完善薪酬福利管理的方法有哪些

　　薪酬福利，管理領(lǐng)域術(shù)語，是指一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。以下是小編整理的完善薪酬福利管理的方法有哪些，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　完善薪酬福利管理方法

　　薪酬福利制度的發(fā)展和完善是以現(xiàn)行的薪酬福利制度的滯后性為邏輯前提的。所以，由人力資源部門(特別是薪酬專員)對薪酬福利制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，收集相關(guān)個方面的反饋情況，對所掌握的資料進(jìn)行分析是第一步。這種監(jiān)控考察，會得出兩種結(jié)論：一是現(xiàn)行薪酬福利制度基本可行，能過發(fā)揮其應(yīng)有的評價和激勵作用，二是現(xiàn)行福利制度問題較多，實(shí)施效果不好，各方面意見強(qiáng)烈，急需變革和完善。這時，就要啟動薪酬福利制度的調(diào)整程序。

　　第二步，在確認(rèn)變革的必要性后，由薪酬管理人員以人力資源部門的名義向高層反映情況。這個情況反映多是以書面方式作出的，其目的是取得高層對情況的認(rèn)同和獲得總經(jīng)理辦公會對變革的授權(quán)。

　　第三階段，實(shí)施調(diào)查，分析情況，擬定發(fā)展和完善方案。薪酬專員要發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，采取電話調(diào)查、問卷調(diào)查、面訪員工等方式，了解已有薪酬制度的問題所在。要突破企業(yè)的范圍，設(shè)法了解行業(yè)薪酬狀況和地區(qū)薪酬狀況，特別是競爭對手的薪酬狀況，了解社會生活費(fèi)用和社會物價水平。結(jié)合內(nèi)外情況，在現(xiàn)行制度的基礎(chǔ)之上，擬定新的薪酬福利制度草案，提交總經(jīng)理辦公會。

　　第四階段，總經(jīng)理辦公會會視情況的不同而采取不同的步驟。一般是在其認(rèn)為合適的范圍能征求意見，尋求各方面的反映;要求財務(wù)部門進(jìn)行財務(wù)支付上的可行性分析，要求法律顧問(或法務(wù)專員)對草案從法律角度進(jìn)行分析。

　　第五階段，總經(jīng)理辦公會責(zé)成人力資源部門結(jié)合員工(工會)、財務(wù)、法務(wù)等各部門的意見對草案作補(bǔ)充修改，形成新的草案。

　　第六階段，總經(jīng)理辦公會討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)新草案。草案獲得效力，取代舊的制度，作為公司制度的一部分得到執(zhí)行。

　　設(shè)計薪酬體系的方法

　　環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。

　　這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計，第二項(xiàng)是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計、層級關(guān)系設(shè)計和崗位設(shè)計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書面描述。

　　第二項(xiàng)是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評價方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國際標(biāo)準(zhǔn)職位評價系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級序列。

　　環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位。

　　理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;三是完成對該員工的薪酬定位。

　　環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。

　　通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的`薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

　　環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場薪酬定位。

　　任何企業(yè)都會關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

　　環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。

　　一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。

　　薪酬福利管理制度

　　1.本制度的目的建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利體系。建立適應(yīng)公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機(jī)制。促進(jìn)“企業(yè)價值與員工價值共同提升”;理念在公司的貫徹實(shí)施。

　　2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡稱公司)簽訂勞動合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問費(fèi)的人員不適用績效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。

　　3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據(jù)員工個人工資業(yè)績考評結(jié)果發(fā)放的的年度獎金;根據(jù)《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規(guī)定的社會保障、住房公積金;公司提供的過節(jié)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、防暑降溫等其他補(bǔ)充福利;公司為骨干員工提供的股權(quán)激勵等其他特殊激勵。

　　4.職責(zé)分工

　　4.1信諾總經(jīng)理

　　4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬IDU/薪酬調(diào)整方案等提交董事會討論/決策.

　　4.1.2審核、決定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整;審核、決定內(nèi)部年度獎金分配方案;審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù);審核、決定單筆超過2000元的各項(xiàng)單項(xiàng)獎金及總經(jīng)理特別獎

　　4.1.3核準(zhǔn)月度薪酬總表及明細(xì)表、總額范圍內(nèi)的各項(xiàng)單項(xiàng)福利費(fèi)明細(xì)表、新入公司成員的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。

　　4.1.4公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)成員，不可授權(quán)于其他領(lǐng)導(dǎo)成員。

　　4.2人力資源部

　　4.2.1是負(fù)責(zé)公司薪酬福利工作的唯一部門負(fù)責(zé)擬訂公司的薪酬福利制度和流程執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。

　　4.2.2進(jìn)行調(diào)整調(diào)查/內(nèi)部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董事會審核后執(zhí)行。

　　4.2.3根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整建議報總經(jīng)理審批;

　　4.2.4根據(jù)新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金;繳納公司承擔(dān)的各項(xiàng)社會保險、住房公積金;發(fā)放其他單項(xiàng)獎金、補(bǔ)充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會保險、住房公積金。

　　4.2.6按照員工關(guān)系管理制度，進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。

　　4.3各部門經(jīng)理

　　4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，有人力資源部復(fù)核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù);對經(jīng)過批復(fù)的本部門年度薪酬總額負(fù)責(zé)。

　　4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源提出新員工薪酬建議;根據(jù)員工績效考評結(jié)果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議;根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。

　　4.3.3根據(jù)公司核定的部門獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結(jié)果提出本部門內(nèi)部分配的具體建議。

　　4.4薪酬核定權(quán)限按照逐級核定原則進(jìn)行;總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導(dǎo)成員薪酬、獎勵建議報董事長批準(zhǔn);人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導(dǎo)提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理批準(zhǔn);部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后�？偨�(jīng)理批準(zhǔn)。部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權(quán)限。

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