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職工薪酬福利設(shè)計方法有哪些

　　職工薪酬福利是很多公司關(guān)心的事情，有很多的公司都會設(shè)計一些職工薪酬福利的方案。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的職工薪酬福利設(shè)計技巧，希望對您有所幫助。

職工薪酬福利設(shè)計方法有哪些

　　薪酬福利設(shè)計方法

　　認(rèn)識員工的需求層次

　　杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。”

　　未來企業(yè)的競爭是人才的競爭，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。每一個企業(yè)都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢?一段時間過去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入提高了，績效卻并沒有提高，優(yōu)秀的員工也沒有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢?

　　從人是“經(jīng)濟人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，除了物質(zhì)需要，還有社會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺，滿足自我實現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計也越來越受到企業(yè)的重視。

　　掌握激勵理論

　　作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關(guān)的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設(shè)計過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計還是請咨詢專家設(shè)計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

　　常用的激勵理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵理論，有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設(shè)計中發(fā)揮著重要作用。

　　選擇薪酬模式

　　在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點和缺點。

　　實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設(shè)計的基本原則有市場競爭原則(外部公平原則)、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的`分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

　　薪酬管理方法

　　企業(yè)薪酬調(diào)查的方式：

　　1.企業(yè)之間相互調(diào)查：比較適合有著良好關(guān)系的企業(yè)使用;

　　2.委托調(diào)查：委托咨詢公司進行。難以在類似企業(yè)中找到對等崗位時使用，費用較高;

　　3.調(diào)查公開的信息;

　　4.調(diào)查問卷：前三種是面對少數(shù)的規(guī)范的崗位，大約20%-25%的企業(yè)是通過正式的問卷調(diào)查來實現(xiàn)薪酬調(diào)查目的的。

　　薪酬滿意度調(diào)查工作程序：

　　1.確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部所有員工;

　　2.確定調(diào)查方式：比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表;

　　3.確定調(diào)查內(nèi)容：包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距(與企業(yè)內(nèi)部，與市場)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度。

　　薪酬調(diào)查的作用：

　　1.外部競爭性：通過市場薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平及動態(tài)，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對外競爭力。

　　2.內(nèi)部公平性：通過企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平-員工的薪酬與市場水平大體相當(dāng);內(nèi)部公平-員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，和個人公平-員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業(yè)績相當(dāng)。

　　制定薪酬計劃的工作程序：

　　1.通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平;

　　2.解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處、還是50%點處、25%點處;

　　3.了解企業(yè)人力資源規(guī)劃;

　　4.將前三個步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬計劃計算表;

　　5.根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同行業(yè)水平或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低;

　　6.各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總;

　　7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整;

　　8.將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批。

　　制定薪酬計劃的方法：

　　1.從下而上法：比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本;

　　2.從上而下法：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，降低了計劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。

　　薪酬計劃報告包括的內(nèi)容：

　　1.本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額;

　　2.人辦資源規(guī)劃情況;

　　3.預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率等。

　　{應(yīng)用｝不同員工的薪酬構(gòu)成項目：

　　研發(fā)人員實行能力工資制，薪酬構(gòu)成項目主要是能力工資;銷售人員實行績效工資制，薪酬構(gòu)成項目主要是提成工資;生產(chǎn)工人的工資構(gòu)成中主要是計件工資。同一企業(yè)不同薪酬等級的員工薪酬構(gòu)成項目也不所不同：高級管理人員和企業(yè)骨干人員可能除基本工資、崗位工資、獎金等還有職務(wù)津貼、股票期權(quán)等項目。低等級員工可能沒有。