企業(yè)HR如何避免員工集體跳槽
員工跳槽是職場中較為常規(guī)的事項，但是如果出現(xiàn)員工集體離職的情況，HR就要好好想想怎么避免了。下面百分網(wǎng)小編整理了企業(yè)HR防止員工集體跳槽的方法，希望對你有所幫助!
企業(yè)HR防止員工集體跳槽的方法
1.確定高危人群
員工跳槽其實是有一定預(yù)兆的，這就需要HR和用人部門主管平時對員工進行溝通。一旦發(fā)現(xiàn)員工有離職意向要及時預(yù)防，可以一方面對員工想要離職的原因進行了解，看能否得到解決;另一方面對企業(yè)HR要積極準(zhǔn)備好預(yù)備人才，防患于未然。
2.給員工發(fā)展的機會
員工之所以選擇跳槽不能單從員工的角度進行分析，也要考慮企業(yè)是否做的到位。企業(yè)要給優(yōu)秀員工一定的發(fā)展機會，讓他們看到希望。這個機會包括職位上的提升、薪資待遇方面的優(yōu)化以及一些榮譽上的東西，總之要給人以希望!
3.引導(dǎo)員工的欲望并加以滿足
人都是有欲望的，職場人更是如此。對于HR來講要做的就是引導(dǎo)出員工的欲望并加以滿足，其實很好理解，當(dāng)一個人的欲望達到一定程度之后就會患得患失。他們即便是想要跳槽內(nèi)心也會打鼓，在這家公司能夠達到的標(biāo)準(zhǔn)是否到別的企業(yè)也會滿足。
這讓員工在一定程度上有了牽掛，有了牽掛做任何決定都會變得慎重。
4.強調(diào)員工的螺絲釘精神
螺絲釘?shù)募y路是不同的，但又是可以量化的。培養(yǎng)員工螺絲釘?shù)?精神既是讓員工感覺獨一無二但這個獨一無二又是可以替代的。在維持企業(yè)正常運作的前提下，盡量鼓勵員工的個性發(fā)揮，讓死氣沉沉的"螺絲釘"盡情歡歌，從而樂此不疲。
5.企業(yè)隨時培養(yǎng)可接替性人才
有的員工甚至是主管級別的領(lǐng)導(dǎo)選擇離職是因為覺得自己是獨一無二的，離開了這個人企業(yè)就會運轉(zhuǎn)不開。如果真有這種情況也是企業(yè)自身的一個失策，作為企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)可接替性人才，也就是一山養(yǎng)二虎，甚至讓他們彼此知道自己的存在。他們在離職的時候也會慎重考慮!
6.如果員工真的要走不要把關(guān)系搞僵
不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在員工離職提出離職之后就開始甩臉子了，不是在工作上找茬就是在某些方面使絆子，這樣其實是沒有必要的。員工選擇離開是他們的自由，企業(yè)是沒有權(quán)利干涉的。把雙方的關(guān)系搞得太僵對雙方都不利，有句話說“寧得罪君子不得罪小人”，把人得罪的太狠，不知道啥時候給你捅刀子。
企業(yè)的大度也能讓員工感受到職場企業(yè)并不是那么的冰冷無情，不指望他們感激，只要不抹黑對企業(yè)來說也是一個幫助。
HR如何才能發(fā)現(xiàn)員工的跳槽跡象
跳槽永遠(yuǎn)是職場的熱門話題，跳槽的目的當(dāng)然是越跳越高，但是接近半數(shù)的跳槽行為基本是越跳越槽。如果該員工是企業(yè)的核心員工，這樣的跳槽行為既給公司帶來了損失，也同時給跳槽者本身帶來了損失。
那么，如何才能讓“越跳越糟”的核心員工盡早清楚自己是“越跳越糟”，并放棄跳槽，首先就需要HR提前發(fā)現(xiàn)他們的跳槽跡象：
1、頻繁請假。對于一個一向遵守勞動紀(jì)律，從不輕易請假的員工突然開始頻繁請假，如無特殊情況，基本可以清楚此人是在聯(lián)系新單位，做應(yīng)聘準(zhǔn)備，準(zhǔn)備跳槽。
2、對工作熱情明顯減少。和以往相比較，工作勁頭和工作效益大打折扣，應(yīng)付了事，基本確定工作熱情已經(jīng)轉(zhuǎn)移到即將上任的新崗位上。
3、開始整理文件和私人物品。辦公桌前所未有的整潔，通常情況是已經(jīng)在分批次的把自己的東西帶回家，準(zhǔn)備和大家告別。
4、和周圍人的關(guān)系不再像以前那樣。不會再像以往一樣拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，傳閑話、打小報告，也不會為了搞好同事關(guān)系主動做一些小事，也就表示當(dāng)事人即將離開這里，已經(jīng)不在乎了。獵頭觀點，了解這些跡象，才能盡早做一些預(yù)防工作，最大程度減輕公司的損失。
員工學(xué)了東西就跳槽的原因
1、期望薪資與實際薪資落差較大
很多公司在招聘人員時，都會往大了說。告訴應(yīng)聘者，只要能力強，工資不是問題。然而，工資還真的是問題。員工初進公司因為能力和適應(yīng)問題，可能不是特別在意工資。但是當(dāng)其能力提升后，想要達到與自身能力相應(yīng)的薪資，如果此時公司不能滿足，那么很可能導(dǎo)致員工的離職，跳個槽身價倍增已經(jīng)不是什么難事。
2、招聘崗位和承擔(dān)責(zé)任不符
一些公司的某些崗位不太容易招到人，所以很多公司經(jīng)常的會用比較受青睞的職位去招聘，而招聘過來的員工則會安排其做不容易招到人的那個崗位的工作。而對于員工則說是考核或者說是實習(xí)。這種情況下，時間短可能會有人接受，如果長期都不轉(zhuǎn)崗，辭職是必然的。
3、老板或頂頭上司不好相處
不可否認(rèn)這是造成員工流失的重大因素。特別是一些性格暴躁或者自身工作狂不分工作和生活、不分時間要求員工無條件服從的領(lǐng)導(dǎo)，最容易被員工辭職。如果這樣的公司待遇好還可能有人愿意熬，但時間長了也容易導(dǎo)致員工辭職走人。
4、沒有歸屬感，排斥新員工
也有一些公司養(yǎng)成了排斥新員工的習(xí)慣，只要是新來的員工，似乎無例外的將辛苦的事兒給新員工做，好事卻永遠(yuǎn)輪不到新員工，這樣的公司氛圍，沒有幾個人愿意待。那么新員工在這學(xué)到技能后不走人才怪。
5、制度過分不近人情
大家都知道一個制度規(guī)范的公司各項福利制度都很完整，但是有些公司則動不動就要扣工資，即使是喪假或婚假也要算在沒來上班，是沒有工資的，這種論調(diào)的公司過分不近人情，不合理的扣薪制度使得很多員工想找一個制度規(guī)范的公司就業(yè)。
其實說到底，一個員工學(xué)到了技能后選擇跳槽，而不是在一個公司繼續(xù)發(fā)展，有很多因素，而大家認(rèn)為最重要的錢，卻僅僅是較小的一部分，它是主要的，但卻不起決定性因素。對于對自己職業(yè)生涯有著明確規(guī)劃的員工來說，技術(shù)提升，能力增長，都需要一個更能實現(xiàn)自我價值的平臺，也需要更職業(yè)化、規(guī)范化的管理氛圍和企業(yè)文化。
所以對于公司來說，要想自己一手培養(yǎng)的人才不離開，只有在薪資上滿足他，事業(yè)上為他提供好的機遇和平臺、情感上讓他產(chǎn)生歸屬感。
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