現(xiàn)，導(dǎo)致單位員工薪酬發(fā)放失衡，從而影響員工的工作熱情[1]。
二、公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源管理對策
1.創(chuàng)新優(yōu)化公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理模式
公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，積極地引入先進(jìn)的、現(xiàn)代化的人力資源理念，從組織能力入手，積極采取多項(xiàng)措施來提升單位的組織能力，綜合考慮單位的實(shí)際情況，站在長遠(yuǎn)發(fā)展的角度上，制定出一套切實(shí)可行、操作性較強(qiáng)的現(xiàn)代化人力資源管理模式。摒棄傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念，堅(jiān)持“以人為本”的原則，在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)人本管理，使人才得到合理的開發(fā)與應(yīng)用。
2.完善公路養(yǎng)護(hù)單位人力資源機(jī)制、優(yōu)化人力資源的配置體系
公路養(yǎng)護(hù)單位在目前的形勢下，要從自身出發(fā)積極地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，使其更好地適用企事業(yè)單位發(fā)展的需求。在這一過程中，公路養(yǎng)護(hù)單位首先要建立完善的單位領(lǐng)導(dǎo)任用制度，建立起以直接聘任、選舉聘任、招標(biāo)聘任、考任、委任等多種任用方式相結(jié)合的干部任用制度。其次公路養(yǎng)護(hù)單位需建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)者任期目標(biāo)完成情況的考核，并且將考核結(jié)果與是否繼續(xù)任用、獎懲情況等進(jìn)行掛鉤。與此同時(shí)，公路養(yǎng)護(hù)單位要積極地建立健全人才任用機(jī)制，不斷調(diào)整單位的人才結(jié)構(gòu)，真正在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)“有能力者上，無能力者下”的原則。在公路養(yǎng)護(hù)單位內(nèi)全面推行、實(shí)施聘用制，并實(shí)行崗位管理。這兩項(xiàng)制度的實(shí)施要針對整個(gè)公路養(yǎng)護(hù)單位的所有工作人員。其次是建立以崗位用人的制度，單位內(nèi)部需在市場調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)實(shí)際的市場需求及公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)的實(shí)際需求，制定出科學(xué)合理的崗位，并且制定出各個(gè)崗位的明確職責(zé)和權(quán)限，全面實(shí)行按照崗位需求、崗位條件選拔人才。
3.完善公路養(yǎng)護(hù)單位人才培訓(xùn)制度和職工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃
公路養(yǎng)護(hù)單位需根據(jù)單位員工的具體情況，制定出具有針對性的人才培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容，并且對整個(gè)培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)化的安排。其次公路養(yǎng)護(hù)單位要建立科學(xué)合理的培訓(xùn)激勵機(jī)制，使員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)情況與其考核、提拔、調(diào)動等進(jìn)行掛鉤，最大程度上激發(fā)員工參與培訓(xùn)的積極性。與此同時(shí)，公路養(yǎng)護(hù)單位要針對員工的不同文化背景，為其制定職業(yè)規(guī)劃，對其進(jìn)行科學(xué)有效的職業(yè)生涯發(fā)展教育[2]。
三、結(jié)語
綜上所述，公路養(yǎng)護(hù)單位的人力資源管理關(guān)系到單位的工作能力、工作質(zhì)量及工作效率。因此，只有有效地吸引、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源的管理，才能夠有效地強(qiáng)化公路養(yǎng)護(hù)單位的核心競爭力，促使公路養(yǎng)護(hù)單位在公路養(yǎng)護(hù)工作的開展中實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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人力資源專業(yè)論文2
摘要：高校對人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)置可以在時(shí)間上獨(dú)立于理論學(xué)期，以加大實(shí)踐學(xué)時(shí)內(nèi)容，有利于培養(yǎng)該專業(yè)學(xué)生的實(shí)踐動手能力，達(dá)到實(shí)踐效果，符合現(xiàn)代社會發(fā)展對人力資源人才的需求。
關(guān)鍵詞：人力資源管理;實(shí)踐體系;實(shí)踐效果
一、人力資源管理專業(yè)現(xiàn)狀分析
目前，我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量的要求，而人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能與之相適應(yīng)。在企業(yè)從事人力資源管理工作的大學(xué)生，大多有系統(tǒng)的專業(yè)知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強(qiáng)，但缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。由于缺乏職業(yè)技能式的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，在實(shí)際工作中往往不能很好滿足企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要。實(shí)踐教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力、創(chuàng)業(yè)能力和綜合實(shí)踐能力的關(guān)鍵，在人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質(zhì)要求的不斷提高，實(shí)踐教學(xué)的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學(xué)院為例，探討如何從人力資源管理實(shí)踐課程體系入手，結(jié)合我國當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要，提高學(xué)生實(shí)踐能力，從而更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生就業(yè)與企業(yè)需求的接軌，增強(qiáng)人才的適應(yīng)性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結(jié)合的實(shí)踐體系的建立
實(shí)施“1321”的教學(xué)管理是東軟信息學(xué)院創(chuàng)新教學(xué)模式的一個(gè)重要表現(xiàn)形式，保證了理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合。即1學(xué)年被安排成3學(xué)期，2學(xué)期基于案例的理論教學(xué)，1學(xué)期的實(shí)踐性教學(xué)。 “1321”教學(xué)管理學(xué)期設(shè)置加快了學(xué)業(yè)進(jìn)程，使學(xué)生有機(jī)會從理論到實(shí)踐，再從實(shí)踐到理論的全面掌握所學(xué)內(nèi)容。2學(xué)期的理論教學(xué)通過系統(tǒng)的講授，使學(xué)生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策和法規(guī)，從整體上把握本專業(yè)的理論體系。在理論教學(xué)的實(shí)踐環(huán)節(jié)雖然也針對性的開展角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)、獨(dú)立思考，培養(yǎng)學(xué)生溝通協(xié)作能力，但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠滿足學(xué)生對現(xiàn)實(shí)人力資源管理實(shí)務(wù)的理解，而緊鄰的1學(xué)期的實(shí)踐教學(xué)，時(shí)間相對集中，強(qiáng)調(diào)學(xué)生動手操作，教師只起輔助引導(dǎo)作用，實(shí)踐內(nèi)容安排直接關(guān)系學(xué)生理論學(xué)期的知識，貫穿整個(gè)學(xué)科知識內(nèi)容，所以實(shí)踐學(xué)期達(dá)到的教學(xué)效果是理論學(xué)期不可比擬的。
為了縮短企業(yè)人才需求與學(xué)校培養(yǎng)之間的差距，在“1321”學(xué)期設(shè)置的基礎(chǔ)上，東軟信息學(xué)院的人力資源管理專業(yè)實(shí)施“3+1”教學(xué)模式，即大學(xué)最后一年，通過綜合項(xiàng)目實(shí)踐，全面強(qiáng)化學(xué)生的專業(yè)實(shí)踐技能，使學(xué)生在校便具備了一年的“工作經(jīng)驗(yàn)”。學(xué)生在大學(xué)1－3年級，在校完成基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的學(xué)習(xí)，構(gòu)筑良好的思想素質(zhì)、扎實(shí)的知識基礎(chǔ)、合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)；第四年通過在校內(nèi)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)中心、校外合作企業(yè)進(jìn)行一年的學(xué)習(xí)、實(shí)踐、畢業(yè)實(shí)習(xí)（設(shè)計(jì)），參與最新技術(shù)項(xiàng)目的開發(fā)與實(shí)踐，保證學(xué)生具備較強(qiáng)的動手技能、創(chuàng)新的思維和廣闊的視野。
三、以專業(yè)核心技能為目標(biāo)的實(shí)踐方案的設(shè)計(jì)
針對學(xué)生在各學(xué)年所掌握的`理論知識不同，上述各個(gè)實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)和實(shí)施的內(nèi)容相對有不同的側(cè)重，對低年級人力資源管理專業(yè)要求培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展對企業(yè)的意義，對高年級的學(xué)生來說則要掌握人力資源管理實(shí)際流程和具體實(shí)務(wù)操作。課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面的安排要力求以市場對人才的需求為導(dǎo)向，靈活設(shè)計(jì)和開發(fā)學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力。
1.概念實(shí)習(xí)。針對一年級學(xué)生，通過對各類軟件的模擬進(jìn)行技能訓(xùn)練及溝通技巧練習(xí)；請企業(yè)專家講座，讓學(xué)生了解企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)作；參觀軟件園內(nèi)高新企業(yè)，實(shí)地感受企業(yè)的工作環(huán)境和人力資源管理的具體工作，以培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)，明確專業(yè)發(fā)展方向。
2.技能實(shí)習(xí)。針對有一定專業(yè)基礎(chǔ)的二年級學(xué)生，在技能實(shí)習(xí)過程中，結(jié)合所學(xué)的專業(yè)核心課程，通過學(xué)校網(wǎng)絡(luò)教室上機(jī)實(shí)習(xí)，學(xué)會利用各種辦公軟件進(jìn)行公文寫作，運(yùn)用測評軟件進(jìn)行模擬招聘和人才測評等，加強(qiáng)學(xué)生對專業(yè)課程的理解和掌握，使學(xué)生真正成為能夠掌握現(xiàn)代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實(shí)務(wù)的專業(yè)化人才。
3.項(xiàng)目實(shí)習(xí)。針對有一定專業(yè)知識的三年級學(xué)生，項(xiàng)目實(shí)習(xí)階段是在學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)理論基礎(chǔ)知識的前提下，通過學(xué)校實(shí)驗(yàn)室人力資源管理應(yīng)用軟件，進(jìn)行企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)模擬，讓學(xué)生動手設(shè)計(jì)、完成人力資源各模塊的功能；運(yùn)用情景模擬，圍繞學(xué)生將來可能從事的工作，模擬一個(gè)環(huán)境，讓不同的學(xué)生扮演不同的角色，根據(jù)現(xiàn)實(shí)生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團(tuán)隊(duì)，跟隨老師參與實(shí)際企業(yè)的項(xiàng)目管理與開發(fā)項(xiàng)目實(shí)習(xí)等。對于幫助學(xué)生了解企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)流程，提高實(shí)踐動手能力具有非常重要的作用。
4.專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)。針對有一定專業(yè)知識的四年級學(xué)生，設(shè)置了校內(nèi)實(shí)訓(xùn)＋校外企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)的專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)方案。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)部分，通過應(yīng)用專業(yè)的e-HR平臺模塊，借助真實(shí)的企業(yè)數(shù)據(jù)，綜合模擬企業(yè)的具體操作；校外實(shí)訓(xùn)部分，介紹綜合素質(zhì)好的學(xué)生到合作企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)，由企業(yè)導(dǎo)師與校內(nèi)導(dǎo)師共同指導(dǎo)學(xué)生，在真實(shí)的企業(yè)環(huán)境中鍛煉，提高學(xué)生實(shí)際業(yè)務(wù)能力。
5.畢業(yè)設(shè)計(jì)。畢業(yè)設(shè)計(jì)是教學(xué)過程中最主要的實(shí)踐環(huán)節(jié)。在這一過程中學(xué)生將綜合運(yùn)用所學(xué)的知識、技能進(jìn)行實(shí)踐活動的嘗試，同時(shí)這一過程也是增強(qiáng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題和實(shí)踐創(chuàng)新能力的重要途徑。在畢業(yè)設(shè)計(jì)過程中，人力資源專業(yè)的學(xué)生將運(yùn)用科學(xué)的管理分析方法，對利用IT技術(shù)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理課題以及一般企業(yè)人力資源專業(yè)問題進(jìn)行研究，撰寫10000字左右的畢業(yè)論文。
總之，與傳統(tǒng)的教學(xué)模式相比，該實(shí)踐體系的設(shè)計(jì)使學(xué)時(shí)增多，課程集中，打破了學(xué)生容易關(guān)注零散的知識點(diǎn)而忽略了整體知識體系的問題，啟發(fā)學(xué)生的全局觀及整體意識，有利于實(shí)現(xiàn)知識的融會貫通。以企業(yè)實(shí)際案例做背景，為學(xué)生提供了豐富的實(shí)操和演練的環(huán)境，讓學(xué)生扮演企業(yè)中不同的崗位角色，模擬日常的業(yè)務(wù)操作，真正縮短了從理論到實(shí)踐的距離，實(shí)現(xiàn)了學(xué)歷教育與企業(yè)業(yè)務(wù)的無縫鏈接。
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人力資源專業(yè)論文3
摘要：隨著企業(yè)校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學(xué)生就業(yè)競爭日漸嚴(yán)峻，大學(xué)生對自己的就業(yè)目標(biāo)不清晰，并且由于企業(yè)沒有系統(tǒng)的高效校園招聘機(jī)制就在高校中無目的性的招聘，導(dǎo)致企業(yè)校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業(yè)在校園招聘中的主要問題，并提出相應(yīng)的解決對策，旨在能夠?yàn)槠髽I(yè)在校園招聘中獲得相對的優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞：校園招聘 存在問題 對策
校園招聘是企業(yè)吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會，畢業(yè)生可以根據(jù)自己的求職標(biāo)準(zhǔn)自由的選擇崗位。專場校園招聘會，通過企業(yè)介紹、解答問題等環(huán)節(jié)，讓畢業(yè)生剛好的了解企業(yè)的相關(guān)工作，再進(jìn)行人員的選拔，更加具有針對性。企業(yè)通過尋找外包公司。由于校園招聘環(huán)節(jié)多，任務(wù)中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行招聘，也逐漸形成了一種企業(yè)校園招聘的一種趨勢。
一、校園招聘存在的問題
1.招聘人員素質(zhì)不高
從目前的形式來看，企業(yè)在對進(jìn)行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質(zhì)參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負(fù)責(zé)校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認(rèn)為當(dāng)前畢業(yè)生對于工作的需求大，覺得是畢業(yè)生有求于企業(yè)，對待畢業(yè)生的態(tài)度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態(tài)，只讓畢業(yè)生留下簡歷，對于提出的問題表現(xiàn)出不耐煩。
2.人員甄別存在問題
校園招聘的任務(wù)量大，時(shí)間少，因此也不能夠全面的判斷應(yīng)聘者的綜合能力素質(zhì)。在校園招聘時(shí)，畢業(yè)生都是來自同一所學(xué)校，專業(yè)相同，學(xué)習(xí)的內(nèi)容相同，再加上現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，因此在短時(shí)間內(nèi)的交流無法判斷出每位畢業(yè)生之間的差異。
3.企業(yè)校園招聘有效性不高
企業(yè)的其他部門不能與企業(yè)人力資源部門形成有效的配合，對部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通;沒有將企業(yè)客觀的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業(yè)生對于企業(yè)的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導(dǎo)作用。種種問題都會降低企業(yè)在校園招聘中的效率，因此無論是哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或者有不足之處，都會影響企業(yè)校園招聘的有效性。
二、建議與對策
1.組建高素質(zhì)的招聘小組
招聘人員對于企業(yè)文化和價(jià)值觀的理解和認(rèn)知往往決定應(yīng)聘者對這個(gè)企業(yè)的第一印象。一、企業(yè)應(yīng)該在派遣招聘人員時(shí)選擇符合企業(yè)形象、了解企業(yè)文化、愿景并且能力強(qiáng)的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應(yīng)聘者更加了解所要應(yīng)聘的部門。三、企業(yè)對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)服務(wù)意識，培養(yǎng)良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業(yè)形象。
2.選擇科學(xué)合理的.面試方法
面試是企業(yè)在測評應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應(yīng)聘者的交流，判斷應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能力。選擇科學(xué)合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進(jìn)行個(gè)別面試的辦法，更進(jìn)一步的了解應(yīng)聘者個(gè)人特質(zhì)、特長及經(jīng)歷，面試應(yīng)讓應(yīng)聘者在輕松的非微信表現(xiàn)出他們最真實(shí)的想法，讓招聘人員更有效的了解應(yīng)聘者的綜合能力。
3.做好宣講，提高招聘競爭力
企業(yè)在進(jìn)行宣講時(shí)，應(yīng)誠實(shí)的將企業(yè)的真實(shí)情況告訴前來參加宣講會的畢業(yè)生，可以包括企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景等等，并對需要招聘的崗位進(jìn)行真實(shí)的描述，不能只說優(yōu)點(diǎn)不說缺點(diǎn)，這樣才能讓畢業(yè)生有更為全面的考慮。企業(yè)安排宣講的人員應(yīng)該具有良好的語言表達(dá)能力，可以邀請?jiān)犬厴I(yè)于這所學(xué)校的學(xué)生與畢業(yè)生交流感想，進(jìn)行問題討論，提高企業(yè)校園招聘的競爭力。
三、結(jié)束語
校園招聘不僅是企業(yè)招聘畢業(yè)生的重要渠道，也是畢業(yè)生尋找畢業(yè)出路的重要方式。并且高校不斷的擴(kuò)招和就業(yè)壓力大的情境下，畢業(yè)生對于就業(yè)的觀念也在不斷改變。因此，企業(yè)的校園招聘這一專業(yè)系統(tǒng)的工作，要結(jié)合企業(yè)自身的情況和需求進(jìn)行，利用科學(xué)的招聘方式，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能讓企業(yè)的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業(yè)生。
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人力資源專業(yè)論文4
選題的目的和意義：
隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的核心。人力資本成了人類財(cái)富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)現(xiàn)e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項(xiàng)目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。
課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：
電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的`文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。
而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計(jì)算機(jī)軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個(gè)簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計(jì)算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。
初步設(shè)想：
本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實(shí)現(xiàn)e—HR的必要性以及實(shí)現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。
創(chuàng)新點(diǎn)：
把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。
可行性：
1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。
2。 可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源專業(yè)論文5
摘要：人力資源管理專業(yè)是很多高職院校開設(shè)的一個(gè)熱門專業(yè)。在目前信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，計(jì)算機(jī)操作能力是人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須掌握的一項(xiàng)重要的職業(yè)技能。本文對人力資源管理專業(yè)計(jì)算機(jī)能力培養(yǎng)中的兩個(gè)重要方面——錄入能力和辦公軟件使用能力的培養(yǎng)問題進(jìn)行了新的探索和嘗試。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；計(jì)算機(jī)能力；培養(yǎng)
人力資源管理專業(yè)是很多高職院校都開設(shè)的一個(gè)熱門專業(yè)，主要培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展，在管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識面，了解國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論和業(yè)務(wù)操作技能，具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。本專業(yè)學(xué)生通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理學(xué)、現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理基本理論及基本技能，接受人力資源管理業(yè)務(wù)的系統(tǒng)訓(xùn)練，具有分析解決人力資源管理問題、進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的基本能力。同時(shí)，為了能夠適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)學(xué)生計(jì)算機(jī)能力的掌握是重中之重。以往的計(jì)算機(jī)能力培養(yǎng)缺乏針對性，并且注重形式上的考證，真正的實(shí)際操作往往被忽視。另外，高職院校的人才培養(yǎng)與普通的本科、�？圃盒５娜瞬排囵B(yǎng)目標(biāo)存在著本質(zhì)的不同，高職院校人才培養(yǎng)更加注重職業(yè)技能的培養(yǎng)。因此，結(jié)合我院實(shí)際情況，在人力資源管理專業(yè)的計(jì)算機(jī)能力培養(yǎng)方面做了新的探索和嘗試，并取得了一些良好的效果。
1錄入能力
1.1錄入能力培養(yǎng)的重要性
錄入能力直接決定學(xué)生計(jì)算機(jī)操作的熟練程度以及業(yè)務(wù)處理的速度。因此，錄入能力的培養(yǎng)非常關(guān)鍵。但是以往學(xué)生錄入能力的培養(yǎng)比較隨性，不成體系。忽視了錄入能力培養(yǎng)的重要性，認(rèn)為錄入就是打字，沒有任何技術(shù)含量，單純的讓學(xué)生自己練習(xí)就可以了。但是對于高職學(xué)生來說，在校期間的掌握程度直接決定學(xué)生的業(yè)務(wù)能力，決定學(xué)生是否能夠勝任崗位。因此，利用有限的課堂時(shí)間最大程度的提升學(xué)生的錄入能力是值得研究和探索的。
1.2培養(yǎng)方法——連續(xù)多手段的培養(yǎng)模式
（1）連續(xù)。錄入能力的培養(yǎng)注重連續(xù)性，在教學(xué)進(jìn)度計(jì)劃的設(shè)置過程中，不把錄入作為一個(gè)獨(dú)立模塊拿出來進(jìn)行階段性的單獨(dú)學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，而是作為每次課的固定內(nèi)容，進(jìn)行連續(xù)的訓(xùn)練。具體做法：每次課最后二十分鐘進(jìn)行錄入能力的訓(xùn)練。十五分鐘進(jìn)行規(guī)定內(nèi)容的練習(xí)，五分鐘進(jìn)行測試。對每次測試成績進(jìn)行記錄和分析。（2）多手段。錄入能力的提升需要多種方法的支撐，單一的方法不僅不能滿足能力培養(yǎng)的需求，而且容易引起學(xué)生的反感情緒，使本來就枯燥的內(nèi)容更加一成不變。因此在錄入能力培養(yǎng)的方法上采取多手段原則。具體做法：指法訓(xùn)練第一階段——使用硬卡紙制作等比例鍵盤（通過手工制作的方法，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深鍵盤的記憶）指法訓(xùn)練第二階段——背鍵盤，默寫鍵盤（強(qiáng)化鍵盤字母鍵位置的記憶）指法訓(xùn)練第三階段——利用硬卡紙鍵盤進(jìn)行模擬訓(xùn)練（實(shí)現(xiàn)課下時(shí)間的'利用）英文錄入第一階段——打字游戲英文錄入第二階段——利用打字軟件進(jìn)行英文文章的錄入練習(xí)。中文錄入第一階段——利用打字軟件進(jìn)行中文文章的錄入練習(xí)。中文錄入第二階段——外部對照錄入練習(xí)。中文錄入第三階段——聽打錄入練習(xí)。錄入能力的培養(yǎng)整體上持續(xù)四個(gè)學(xué)期的時(shí)間。第一學(xué)期主要內(nèi)容為指法訓(xùn)練，第二學(xué)期主要內(nèi)容為英文錄入，第三學(xué)期和第四學(xué)期主要內(nèi)容為中文錄入。
1.3培養(yǎng)效果
通過采用連續(xù)多手段的錄入能力培養(yǎng)模式，不僅提升了學(xué)生進(jìn)行錄入練習(xí)的積極性，而且顯著提高了學(xué)生的錄入速度。具體情況如下表所示。
2辦公軟件使用能力
2.1辦公軟件使用能力培養(yǎng)的重要性
在人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案中，將計(jì)算機(jī)使用能力定位為必需的崗位技能。該專業(yè)面對的所有就業(yè)崗位都將“熟練使用辦公軟件”作為最基本的崗位能力要求。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛普及，對辦公軟件的綜合應(yīng)用能力提出了更高要求。2.2培養(yǎng)方法——采用工作過程導(dǎo)向教學(xué)的教學(xué)模式（1）課堂教學(xué)過程符合實(shí)際工作過程。將班級分成工作小組，操作基礎(chǔ)好的學(xué)生擔(dān)任組長。按照企業(yè)實(shí)際工作情境設(shè)計(jì)課堂教學(xué)，教師作為領(lǐng)導(dǎo)角色下發(fā)工作任務(wù)并提出具體要求，各工作小組在組長的帶領(lǐng)下完成工作任務(wù)。課堂中，教師的角色在授道者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間轉(zhuǎn)換，學(xué)生的角色在學(xué)習(xí)者和企業(yè)員工之間轉(zhuǎn)換。以企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)要求學(xué)生，從而調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性，提升學(xué)習(xí)效率。（2）課堂教學(xué)案例來自于實(shí)際工作。案例均來自于各專業(yè)就業(yè)崗位的真實(shí)工作項(xiàng)目。教學(xué)案例緊密貼合工作崗位，讓學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中明確所學(xué)知識“用在哪”和“怎么用”。將知識點(diǎn)融入案例，以案例引領(lǐng)課堂。
2.3培養(yǎng)效果
通過采用這種教學(xué)模式，首先解決了教學(xué)內(nèi)容脫離實(shí)際應(yīng)用、缺乏針對性的問題。學(xué)生能夠?qū)⒄n堂所學(xué)與崗位應(yīng)用之間建立聯(lián)系。其次，解決了學(xué)生計(jì)算機(jī)操作基礎(chǔ)參差不齊的情況。操作基礎(chǔ)好的學(xué)生能夠得到提高，操作基礎(chǔ)不好的學(xué)生有人指導(dǎo)，知識點(diǎn)掌握的更加扎實(shí)。最后，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性得到了顯著提升。對于高職院校來說，培養(yǎng)學(xué)生的崗位技能是教學(xué)的最根本目標(biāo)。對準(zhǔn)崗位設(shè)置教學(xué)內(nèi)容，對準(zhǔn)崗位要求制定教學(xué)目標(biāo)，對準(zhǔn)學(xué)生情況選擇教學(xué)方法，這樣才能夠培養(yǎng)出適應(yīng)行業(yè)發(fā)展、具有較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的合格人才。
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人力資源專業(yè)論文6
1、如何挖掘員工的潛能
2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵和約束機(jī)制的探討
3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵
4、薪酬制度改革對提高企業(yè)競爭力的研究
5、人力資源管理的`趨勢與創(chuàng)新
6、我國人才測評工作存在的主要問題
7、人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)
8、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則
9、企業(yè)績效評估中存在的問題與對策
10、福利保障制度的產(chǎn)生與發(fā)展
11、企業(yè)人力資源管理弊端及對策略
12、淺析企業(yè)人力資源成本的控制
13、績效考評在現(xiàn)代企業(yè)管理中的弊端
14、在金融危機(jī)下人力資源管理的影響及轉(zhuǎn)化
15、人際沖突對于銷售團(tuán)隊(duì)績效的影響及應(yīng)對策略
16、淺析我國農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移與城市化的問題
17、從人才危機(jī)看國有企業(yè)人力資源管理
18、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析
19、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策
20、家族式民營企業(yè)人力資源管理困境出路
人力資源專業(yè)論文7
1.淺談我國的人力資本與地區(qū)協(xié)調(diào)發(fā)展
2.論構(gòu)建基于“80/20 效率法則”的組織人力資本管理機(jī)制
3.員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)研究
4.淺談現(xiàn)代商業(yè)銀行人力資源的智能開發(fā)
5.淺談如何做好公司文秘人員培訓(xùn)計(jì)劃
6.淺談全視角績效考核法
7.年薪的四種模式分析
8.淺析幾種新穎的人才使用方法
9.人力資源發(fā)展：性質(zhì)、時(shí)代的挑戰(zhàn)、意義和趨勢
10.論企業(yè)的激勵機(jī)制
11.關(guān)于人力資本作為企業(yè)制度要素的考慮
12.國外人力資源管理方法對我國的借鑒分析
13.試論人力資源與人力投資
14.論知識經(jīng)濟(jì)與人力資源會計(jì)
15.走出文件框框―― 人力資源的非常任務(wù)
16.論人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)管理
17.人力資源管理要為企業(yè)增值服務(wù)
18.論人力資源管理評估
19.人力資源管理：從后臺走向前臺
20.讓人力資源成為人力資本
21.人才選用與招聘研究
22.如何共建企業(yè)的'“心理契約”
23.人力資源重要而不主要？
24.績效管理與績效考核的區(qū)別
25.人才測評不等于績效考核
26.人力資源若干問題釋疑
27.剖析以人為本
28.人才選用與招聘分析
29.人力資源問題的三個(gè)層面
30.美日人力資源 管理模式比較及對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的啟示
31.論員工滿意度與工作業(yè)績的關(guān)系
32.淺析企業(yè)營銷人員可變薪酬激勵機(jī)制
33.人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范方式分析
34.中小企業(yè)職位分析的障礙及其基本對策研究
35.不同性格員工的非物質(zhì)激勵
36.解決團(tuán)隊(duì)資金分配難題
37.崗位輪換：組織與員工發(fā)展雙贏
38.企業(yè)實(shí)施e-learning 的影響因素及建議
39.發(fā)掘新員工的新價(jià)值
40.如何在流動中留住人才
人力資源專業(yè)論文8
一、人力資源管理發(fā)展
1、公共部門人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究
3、企業(yè)人力資源動態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃研究
4、民營企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與核心人才培養(yǎng)
5、不同行業(yè)人力資源管理模式比較研究
6、傳統(tǒng)文化對人力資源管理的影響
7、基于文化差異的跨國公司人力資源管理模式研究
8、我國家族企業(yè)人力資源管理問題研究
9、關(guān)于中國民營科技企業(yè)人力資源問題的對策研究
10、中國西部人力資源管理模式及發(fā)展方向研究
11、國有企業(yè)人力資本投資的研究
12、我國銀行實(shí)施客戶關(guān)系管理的研究
13、人力資源管理的人本理念
14、人力資源管理發(fā)展新趨勢及其啟示
15、試論信息時(shí)代人力資源開發(fā)與管理模式的研究
16、中小企業(yè)人力資源問題研究
17、中國老齡人才資源開發(fā)戰(zhàn)略
18、人力資源咨詢業(yè)現(xiàn)狀分析
19、企業(yè)塑造人力資源管理文化的切入點(diǎn)
20、企業(yè)重組背景下的人力資源沖突管理研究
21、人力資源與可持續(xù)發(fā)展研究
22、人力資本與教育發(fā)展
23、中國人事管理制度的演進(jìn)
24、現(xiàn)代人力資源管理中的`信息保障
25、人力資源會計(jì)研究
26、論企業(yè)人才流失的原因與應(yīng)對策略
27、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃影響因素分析
28、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的現(xiàn)狀分析
29、企業(yè)人力資源規(guī)劃研究
30、某公司員工滿意度調(diào)查
31、提高人力資源管理人員素質(zhì)的途徑分析
32、如何提高知識型 員工的忠誠度
33、中美企業(yè)人力資源管理模式比較分析
34、企業(yè)人事部改名為人力資源部的思考
35、對“海歸”變“海帶”現(xiàn)象的分析
36、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系-一家企業(yè)的調(diào)研報(bào)告
37、新新人類給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)
38、政府職能在人才中介發(fā)展中的角色轉(zhuǎn)換
39、招聘廣告中存在的問題及改進(jìn)方法
40、淺談人力資源管理就業(yè)前景的就業(yè)展望
41、儒家/道家思想對企業(yè)人力資源管理的影響
42、我國民營企業(yè)人力資源管理的不足與對策
人力資源專業(yè)論文9
摘 要：加強(qiáng)人力資源管理 提升企業(yè)核心競爭力 人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)論文
人力資源是一個(gè)公司發(fā)展的基礎(chǔ)與核心。一個(gè)企業(yè)若想在市場經(jīng)濟(jì)中占據(jù)較為重要的地位，就必須要根據(jù)自己公司的實(shí)際情況，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)可以通過加強(qiáng)人力資源管理，在留住重要人才的基礎(chǔ)上，制定相關(guān)的考核方案，建立起完善的人才資源管理機(jī)制。充分調(diào)動人才的積極性、主動性、以及創(chuàng)造性，以為企業(yè)謀取最大的經(jīng)濟(jì)效益。
1 人力資源管理目前存在的問題
1.1 人力資源管理機(jī)制落后，人才被制約發(fā)展 中國是世界上人口最多的國家，人力資源豐富是中國的基本國情。多年來，政府一直在尋找方式以大力加強(qiáng)人力資源管理。在人才競爭日趨全球化的今天，人力資源的管理工作是非常重要的。眾所周知，人才是一個(gè)企業(yè)的核心與基礎(chǔ)，要想提高整個(gè)公司的經(jīng)濟(jì)效益，就必須要建立創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制。
1.2 人力資源的培養(yǎng)跟不上時(shí)代發(fā)展的腳步 隨著經(jīng)濟(jì)和科技的不斷進(jìn)步，員工的素養(yǎng)本應(yīng)該有進(jìn)一步的提高和改善，唯有這樣，才可以適應(yīng)時(shí)代的要求，追上經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的步伐。但是當(dāng)前，我國的專業(yè)技術(shù)人員與想象中的落差很大，跟不上新時(shí)代的新知識，出現(xiàn)知識老化落后的情況;除此之外，我國的科技水平正處于高速發(fā)展的階段，急需大量高素質(zhì)的專業(yè)人才，但是目前，我國在這方面的人才還是處于供小于求的階段，出現(xiàn)了嚴(yán)重短缺的情況，除此之外，特別是高新科技方面，我國的高素質(zhì)人才還與世界水平有著較大的差距。面對這樣的狀況，我國的企業(yè)管理者一方面要重視和關(guān)注人才資源的培養(yǎng)，另一方面，還要大力宣傳和開發(fā)這方面的人才資源。
2 改善的措施
2.1 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn) 領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)企業(yè)的核心人物，是帶領(lǐng)整個(gè)公司走向輝煌的領(lǐng)軍人物。首先，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該關(guān)注和重視人力資源這個(gè)概念，學(xué)習(xí)如何提高人力資源的管理，以提高整個(gè)企業(yè)的核心競爭力。領(lǐng)導(dǎo)要跟隨黨的方針，時(shí)刻謹(jǐn)記“以人為本”的理念。取其精華去其糟粕，勇于摒棄傳統(tǒng)的人力資源的管理方式，采用新的理念，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，可以學(xué)習(xí)別的企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，帶領(lǐng)整個(gè)企業(yè)走向新的高度，以創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
2.2 運(yùn)用合理的激勵管理方法 每個(gè)企業(yè)都有不一樣的員工素質(zhì)，不一樣的人力資源，因此，管理者在對員工進(jìn)行鼓勵的時(shí)候，要根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況，如果只是一味地模仿別的企業(yè)先進(jìn)的管理方法，結(jié)果可能會適得其反。常用的激勵方法有好多，結(jié)果激勵、培養(yǎng)激勵、良性競爭激勵、獎勵表揚(yáng)激勵等等這些。
2.3 改善人才成長環(huán)境，加強(qiáng)人力資源管理 人才的成長環(huán)境對于人才的培養(yǎng)，提高人的自身素質(zhì)有著重要的作用，當(dāng)前，我國的許多企業(yè)，員工過多，但是我國的頂尖人才資源極度缺乏，同時(shí)能力強(qiáng)的管理人才也是嚴(yán)重短缺。在目前這種經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)期，高素質(zhì)的專業(yè)人才短缺會嚴(yán)重阻礙整個(gè)企業(yè)的飛騰。所以，加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)的核心競爭力的首要途徑就是要加緊關(guān)注和重視人才的成長環(huán)境，加強(qiáng)對企業(yè)員工的全面素質(zhì)的培養(yǎng)，使員工跟上時(shí)代進(jìn)步的步伐，接受新的發(fā)展形勢以及新的發(fā)展理念，更重要的是培養(yǎng)對專業(yè)知識有全面掌握的高素質(zhì)人才。最后還要鼓勵真正有才能，有想法的人才勇于表現(xiàn)自我，善于為公司企業(yè)出謀劃策，這是合理配置人才資源的最好途徑。
2.4 規(guī)劃合理制度，留住有用人才 合理科學(xué)的人力資源管理對于一個(gè)公司的.發(fā)展具有極其重要的作用。俗話說“國有國法，家有家規(guī)”然而對于一個(gè)企業(yè)來說，合理科學(xué)的政策制度可以激發(fā)員工的動力，提高員工的積極性與主動性、創(chuàng)造性。除此之外，企業(yè)管理者還要對公司的人力資源有整體上的了解，再根據(jù)實(shí)際情況，通過對人力資源的管理與企業(yè)的實(shí)際目標(biāo)相結(jié)合，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候合理任用適當(dāng)?shù)娜瞬�，有效提高人才的利用質(zhì)量和整個(gè)公司的運(yùn)作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解決優(yōu)勝劣汰 經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展永遠(yuǎn)是與人才的發(fā)展息息相關(guān)的，尤其是一個(gè)企業(yè)里的高素質(zhì)人才。企業(yè)里員工素質(zhì)的提升將有助于整個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展。但是公司每個(gè)階段對于人才的利用是不同的，包括整個(gè)運(yùn)作過程也是因而不同的。例如：一個(gè)公司在想一個(gè)極具創(chuàng)意的廣告，這時(shí)，需要的就不是文文靜靜的人才了，取而代之的就是一些比較活躍的、平時(shí)的創(chuàng)意比較多的員工。因此，一個(gè)企業(yè)中，要有素質(zhì)不一樣的人才。但為了在企業(yè)中杜絕“在其位，不謀其職”的情況，公司一定要建立一套完善的用人機(jī)制，讓“能者上，平者讓，庸者下”的理念一直在企業(yè)傳承下去。另外，在人才選拔之時(shí)，企業(yè)管理者不能只注重學(xué)歷，還要綜合考慮多方面的因素，例如職位，自身能力，經(jīng)驗(yàn)，技術(shù)水平，還有品格素質(zhì)等方面的因素，不能停留在傳統(tǒng)的人才選拔方式上，埋沒了千里馬。
3 結(jié)語
通過上述的思考與分析，雖然目前我國的人力資源比較匱乏，人力資源管理也還存在巨大的漏洞，但我們要堅(jiān)信，只要采取合理的機(jī)制和管理方式，這樣的狀況就會有所改善。除此之外，要想加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)核心競爭力，就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不斷加大管理力度，積極尋求合理積極的人才資源管理方法，從而充分調(diào)動人才的積極性，主動性及創(chuàng)造性，提升整個(gè)公司員工的整體素質(zhì)和知識素養(yǎng)，以此來提高整個(gè)企業(yè)的競爭力，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源專業(yè)論文10
摘要：人力資源管理專業(yè)是實(shí)踐性非常強(qiáng)的專業(yè)，頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生提升實(shí)踐能力的重要手段。本文通過分析對衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)在頂崗實(shí)習(xí)過程中存在的問題，構(gòu)建了適合的人力資源管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)管理體系。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；頂崗實(shí)習(xí)；衡水學(xué)院
基金項(xiàng)目：20xx年衡水學(xué)院教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目，衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)管理改革研究（編號：20xx055）
1.研究背景
衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)自20xx年開始招生，培養(yǎng)的是應(yīng)用型高等專門人才，要求學(xué)生在系統(tǒng)掌握人力資源管理的基本理論知識的同時(shí)，還要掌握人力資源管理的基本方法和技能，能夠運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識去發(fā)現(xiàn)、分析和解決實(shí)際問題。致力于為各類企事業(yè)及行政單位提供全方位的管理人才。
為培養(yǎng)和鍛煉學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力，增強(qiáng)學(xué)生畢業(yè)后的工作適應(yīng)性，在教學(xué)中非常重視實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，將專業(yè)理論知識設(shè)置為三年，最后一年在企業(yè)實(shí)踐實(shí)習(xí)。只有同時(shí)處理好學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)三者的關(guān)系，協(xié)調(diào)好三者之間的利害，才能夠讓學(xué)生最后一年的頂崗實(shí)習(xí)質(zhì)量得到提升，也才能夠讓學(xué)校真正為企業(yè)培養(yǎng)出高素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。
2.衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)存在的問題
頂崗實(shí)習(xí)是有效推進(jìn)高校人才培養(yǎng)模式改革的重要形式，是加強(qiáng)學(xué)生實(shí)踐能力和職業(yè)技能培養(yǎng)的重要途徑，頂崗實(shí)習(xí)是學(xué)生有了一定的理論知識儲備后，再到對口專業(yè)的崗位上進(jìn)行實(shí)習(xí)。學(xué)生在頂崗實(shí)習(xí)過程中，既是高校學(xué)生又是企業(yè)的準(zhǔn)員工，高校指導(dǎo)教師，既要培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐技能又要培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)的學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)是經(jīng)管系搭建平臺，各實(shí)習(xí)基地企業(yè)來校進(jìn)行面試，學(xué)生自主選擇企業(yè)進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，頂崗實(shí)習(xí)前，學(xué)生通過前三年的理論、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)及人力資源專業(yè)技能大賽，對人力資源管理各崗位有了一定的了解，衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)實(shí)習(xí)基地分散在衡水市周圍，共二十幾個(gè)，涉及行業(yè)頗多。學(xué)生實(shí)習(xí)崗位主要涉及人力資源部門各崗位、行政管理部門、銷售管理部門等多個(gè)崗位。但衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)在學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)中存在以下問題：
2.1頂崗實(shí)習(xí)過程中學(xué)生方面問題
在實(shí)習(xí)的過程中，由于學(xué)生實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)和社會閱歷不足，容易出現(xiàn)生產(chǎn)中的安全問題或容易上當(dāng)受騙。
2.2頂崗實(shí)習(xí)過程中指導(dǎo)教師方面的問題
企業(yè)接收頂崗實(shí)習(xí)的崗位有限，導(dǎo)致學(xué)生實(shí)習(xí)地點(diǎn)分散，學(xué)生實(shí)習(xí)的崗位較多，校內(nèi)指導(dǎo)教師數(shù)量不足。由于教師授課任務(wù)繁重，投入到頂崗實(shí)習(xí)的時(shí)間和精力不足。有的指導(dǎo)教師實(shí)踐能力差，從而造成對實(shí)習(xí)指導(dǎo)不到位的現(xiàn)象。
2.3校方在頂崗實(shí)習(xí)中存在的問題
一是校方對頂崗實(shí)習(xí)經(jīng)費(fèi)投入不足，企業(yè)指導(dǎo)教師聘任機(jī)制不完善，企業(yè)的指導(dǎo)老師積極性不高。二是校方缺乏對頂崗實(shí)習(xí)管理模式和體系建設(shè)的整體設(shè)計(jì)，校方對頂崗實(shí)習(xí)的管理考核評價(jià)不完善，如，評價(jià)主體單一，多為指導(dǎo)老師評價(jià)學(xué)生，缺乏企業(yè)的評價(jià)。評價(jià)方法不科學(xué)，評價(jià)內(nèi)容不全面，評價(jià)僅僅限于學(xué)生提交總結(jié)，沒有明確的`業(yè)務(wù)能力、實(shí)習(xí)態(tài)度等方面的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。缺乏對學(xué)生和指導(dǎo)教師的雙重考核，只限于對學(xué)生評價(jià)，而沒有對指導(dǎo)教師做相應(yīng)的評價(jià)�；蛑蛔⒅亟Y(jié)果考核，缺乏過程評價(jià)，使考核流于形式化。
3.衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)頂崗實(shí)習(xí)管理體系的構(gòu)建
3.1制度體系建設(shè)
為了盡快縮短頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生角色轉(zhuǎn)化的不適應(yīng)期，學(xué)校非常有必要結(jié)合合作企業(yè)和合作企業(yè)基本工作崗位的情況進(jìn)行有針對性的深入細(xì)致的頂崗實(shí)習(xí)前教育和培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高學(xué)生對頂崗實(shí)習(xí)這種教學(xué)模式的認(rèn)識、對將要參加頂崗實(shí)習(xí)的企業(yè)和崗位的認(rèn)識。由于頂崗實(shí)習(xí)的學(xué)生分散在不同的企業(yè)和崗位，應(yīng)考慮到學(xué)校和企業(yè)等多方面的因素，構(gòu)建以學(xué)生為中心，學(xué)校和企業(yè)聯(lián)動的管理組織機(jī)構(gòu)，比如：成立以院長為組長，教學(xué)副院長為副組長，教務(wù)處和學(xué)生處處長組成的學(xué)生實(shí)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，各系成立由系主任、主管學(xué)生工作的副書記、輔導(dǎo)員和骨干教師組成的系級學(xué)生實(shí)習(xí)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。同時(shí)建立以教學(xué)督導(dǎo)、學(xué)生評教、企業(yè)評價(jià)為主的實(shí)習(xí)質(zhì)量評價(jià)監(jiān)督機(jī)構(gòu)。
衡水學(xué)院人力資源管理是專業(yè)可以嘗試雙導(dǎo)師制，即班級指導(dǎo)教師和企業(yè)職業(yè)導(dǎo)師相結(jié)合，校內(nèi)實(shí)習(xí)指導(dǎo)以班級指導(dǎo)教師為主，企業(yè)指導(dǎo)老師為輔，企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)以企業(yè)指導(dǎo)老師為主，班級指導(dǎo)老師為輔的方法，并針對頂崗實(shí)習(xí)制定指導(dǎo)老師的管理辦法。頂崗實(shí)習(xí)學(xué)生可建立企業(yè)學(xué)籍，由企業(yè)指導(dǎo)老師進(jìn)行管理。
3.2過程監(jiān)控體系建設(shè)
衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)應(yīng)健全頂崗實(shí)習(xí)的各項(xiàng)規(guī)章制度，啟動頂崗實(shí)習(xí)管理平臺建設(shè)，指導(dǎo)老師通過頂崗實(shí)習(xí)管理平臺，如QQ、微信等手段應(yīng)加強(qiáng)對學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)的質(zhì)量監(jiān)控和指導(dǎo)。及時(shí)給予學(xué)生專業(yè)方面的指導(dǎo)，并將頂崗實(shí)習(xí)過程中的問題反饋給學(xué)校。采用信息化手段進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)管理，構(gòu)建有效的管理途徑，制定完善的管理實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)。應(yīng)與企業(yè)共同制定頂崗實(shí)習(xí)基地建設(shè)的管理平臺，強(qiáng)化學(xué)生的在線管理，實(shí)現(xiàn)學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)的對接。
3.3考核評價(jià)體系的建設(shè)
衡水學(xué)院人力資源管理專業(yè)應(yīng)建立一套企業(yè)頂崗實(shí)習(xí)的管理制度，對于學(xué)生的實(shí)習(xí)評價(jià)，可以從學(xué)生自身評價(jià)、指導(dǎo)老師的評價(jià)、企業(yè)評價(jià)三個(gè)方面針對學(xué)生的業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)、實(shí)習(xí)態(tài)度等方面設(shè)定指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)。對于實(shí)習(xí)指導(dǎo)老師，應(yīng)從自我評價(jià)和學(xué)生評價(jià)兩個(gè)方面進(jìn)行。通過及時(shí)評價(jià)，讓學(xué)生和指導(dǎo)老師更積極努力地提高自身的能力。順利完成頂崗實(shí)習(xí)目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源專業(yè)論文11
摘要：當(dāng)今世界企業(yè)并購活動風(fēng)起云涌，企業(yè)并購規(guī)模和數(shù)量一直呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，但并購成功率并不高，其中很重要的一個(gè)原因是并購企業(yè)沒有妥善解決并購中的人力資源問題。人力資源管理創(chuàng)新是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，基于此對我國企業(yè)并購中的人力資源管理存在的問題提出了相應(yīng)的對策建議。
關(guān)鍵詞：并購，人力資源管理，可持續(xù)發(fā)展
自19世紀(jì)末20世紀(jì)初美國發(fā)生第一次企業(yè)并購浪潮以來，企業(yè)并購方興未艾，一浪高過一浪。尤其是從20世紀(jì)90年代始，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和新經(jīng)濟(jì)的迅猛崛起，既存的經(jīng)濟(jì)格局將被打破，從而引發(fā)了新一輪的并購浪潮。就我國而言，企業(yè)開展并購活動的時(shí)間還相對較短，但在90年代后，并購活動也日益頻繁。但是無論全球范圍還是國內(nèi)的并購，都存在著同樣的嚴(yán)重問題，即并購成功率很低，我國企業(yè)并購的成功率僅為30%左右（邱明，20xx）。失敗的原因很多，但都離不開“人”的問題�；诖耍疚膹墓芾韯�(chuàng)新角度，探討并購企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在問題，為促進(jìn)其可持續(xù)發(fā)展提供參考建議。
一、人力資源管理創(chuàng)新與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展
企業(yè)并購是企業(yè)發(fā)展中不可避免的一個(gè)主題。從宏觀上看，它是國家進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，合理配置資源的手段;從微觀上看，它是企業(yè)自身發(fā)展有提高投資效益，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟(jì)，提升管理水平，降低交易費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)多元化經(jīng)營等效應(yīng)的必然途徑。國際經(jīng)驗(yàn)也告訴我們，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和整體實(shí)力的增強(qiáng)，兼并收購是一條快速有效的路徑，也是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)突出現(xiàn)象。
在工業(yè)化時(shí)代，戰(zhàn)略資源是資本，公司的唯一目標(biāo)就是不斷賺取利潤。但在信息時(shí)代戰(zhàn)略資源是信息、知識和創(chuàng)造性。公司能夠取得收獲的唯一途徑就是利用存在于雇員本身的這些資源。人的因素是并購企業(yè)面臨的最敏感的因素，處理得不好，會帶來巨大的破壞力。多項(xiàng)研究表明，并購失敗的主要原因是并購方將注意力過多地集中在短期財(cái)務(wù)利益上，而在并購前后的過程中沒有充分地考慮和利用“人的因素”，譬如整個(gè)并購過程中的有效溝通，獲得員工對組織的承諾，高層管理者的推動，以及留住關(guān)鍵員工等方面。而今，越來越多的參與了兼并收購活動的經(jīng)理們意識到，在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，如何在企業(yè)產(chǎn)權(quán)變更時(shí)處理好人的問題，才是使并購交易為企業(yè)帶來最大價(jià)值的核心因素。
人力資源及其管理過程在現(xiàn)代企業(yè)并購中的作用越來越受矚目，人力資源管理的職能發(fā)生了重大變化，由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的人力資源管理職能，在企業(yè)并購中發(fā)揮著越來越重大的作用。然而，隨著并購浪潮的進(jìn)一步推進(jìn)，人力資源管理面臨的問題也越來越復(fù)雜，人力資源管理需要不斷創(chuàng)新才能保障并購企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。管理創(chuàng)新是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的更有效的資源整合，以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的全過程管理，也可以是新的資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理。
并購后價(jià)值創(chuàng)造的過程是在雙方組織交互作用過程中發(fā)生的，這不可避免地會產(chǎn)生種種沖突，包括員工心理沖突、文化沖突、組織機(jī)制沖突和技術(shù)資源沖突等方面，并極有可能演化為組織危機(jī)，從而破壞企業(yè)核心能力或其載體和來源，導(dǎo)致關(guān)鍵人員大量流失，直接損害了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展能力。從有利于核心能力的保護(hù)、轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散的角度出發(fā)，并購后的人力資源管理無疑是決定能否構(gòu)筑和提升企業(yè)核心能力的關(guān)鍵因素，也是并購企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
二、我國并購企業(yè)人力資源管理存在的問題
1。并購企業(yè)忽視人力資源管理的戰(zhàn)略性。并購企業(yè)欠缺從戰(zhàn)略性人力資源管理（SHRM）的視角來研究人力資源管理的問題。由于并購具有戰(zhàn)略性，常常被視為一種戰(zhàn)略行動（Jemison&Sitkin，1986），因而需要從戰(zhàn)略視角考慮并購企業(yè)的人力資源管理問題。目前，許多并購企業(yè)的各級管理人員，尤其是企業(yè)高級管理人員尚未從思想意識上真正認(rèn)識到人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，未認(rèn)真分析并購后企業(yè)的人力資源狀況及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，這些都對并購的成功造成很大的威脅。
2。并購企業(yè)缺乏系統(tǒng)的評估及保留關(guān)鍵人才的計(jì)劃。在組織資本中，最具有戰(zhàn)略性資產(chǎn)特征的是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源，而這些能力和資源是附著在以個(gè)體和組織為載體的技能和知識系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、價(jià)值觀系統(tǒng)中的。保持人力資源的相對穩(wěn)定性，關(guān)系到企業(yè)核心知識和技能積累，以及在組織內(nèi)部的有效聯(lián)結(jié)。被并購企業(yè)的關(guān)鍵人才（包括關(guān)鍵管理者及技術(shù)人員）是重要資源，是不可被輕易取代的，他們的離去將導(dǎo)致決策制定上的一系列問題，而
這些問題可使整個(gè)并購價(jià)值降低（Trautwein，1990）。并且他們的離開不僅僅削弱了企業(yè)，還可能增加競爭對手的實(shí)力。被并購企業(yè)關(guān)鍵人才的離職問題是并購中人力資源管理中的一個(gè)重要問題。事實(shí)上，這一問題也受到了并購方的關(guān)注，但是并購方并沒有對他們進(jìn)行系統(tǒng)的評估，也沒有制定全面的人才挽留方案，僅通過被并購公司的股東或高層管理者的評語，或者外部咨詢機(jī)構(gòu)專業(yè)人員的意見，或者并購方管理層對他們的印象，就做出人力資源識別的`結(jié)論，并據(jù)此采取一些表面化的、不系統(tǒng)的人才保留措施。事實(shí)上，用這三個(gè)方面的意見的任何一種來評估被并購公司的人員，都是很不合理的。
3。并購企業(yè)缺乏有效的文化整合。文化差異問題是并購中非常重要的一個(gè)問題，但仍常常被忽略。企業(yè)文化作為鼓舞士氣、加強(qiáng)溝通和優(yōu)化管理的核心因素，具有個(gè)性化、一貫性和隱含的控制性特征對企業(yè)并購的成功起著極為重要的作用。由于文化影響一個(gè)群體成員彼此互動方式的各個(gè)方面，并且文化不易被修改，故此文化的威力在兩種自主的文化彼此密切接觸時(shí)都能得以體現(xiàn)，而這典型地發(fā)生在兩個(gè)企業(yè)的并購中（Schein，1992）。并購中的文化差異對整合過程的有效性和股東的利益都有破壞性影響。而這種影響的程度又因行業(yè)特性的不同而不同。在服務(wù)業(yè)（如銀行業(yè)）中，文化差異的此種影響更強(qiáng)，而在制造業(yè)中，其影響程度得到一定緩沖。并購后企業(yè)能否化解文化沖突，有效整合文化是決定并購企業(yè)未來發(fā)展的一個(gè)重要因素。而我國許多企業(yè)在并購前一般只重視戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)因素，忽略兩家企業(yè)并購后文化的兼容性。
4。并購企業(yè)缺乏有效的信息溝通。在整個(gè)整合過程中，被并購企業(yè)的員工迫切想知道并購的最新進(jìn)展，想知道新公司未來的發(fā)展設(shè)想，想知道自己在新公司中的位置，但遺憾的是，在整合實(shí)踐中，這方面的工作并沒有得到足夠的重視，員工得不到這方面的詳細(xì)信息，相反卻是謠言滿天飛，使企業(yè)內(nèi)部充滿了焦慮、動蕩和不安。一方面，并購方?jīng)]有建立一條順暢的正式溝通渠道，信息的傳遞和反饋都出現(xiàn)了問題;另一方面，并購方的經(jīng)理們也不情愿與被并購方的員工進(jìn)行交流，因?yàn)樗麄儫o法回答后者提出的許多問題，這樣可能就會造成致命的錯(cuò)誤。麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示，許多被并購方離職的員工承認(rèn)，他們之所以離職，一個(gè)很重要的原因就是他們?nèi)鄙訇P(guān)于并購的任何信息，他們不知道并購的最新進(jìn)展，不知道自己在新機(jī)構(gòu)中的位置，也從來沒有指望能夠在新公司中得到滿意的職位。
三、并購企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策措施
企業(yè)并購中的人力資源管理工作不僅是一種企業(yè)變革期的管理手段，而且是一門藝術(shù)。由于并購情況多不相同，它沒有一定的模式可以照搬，需要不斷的創(chuàng)新，但有一些共性的問題可以運(yùn)用相同的策略及方法進(jìn)行解決。轉(zhuǎn)1。構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源整合和開發(fā)計(jì)劃。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，對人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)思考。并購企業(yè)的人力資源管理更加需要從戰(zhàn)略視角出發(fā)，在整個(gè)并購戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源整合和開發(fā)計(jì)劃，以保障人員的平穩(wěn)過渡。
（1）開展徹底的人力資源盡職調(diào)查。人力資源盡職調(diào)查能夠?yàn)樵u估目標(biāo)企業(yè)的關(guān)鍵人才及團(tuán)隊(duì)、制定恰當(dāng)?shù)娜藛T整合政策提供事實(shí)依據(jù)。人力資源部門需要對被并購企業(yè)進(jìn)行的評估工作包括員工的薪資水平、員工福利（包括醫(yī)療、保險(xiǎn)、津貼等）、績效考核辦法、勞資關(guān)系等。由于并購企業(yè)的文化類型存在很大差異，而這一差異將直接影響企業(yè)并購的進(jìn)度和難度，也將直接影響并購后的企業(yè)經(jīng)營績效，企業(yè)文化調(diào)查是并購企業(yè)的企業(yè)文化整合的基礎(chǔ)工作。
�。�2）制定人力資源管理新政策。人力資源管理新政策主要包括人員留任政策、考核和激勵政策、人員培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃三個(gè)方面。一般來說，人員留任政策的制定是一項(xiàng)比較困難的工作，但這一工作這決定了企業(yè)未來發(fā)展的人力資源的初始狀況，而且這種狀況將會影響到企業(yè)引進(jìn)的人才的發(fā)展，所以，人力資源的留任一定要慎重。考核制制會影響員工的去留及工作積極性，因此，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門應(yīng)通過培訓(xùn)向員工宣揚(yáng)企業(yè)新的目標(biāo)和文化，并依據(jù)工作分析、績效評估、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，將員工個(gè)人需要同組織需要整合在一起，以提高員工滿意度，減少組織內(nèi)部的磨擦，提高組織績效，更好地實(shí)現(xiàn)并購目標(biāo)。
�。�3）留住關(guān)鍵人才。所謂關(guān)鍵人才，是對被并購企業(yè)價(jià)值有突出貢獻(xiàn)的人員，是行業(yè)專屬管理能力和企業(yè)專屬人力資源的攜帶者，是企業(yè)核心能力系統(tǒng)不可或缺的一部分，一旦失去，可能嚴(yán)重?fù)p害被并購企業(yè)現(xiàn)有的組資本和未來的價(jià)值創(chuàng)造能力，他們可能是高層管理人員、技術(shù)專家，或者是銷售骨干等。為了必須確保大多數(shù)（如果不能做到全部）關(guān)鍵人才在企業(yè)并購過程中（從并購開始直至并購磨合期結(jié)束后）的確留了下來，并購方需要做好以下四個(gè)環(huán)節(jié)的工作：及時(shí)評估，即在公司未來的人才規(guī)劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合盡職調(diào)查中所搜集的信息，來完成對關(guān)鍵人才的評估;專人負(fù)責(zé)與有效溝通，即并購方需要指定一位高層人士通過闡述企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略、肯定其個(gè)人價(jià)值、對其未來的發(fā)展空間做出承諾等方式以穩(wěn)定這些關(guān)鍵人員;挖掘需求，即了解他們對新公司的期望，并明確影響他們離職的因素;有效激勵，即結(jié)合員工的需求設(shè)計(jì)科學(xué)的激勵方案，堅(jiān)持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵與短期激勵相結(jié)合、個(gè)人激勵與團(tuán)隊(duì)激勵相結(jié)合的原則。
�。�4）確定新的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。新任的高層領(lǐng)導(dǎo)者，在被并購企業(yè)人員心目中往往被視為并購企業(yè)的代表和象征，他們采取的任何政策決定以及對待人才的態(tài)度、行為均會被員工認(rèn)為是并購企業(yè)的意思表達(dá)，直接影響目標(biāo)企業(yè)的人才的去留。新領(lǐng)導(dǎo)者要著手制定一系列的政策來激發(fā)新團(tuán)隊(duì)的工作活力。在充分理解并購前兩個(gè)公司典型經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合團(tuán)隊(duì)的任務(wù)、人員等實(shí)際情況，通過正式的及非正式的交流，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的行為趨向組織的目標(biāo)。新的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的能力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，將是保障整個(gè)新的企業(yè)營運(yùn)策略得以貫徹執(zhí)行的重要條件。新的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要確保人力資源管理新政策的制定與企業(yè)的戰(zhàn)略相匹配，更重要的是保障新政策的貫徹執(zhí)行。
2。開展基于能力的文化整合。由于能力決定著員工和組織的成功，而企業(yè)文化則決定著員工能以何種程度表現(xiàn)能力（MichaelZwell，20xx），因而，并購后文化整合的根本目標(biāo)就是創(chuàng)建基于能力的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化向有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的方向調(diào)整，只有這樣才能始終保持企業(yè)文化的先進(jìn)性和競爭力。企業(yè)文化的整合應(yīng)該在并購活動開始最初就要著手行動。企業(yè)文化的整合可以分三個(gè)階段進(jìn)行。
第一階段即探索階段，該階段的主要任務(wù)是識別文化差距、評估文化適應(yīng)性，確立文化整合模式。企業(yè)文化差異是企業(yè)文化沖突的根本原因，要消除文化沖突，首先要識別雙方文化差異。人力資源部的主要任務(wù)就是幫助企業(yè)管理人員要深入了解雙方企業(yè)文化的特征、強(qiáng)弱以及“相同點(diǎn)”和“不同點(diǎn)”。只有基于對原有企業(yè)文化的清醒認(rèn)識，開展文化整合的工作才能有的放矢，落在實(shí)處。可以通過基本的展示、介紹會議、“跨公司會議”、借助專業(yè)的咨詢公司的力量進(jìn)行深入的跨文化分析等多種途徑了解彼此的差異，了解的內(nèi)容包括彼此的物質(zhì)文化、制度文化以及更深層次的精神文化。根據(jù)并購的戰(zhàn)略、并購雙方文化的優(yōu)劣和強(qiáng)度大小、文化適應(yīng)性程度等綜合因素，確立并購后的企業(yè)文化發(fā)展的理想模式，初步制定文化整合模式，既選擇吸收式、分離式、融合式還是變革式。
第二階段即文化整合開始執(zhí)行的階段，也就是文化整合步驟的實(shí)施階段，這一個(gè)階段往往伴隨著組織結(jié)構(gòu)的建立、管理層的調(diào)整或人員的精簡等較大的變革舉措。有相當(dāng)多的文化沖突能帶來有積極意義的爭論，這些爭論是關(guān)于什么是對新公司最好時(shí)，這就是最好的合并。在這個(gè)階段的主要任務(wù)是文化沖突的管理，步驟包括尊重雙方文化，明晰雙方文化，促進(jìn)相互適應(yīng)。
第三階段是指兩種文化逐步走向融合的階段。這個(gè)階段時(shí)間相對較長，在這個(gè)階段中新的制度或管理層的調(diào)整業(yè)已完成，主要的問題就在于維護(hù)這種新制度使之能夠順利而有效地貫徹。在這個(gè)階段的主要任務(wù)是加強(qiáng)企業(yè)文化的適應(yīng)性訓(xùn)練，即加強(qiáng)員工對不同企業(yè)文化、不同企業(yè)文化環(huán)境的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)不同企業(yè)文化背景下員工之間的溝通和理解。具體運(yùn)作上，可以將并購雙方的員工結(jié)合在一起，進(jìn)行多種渠道、多種形式的跨文化培訓(xùn)。還可以通過工作崗位的交換、組建共同的工作團(tuán)隊(duì)和任務(wù)小組等方式，盡快促進(jìn)雙方員工的交融，從而加強(qiáng)每個(gè)員工對新文化環(huán)境的適用性，增強(qiáng)合作意識。
3。通過有效溝通分享信息。并購方通過與目標(biāo)公司員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效的溝通，不僅可以緩解員工對企業(yè)和個(gè)人未來發(fā)展的不確定感，從而盡量減少并購對人力資本所產(chǎn)生的“震蕩”，并提高員工士氣，而且可以通過建立一種開放和坦誠的氣氛來提高管理層在員工心目中的可信度。由于企業(yè)的并購過程是一個(gè)震蕩激烈、各種矛盾激化的非常時(shí)期，許多問題不是一開始就能夠完全預(yù)料到的，因此，需要成立一個(gè)專門的并購領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由并購企業(yè)選派的主持工作的管理人員、被并購企業(yè)員工代表以及社會上聘請的管理專家組成，全面策劃、組織和領(lǐng)導(dǎo)人力資源整合。并購領(lǐng)導(dǎo)小組是組織有效溝通的重要保障。
首先，成功的收購者應(yīng)在宣布并購的同一天就勾勒出公司的未來發(fā)展規(guī)劃和市場前景，并向新員工們傳達(dá)對他們的熱情與尊重。公司需要開誠布公地向員工解釋并購的動因和期望達(dá)到的效應(yīng)，解釋被并購公司將如何適應(yīng)新組織，及時(shí)公布新公司的整合計(jì)劃，讓員工了解并購及整合的最新進(jìn)展情況，并找準(zhǔn)自己在未來公司的目標(biāo)定位時(shí)，這樣可以最大限度地打消員工的顧慮和焦急，并減少并購過程中由于信息分布的不完全、不對稱所引起的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”等機(jī)會主義行為。需要注意的是，在并購之前，這種交流和溝通就應(yīng)當(dāng)在關(guān)鍵員工之間進(jìn)行。其次，在整合過程中人力資源管理的重點(diǎn)就是協(xié)調(diào)員工的心理，降低不確定性，通過各種方式引導(dǎo)和教育員工，讓員工了解產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營環(huán)境與組織變革，協(xié)助員工有面對并購的心理準(zhǔn)備與培養(yǎng)再被雇傭的未來價(jià)值。同時(shí)，增加員工在并購整合過程中的參與，特別是讓關(guān)鍵員工參與到整合的規(guī)劃與執(zhí)行中，并購整合小組應(yīng)由來自雙方的成員組成。這不僅有利于雙方員工的溝通和了解，增進(jìn)雙方在整合過程中的相互支持和協(xié)作，還表示并購方對被收購公司的尊重，增加整合過程的公正性和平等性。
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人力資源專業(yè)論文12
隨著時(shí)代的發(fā)展，各國之間的競爭，歸根結(jié)底就是人才開發(fā)與儲備的比拼;然而各國人才開發(fā)與儲備的比拼，最終的競爭核心是人力資源管理機(jī)制與管理模式。隨著國際環(huán)境的變化和我國政府部門人力資源開發(fā)與管理的不斷深化，當(dāng)下我國政府部門的人力資源管理的模式已經(jīng)滿足不了現(xiàn)實(shí)的需要，因而逐步探索和構(gòu)建一種新的外包的人力資源理模式已成一種迫切需求。
一、人力資源管理外包的概念
“外包” 的概念出自哈默爾與普拉哈拉德共同合著的著作-《公司的核心競爭力》。對于外包，它的核心思想是企業(yè)在整合有限的資源時(shí)，為了在市場競爭中保持更大競爭優(yōu)勢，企業(yè)只是保留了其核心競爭力的業(yè)務(wù)，將其他非核心業(yè)務(wù)剝離出來外包給更具成本優(yōu)勢與專業(yè)優(yōu)勢的外包企業(yè)。
人力資源管理外包從廣義上來說，是包含在管理外包中的，它的含義是企業(yè)在日常經(jīng)營和管理中為了降低和控制勞動力成本，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率最大化，特將企業(yè)人力資源管理事務(wù)中非核心部分的管理工作全部或部分委托給專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中，一個(gè)科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)必然是扁平化的組織結(jié)構(gòu)模式，而這種扁平化的組織結(jié)構(gòu)模式，要求企業(yè)將其他非核心的業(yè)務(wù)全部或部分外包出去，從而提高企業(yè)效率。由于這種人力資源管理模式的優(yōu)勢和效果逐步突顯，我國有些地方政府對人力資源管理外包進(jìn)行了探索和嘗試，也取得了很多成效，但依然存在著很多亟待調(diào)整與完善的問題，特別是政府部門在對人力資源管理外包模式的探索和嘗試時(shí)應(yīng)更加審慎和要求更高，這也將在很長一段時(shí)間內(nèi)成為考驗(yàn)我國政府部門人力資源管理改革成效的重要衡量指標(biāo)。
二、我國政府部門人力資源管理外包的理論來源與現(xiàn)實(shí)依據(jù)
(一)理論來源
1、有限政府理論
有限政府理論主要來源于英國著名政治哲學(xué)家約翰?洛克所著的《政府論》一書，約翰?洛克在其著作《政府論》中重點(diǎn)闡述了政府權(quán)力產(chǎn)生于權(quán)利的讓渡、政府的目的是充分保障個(gè)人的財(cái)產(chǎn)權(quán)、政府權(quán)力需要限制等觀點(diǎn)，同時(shí)他又強(qiáng)調(diào)在對政府權(quán)力進(jìn)行限制時(shí)，還應(yīng)該提示構(gòu)建有限政府不是說政府權(quán)力越弱越好，而應(yīng)該是構(gòu)建一個(gè)必須具備必要權(quán)力――能保障其正常發(fā)揮為社會大眾謀福利權(quán)力的有限政府。這些觀點(diǎn)和理論要求政府的權(quán)力和職能并不是大而全，而應(yīng)該是將一些不涉及國計(jì)民生的職能和權(quán)利放開，讓其進(jìn)入市場進(jìn)行資源的最優(yōu)配置，逐步將政府部門從紛繁復(fù)雜的事務(wù)中解放出來，將更多的精力和資源投入到事關(guān)國計(jì)民生的公共事業(yè)中去，更好的為大眾服務(wù)和謀利。
2、委托代理理論
委托代理理論源于貝利和米恩斯合著的著作―《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》，書中重點(diǎn)闡述了委托代理關(guān)系的產(chǎn)生是隨著社會生產(chǎn)力的大發(fā)展和規(guī)�；a(chǎn)的擴(kuò)大而產(chǎn)生的。究其原因一方面是生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展使得社會分工的逐步細(xì)化，此時(shí)作為權(quán)利的所有者由于知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)能力和個(gè)人精力等因素行使不了與之對應(yīng)的全部權(quán)利;除此之外，社會分工進(jìn)一步加大，催生了很多具備專業(yè)知識的管理外包代理人，他們完全具有行使被委托權(quán)利的精力和能力。在企業(yè)人力資源管理中，可以將企業(yè)非核心的管理工作外包給專門從事外包的企業(yè)或機(jī)構(gòu)，這樣企業(yè)就可以從繁多的事務(wù)中解脫出來，專心從事核心業(yè)務(wù)，不僅體現(xiàn)“專業(yè)機(jī)構(gòu)做專業(yè)的事情”，而且也實(shí)現(xiàn)了委托方與被委托方的雙贏效果。政府部門同樣作為社會組織機(jī)構(gòu)的一員，在日常的人事管理中同樣可以采用人事管理外包模式。
(二)現(xiàn)實(shí)依據(jù)
1、人力資源管理外部環(huán)境的變化
現(xiàn)今社會經(jīng)濟(jì)已全面進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，它的一個(gè)主要特點(diǎn)是以人力資源為依托的高度的人本化經(jīng)濟(jì)。在知識經(jīng)濟(jì)背景下，市場信息瞬息萬變，人力資源成為各國在經(jīng)濟(jì)競爭中獲勝的關(guān)鍵和保證。因此，政府部門人力資源開發(fā)與管理已逐步成為其提升能力的核心環(huán)節(jié)。另外，我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷的調(diào)整和日趨完善，作為公共服務(wù)提供者的政府部門，更應(yīng)該以市場為導(dǎo)向，不斷改革和調(diào)整自己的人力資源管理模式。
2、我國政府部門人力資源管理外包的現(xiàn)實(shí)意義
(1)節(jié)約開支，鍛造優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍
政府部門實(shí)施人力資源管理外包，就是要將程序性、穩(wěn)定性及繁雜性的日常人事管理工作通過外包的形式委托給專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)來管理，從而達(dá)到精簡事務(wù)和節(jié)約人力開支的目的'。同時(shí)，運(yùn)用專業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)的平臺，鍛造一支適宜本部門的人力資源隊(duì)伍。
(2)提升政府部門的核心競爭力
通過人力資源管理外包，政府從紛繁復(fù)雜的日常事務(wù)總解脫出來，這樣其就可以根據(jù)市場和社會的發(fā)展動態(tài)，及時(shí)將財(cái)力和物力集中投入到核心的業(yè)務(wù)――提升執(zhí)政能力，為社會提供公共服務(wù)上，從而不斷增強(qiáng)其核心競爭力。
三、我國政府部門人力資源管理外包模式的途徑
(一)外包服務(wù)商的選擇應(yīng)考慮的因素
政府部門作為特殊的組織部門，在選擇外包服務(wù)商時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：首先是外包機(jī)構(gòu)的服務(wù)信譽(yù)與服務(wù)質(zhì)量，這是整個(gè)外包工作成敗的決定性因素;其次是服務(wù)的價(jià)格;第三是政府部門應(yīng)結(jié)合本部門人力資源管理工作量、工作內(nèi)容與工作性質(zhì)，選擇適合于本部門的服務(wù)供應(yīng)商;第四是對于一些具有長期性和程序性的人力資源管理工作，可以選擇一個(gè)或者幾個(gè)固定的專業(yè)服務(wù)供應(yīng)商。
(二)人力資源管理外包的實(shí)施環(huán)節(jié)
在選擇好合作的代理機(jī)構(gòu)后，接下來要完成以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：首先，要與合作方簽訂具體的人力資源管理外包協(xié)議，用以明確在外包期間委托方與被委托方之間的權(quán)利和義務(wù)。其次，政府部門要積極配合外包機(jī)構(gòu)，為其提供和搜集相應(yīng)的人力資源管理資料，構(gòu)建本部門的人力資源管理模式。再次，在外包機(jī)構(gòu)有需要時(shí)，積極配合其進(jìn)行相應(yīng)項(xiàng)目的調(diào)查并反饋調(diào)查結(jié)果。最后，政府部門的人力資源管理外包方案一經(jīng)決策，就應(yīng)該積極地實(shí)施和落實(shí)到位，并加強(qiáng)對實(shí)施方案的過程管理和監(jiān)控。另外，在雙方簽訂外包協(xié)議時(shí)政府部門就應(yīng)與外包機(jī)構(gòu)表達(dá)其人力資源管理所期望達(dá)到的目標(biāo)，并以此作為考核和評價(jià)外包機(jī)構(gòu)的服務(wù)效果，促使外包機(jī)構(gòu)不斷改進(jìn)和提高人力資源管理服務(wù)水平，為政府部門提供更加優(yōu)質(zhì)高效的人力資源管理外包服務(wù)。
四、結(jié)論
政府部門在人事管理中實(shí)行外包，不僅可以在很大程度上降低政府行政成本、提高行政效率，還可以使政府部門從紛繁復(fù)雜的工作中解脫出來，將更多的資源和精力投入到涉及部門戰(zhàn)略性的工作中來，為社會群眾提供更好的公共服務(wù)產(chǎn)品。因此，政府部門在人事管理過程中，應(yīng)結(jié)合本部門的實(shí)際情況，積極的構(gòu)建人力資源管理外包模式，為政府部門的人事制度管理與改革提供更多的參照途徑。
人力資源專業(yè)論文13
1. 解讀勞動合同法提升企業(yè)人力資源管理
2. 保險(xiǎn)業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機(jī)制
3. 人力資源價(jià)值和企業(yè)價(jià)值評估
4. 現(xiàn)代企業(yè)人事測評技術(shù)及其應(yīng)用
5. 中層行政管理人員評價(jià)體系的建立
6. 關(guān)于經(jīng)營管理者稱奇報(bào)酬激勵機(jī)制的探討
7. 溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究
8. 企業(yè)銷售人員績效考評體系研究
9. 工資決定因素與企業(yè)勞動工資改革分析
10. 中小企業(yè)實(shí)行股份合作制的探討
11. 職工持股計(jì)劃在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的探索與實(shí)踐
12. 關(guān)于企業(yè)管理人員績效考評研究
13. 基于工作績效的雇員流動機(jī)制研究
14. 工作績效評估中的信度問題研究
15. 人力資源開發(fā)與管理的'問題與對策研究
16. 企業(yè)績效管理模式研究
17. 企業(yè)員工滿意度調(diào)查研究
18. 企業(yè)員工薪酬制度研究
19. 酒店人力資源管理初探
20. 我國農(nóng)村人力資源狀況調(diào)查分析
21. 我國行業(yè)工資差異之演進(jìn)及其原因
22. 論現(xiàn)代企業(yè)制度中的員工股權(quán)激勵
23. 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵模式探討
24. 自助式福利體系的設(shè)計(jì)
人力資源專業(yè)論文14
摘要：分析了我國高校人力資源管理專業(yè)建設(shè)中存在的問題。從辦學(xué)模式、培養(yǎng)計(jì)劃、師資隊(duì)伍、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、實(shí)踐教學(xué)安排和考試制度方面提出了改革的建議。
關(guān)鍵詞：專業(yè)建設(shè);人力資源管理;產(chǎn)學(xué)研結(jié)合;實(shí)踐教學(xué)
改革開放以來，經(jīng)濟(jì)市場化程度迅速提高，企業(yè)面臨日趨激烈的競爭環(huán)境。在市場競爭中，企業(yè)逐步認(rèn)識到人力資源管理是獲取市場競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，對人力資源管理從業(yè)人員的需求也隨之提高。國內(nèi)很多高校都開辦了人力資源管理專業(yè)。由于師資力量、辦學(xué)條件、辦學(xué)理念等多方面的原因，目前人力資源管理專業(yè)建設(shè)中還面臨許多問題。
一、人力資源管理專業(yè)建設(shè)面臨的問題
(一)專業(yè)教學(xué)計(jì)劃有待完善
專業(yè)教學(xué)計(jì)劃是高等學(xué)校關(guān)于專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)、課程體系與教學(xué)過程等方面的總體方案，是學(xué)校組織教學(xué)活動和實(shí)施教學(xué)管理的主要依據(jù)，它對于加強(qiáng)教學(xué)管理、穩(wěn)定教學(xué)秩序、提高教學(xué)質(zhì)量具有十分重要的作用。很多高校存在的問題是專業(yè)教學(xué)計(jì)劃還不完善，在課程教學(xué)的學(xué)時(shí)、內(nèi)容和形式設(shè)置上重理論輕實(shí)踐，課程實(shí)用性不強(qiáng)，實(shí)踐課時(shí)安排少，教學(xué)方式方法死板老化，忽視學(xué)生創(chuàng)新和實(shí)踐能力的培養(yǎng)。
(二)師資隊(duì)伍建設(shè)滯后
建立一支師德良好、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的師資隊(duì)伍，是專業(yè)建設(shè)的重要任務(wù)。目前主要存在以下問題：(1)不注重骨干和青年教師的培養(yǎng)，難以形成一支高水平的師資隊(duì)伍;(2)專業(yè)教師的知識更新滯后，很多教師沒有及時(shí)掌握本專業(yè)的最新理論和實(shí)踐動態(tài)，跟不上現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展;(3)教師的'實(shí)踐指導(dǎo)能力普遍較差，老師都不會操作，學(xué)生更加無從掌握;
(4)教師隊(duì)伍構(gòu)成單一，專職教師多，有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的兼職教師少，很少舉辦講座、論壇、會議等交流活動。
(三)不重視實(shí)驗(yàn)室建設(shè)
當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)的普及應(yīng)用及管理信息化程度的不斷提高，給人們的生活帶來前所未有的變化，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。很多企業(yè)開始應(yīng)用和發(fā)展人力資源管理信息系統(tǒng)，將先進(jìn)技術(shù)用于人力資源管理，建立人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人力資源管理各流程實(shí)現(xiàn)電子化，使最終用戶能夠自主選擇人力資源信息和服務(wù)。這就要求高校必須建立人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，將最新的研究成果和研究思維注入實(shí)驗(yàn)教學(xué)，聯(lián)合相關(guān)技術(shù)部門建設(shè)和優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)，幫助學(xué)生體驗(yàn)真實(shí)或仿真的工作環(huán)境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統(tǒng)。但是，當(dāng)前很多高校對人力資源管理實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)不重視、不投入，導(dǎo)致人力資源管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)不能滿足專業(yè)發(fā)展的需要。
(四)不重視實(shí)踐教學(xué)
實(shí)踐教學(xué)是鞏固理論知識和加深理論認(rèn)識的有效途徑，是培養(yǎng)高素質(zhì)人才的重要環(huán)節(jié)，有助于培養(yǎng)學(xué)生的動手能力、創(chuàng)新能力、綜合運(yùn)用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學(xué)，實(shí)踐教學(xué)更具應(yīng)用性、綜合性、創(chuàng)新性的特點(diǎn)。用人單位也更歡迎有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生。上海青年研究中心的調(diào)查顯示，綜合素質(zhì)、專業(yè)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷依次是用人單位考慮的四大因素，而所謂學(xué)生干部、獲獎情況、性別及政治面貌是最不被看重的。但是，當(dāng)前很多高校對人力資源管理實(shí)踐教學(xué)不夠重視。主要體現(xiàn)在五個(gè)方面：一是實(shí)踐課時(shí)安排少，實(shí)踐教學(xué)形式單一;二是很少組織學(xué)生參加各種形式的實(shí)踐活動;三是校企聯(lián)合少，關(guān)起門搞教學(xué)，沒有讓企業(yè)充分參與到教學(xué)中來;四是實(shí)習(xí)形式少，一般都只有畢業(yè)實(shí)習(xí);五是沒有引導(dǎo)學(xué)生參加職業(yè)資格認(rèn)證考試，有的學(xué)生畢業(yè)時(shí)甚至連一張從業(yè)資格證書都沒有。
(五)考試方式老化
考試是教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，是檢查教學(xué)效果、評價(jià)教學(xué)質(zhì)量的手段。加強(qiáng)考試管理，改革考試制度，使考試更加科學(xué)、規(guī)范，充分發(fā)揮考試的積極功能，是高校教學(xué)管理工作的重要內(nèi)容之一。目前高校人力資源管業(yè)考試存在的問題有：閉卷多，開卷少;筆試多，口試少;理論考試多，技能、操作能力考試少;一次考試定結(jié)論的多，數(shù)次考核綜合評價(jià)的少。一次性閉卷考試仍是大部分課程考試采用的主要方式。僅憑一次成績來評價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)是不科學(xué)和不公正的，也不利于學(xué)生分析、解決問題能力的培養(yǎng)，在一定程度上限制了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。應(yīng)積極建立以知識、能力和技能考核并重的考試評價(jià)體系。
二、對策建議
(一)積極探索產(chǎn)學(xué)研結(jié)合辦學(xué)模式
產(chǎn)學(xué)研結(jié)合是指高校、行業(yè)、企業(yè)和科研機(jī)構(gòu)合作培養(yǎng)人才，充分發(fā)揮產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)、科研系統(tǒng)在人才培養(yǎng)中的作用。高校在與企事業(yè)單位的合作過程中，一方面通過與企事業(yè)單位的交流溝通，學(xué)�？梢粤私獍盐沼萌藛挝坏娜瞬判枨螅處熆梢詤⑴c企事業(yè)單位的培訓(xùn)和技術(shù)革新活動，另一方面學(xué)�？梢园才艑W(xué)生到企事業(yè)單位實(shí)習(xí)、參觀，或隨同老師參與企業(yè)的有關(guān)課題研究，聘請產(chǎn)業(yè)界和其他高校的人力資源專家為學(xué)生開講座。人力資源管理專業(yè)作為一種應(yīng)用性和實(shí)踐性極強(qiáng)的管理類專業(yè)，是非常適用這種人才培養(yǎng)模式的。
(二)進(jìn)一步完善專業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃
首先在課程設(shè)置上，要從理論為先轉(zhuǎn)向應(yīng)用優(yōu)先。課程體系的構(gòu)建要在學(xué)校辦學(xué)定位和專業(yè)建設(shè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎(chǔ)課與專業(yè)課、理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)、必修課與選修課的比例，形成結(jié)構(gòu)合理、特色鮮明的課程體系。應(yīng)適當(dāng)增加實(shí)用性強(qiáng)的課程，加大實(shí)踐內(nèi)容的教學(xué)時(shí)數(shù)，適當(dāng)增加選修課的教學(xué)時(shí)數(shù)，鼓勵教師增開選修課。其次在教學(xué)內(nèi)容和形式方面，應(yīng)面向就業(yè)設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容和形式。在深入研究社會對人才知識、能力、技能的要求以及行業(yè)、學(xué)科發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，將新的知識、技術(shù)引入課堂，突破以知識傳授為中心的傳統(tǒng)教學(xué)模式，探索知識、能力培養(yǎng)兼?zhèn)涞慕虒W(xué)模式，推廣使用現(xiàn)代教學(xué)工具，探索啟發(fā)式、探究式、研究式教學(xué)方式。
(三)進(jìn)一步完善實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)施
要跟上人力資源管理信息化的潮流，配合實(shí)踐教學(xué)的需要，建立人力資源管理實(shí)驗(yàn)室，構(gòu)建人力資源管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)實(shí)驗(yàn)平臺。實(shí)驗(yàn)室不僅要配備先進(jìn)的實(shí)驗(yàn)設(shè)備，還要添加和充實(shí)ERP、人力資源管理信息系統(tǒng)和實(shí)踐平臺、人事測評等完備的實(shí)驗(yàn)軟件，并逐步加大向?qū)W生開放的力度。爭取所有課程都能在實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行實(shí)驗(yàn)教學(xué)和模擬操作。通過上機(jī)實(shí)踐與模擬操作，培養(yǎng)學(xué)生的動手能力以及運(yùn)用人力資源基礎(chǔ)知識發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題的能力。
(四)不斷提高師資隊(duì)伍整體水平首先，要通過多種方式引進(jìn)人才，加強(qiáng)學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師培養(yǎng)。創(chuàng)造條件將優(yōu)秀青年教師推上教科研的重要崗位，支持他們主講核心課程，鼓勵申報(bào)和參與重大科研項(xiàng)目。其次，努力促進(jìn)專業(yè)教師知識更新。鼓勵教師堅(jiān)持在崗進(jìn)修、參加社會實(shí)踐和各種科研項(xiàng)目，積極參加學(xué)術(shù)交流和高級職業(yè)資格培訓(xùn)。其三，提高教師的實(shí)踐指導(dǎo)能力。應(yīng)鼓勵教師獲取職業(yè)資格證書，提高英語和計(jì)算機(jī)水平，尤其是人力資源管理軟件操作水平。應(yīng)與一些知名企業(yè)建立長期合作關(guān)系，安排教師到企業(yè)任職鍛煉。讓教師輪流負(fù)責(zé)指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)和畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))。其四，建立專、兼職結(jié)合的師資隊(duì)伍。可以聘請退休教師為青年教師和學(xué)生做指導(dǎo)，聘請企業(yè)高管人員為兼職教師，建立兼職教師人才庫，加大兼職教師的比例。廣泛邀請外校和企業(yè)人力資源管理專家參與專業(yè)課程體系開發(fā)和課程整體設(shè)計(jì)，并開設(shè)名家講座。
(五)不斷豐富實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容
教學(xué)中應(yīng)積極推行案例教學(xué)法，尤其要引導(dǎo)學(xué)生討論分析社會和專業(yè)熱點(diǎn)問題，并利用實(shí)驗(yàn)室開展模擬訓(xùn)練。實(shí)踐性較強(qiáng)的課程，結(jié)合課堂講授可以通過案例分析、討論和到企業(yè)參觀、實(shí)習(xí)等多種方式組織教學(xué)。可以課程專題、論文寫作、社會調(diào)研等開放科研的形式，讓學(xué)生直接參與研究經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重大問題，學(xué)習(xí)科學(xué)研究的思維方法。要密切校企聯(lián)系，讓企業(yè)參與人才培養(yǎng)的全過程。人力資源管理專業(yè)的實(shí)習(xí)應(yīng)包括畢業(yè)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))與基地實(shí)習(xí)等多種形式。應(yīng)大力提倡學(xué)生參加各種職業(yè)資格認(rèn)證考試，如人力資源管理師、會計(jì)資格證、物流管理師等，要求每個(gè)學(xué)生最少獲得一個(gè)相關(guān)職業(yè)資格證書。學(xué)�？梢匝埾嚓P(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對學(xué)生進(jìn)行考試培訓(xùn)，選擇有考證經(jīng)驗(yàn)的教師給學(xué)生提供指導(dǎo)。
(六)改革完善考試體系
結(jié)合社會對人力資源管理人才的要求和實(shí)踐教學(xué)的培養(yǎng)目標(biāo)，建立相關(guān)的考核評價(jià)指標(biāo)體系。綜合考慮指導(dǎo)教師和實(shí)習(xí)企業(yè)、用人單位等的意見，廣泛應(yīng)用人事測評的方法和技術(shù)，如情景模擬、角色扮演、三百六十度績效考核等。綜合運(yùn)用閉卷、開卷、筆試、口試、論文等多種方式，讓學(xué)生腦、手、口齊動，使學(xué)生真正成為學(xué)習(xí)的主體。發(fā)揮考試的積極導(dǎo)向作用，調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立思考、語言組織和表達(dá)能力及反應(yīng)能力，綜合考查學(xué)生的知識、能力和技能。
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人力資源專業(yè)論文15
1、淺談員工績效管理
2、關(guān)于構(gòu)建人力資本激勵和約束機(jī)制的探討
3、淺談企業(yè)績效評估與員工激勵
4、論職務(wù)晉升的激勵作用與公正原則
5、企業(yè)績效評估中存在的問題與對策
6、如何進(jìn)行有效的激勵
7、人際沖突對于銷售團(tuán)隊(duì)績效的影響及應(yīng)對策略
8、淺析我國企業(yè)績效管理中存在的問題及對策
9、保險(xiǎn)業(yè)人力資本的激勵與監(jiān)督機(jī)制
10、溝通在績效管理中的體現(xiàn)研究
11、基于工作績效的.雇員流動機(jī)制研究
12、工作績效評估中的信度問題研究
13、知識型員工激勵問題研究
14、信息不對稱與績效評價(jià)研究
15、績效管理過程中的關(guān)鍵因素探析
16、論績效管理中的溝通問題
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