大學(xué)管理人員績效考核方法

　　大學(xué)的正常運行與長遠(yuǎn)建設(shè)離不開穩(wěn)定人力資源的支持，如何完善大學(xué)行政管理人員的績效考核工作是影響大學(xué)管理隊伍發(fā)展的一個重要問題。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的大學(xué)管理人員績效考核知識，希望對您有所幫助。

　　大學(xué)管理人員績效考核技巧

　　1.建立合理的考核標(biāo)準(zhǔn)與完善的考核指標(biāo)體系

　　要想提高大學(xué)行政管理人員績效管理工作的效率，關(guān)鍵就是要從大學(xué)行政管理人員的實際工作特點出發(fā)，建立一套與之相符合的考核標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)體系。因此也就要采取科學(xué)的方法，將定性與定量有效結(jié)合在一起，在常規(guī)的績效考核內(nèi)容上再對指標(biāo)進行細(xì)化，將德、績、勤、廉等作為一級指標(biāo)，結(jié)合實際崗位特點設(shè)定合理的分級指標(biāo)，建立一套全方位、多角度的績效考核指標(biāo)體系。

　　2.建立科學(xué)的日常考核機制

　　大學(xué)行政管理人員的績效考核工作要保持與日常工作檢查和工作部署的統(tǒng)一和同步，做好行政管理人員的日�？己擞涗洠瑢⑵渥鳛槟杲K考核行政管理人員的依據(jù)，提高年終考核的公正性。同時還要加大檢查與控制績效目標(biāo)執(zhí)行情況的力度，對于其中出現(xiàn)的問題要及時采取解決措施，確保能夠有效實現(xiàn)績效目標(biāo)。

　　3.采取科學(xué)有效的考核組織形式

　　對于大學(xué)來說，其在進行行政管理人員績效管理工作的時候要將專家考評與民主測評結(jié)合起來，用同一個標(biāo)準(zhǔn)來考核所有的行政管理人員，并將個人打分與組織打分結(jié)合在一起，實行主體與客體分離體制。

　　4.選擇具有全面性的考核主體

　　在選擇考核主體的時候，要結(jié)合行政管理人員的實際工作特點來選擇兼具全面性與針對性的考核主體，并且還要對考核主體與考核對象的素質(zhì)、關(guān)系等因素進行考慮，確�？己私Y(jié)果的合理性與公平性。

　　5.建立先進的績效考核反饋體系

　　完善績效考核結(jié)果的反饋也是提高大學(xué)行政管理人員績效考核工作效率的一個重要途徑，要及時向大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)反饋考核結(jié)果，為其今后進行有針對性的工作引導(dǎo)提供依據(jù)。同時還要及時將考核結(jié)果向考核對象反饋，加強雙方的交流與互動，形成一個良性循環(huán)的過程。綜上所述可知，改進大學(xué)行政管理人員績效管理工作能夠為大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個更加有利的環(huán)境，因此在今后，大學(xué)要更加重視對行政管理人員的績效考核，通過建立完善的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核機制、考核形式等措施，逐步實現(xiàn)大學(xué)行政管理人員績效管理工作質(zhì)量的進步。

　　大學(xué)管理人員績效考核存在的問題

　　首先，績效考核的內(nèi)容缺乏針對性。當(dāng)前許多大學(xué)行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)往往都是全校統(tǒng)一的指標(biāo)，內(nèi)容十分籠統(tǒng)，缺乏針對性的考核內(nèi)容必然難以將行政管理人員的績效情況全面有效反映出來。其次，績效考核的方式缺乏科學(xué)性。很多大學(xué)當(dāng)前針對行政管理人員績效考核采取的方式都是在年底由考核對象寫出總結(jié)并填寫年度考核表，再由群眾進行測評，排名靠前的則推薦為大學(xué)優(yōu)秀員工，其余全部為稱職。這種考核方式帶有一定的暈輪效應(yīng)和近因效應(yīng)，難以得到認(rèn)同度高的考核結(jié)果。

　　再次，績效考核的主體缺乏合理性。大部分大學(xué)進行行政管理人員績效考核的主體都是具體所在部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和同事，而行政管理人員所服務(wù)的對象沒有被納入到考核主體中，不合理的考核主體降低了績效考核結(jié)果的全面性與公正性。

　　最后，績效考核的.結(jié)果缺乏完整性。對于一個完整全面的績效管理系統(tǒng)來說，其應(yīng)該包括四個方面的內(nèi)容，分別是績效目標(biāo)、績效控制、績效考核以及績效反饋。當(dāng)前大學(xué)行政管理人員的績效考核工作片面集中在績效考核中，忽視了過程評價的重要性。

　　大學(xué)職工考核的必要性

　　大學(xué)教職工績效考核是一種激發(fā)教職工工作熱情和調(diào)動教職工主觀能動性的關(guān)鍵因素，在大學(xué)人事管理中具有十分重要的地位和作用。目前大學(xué)教職工的考核方式難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。針對大學(xué)的特特殊性，建立能夠達(dá)到大學(xué)教職工績效考核的預(yù)期效果的考核機制十分必要。從高等教育的職業(yè)特點、教職工的工作內(nèi)容、面向服務(wù)的對象加以分析，大學(xué)教職工績效考核工作具有如下特點。

　　第一，教學(xué)、科研是大學(xué)承載職責(zé)中的兩大重點，教書育人和科學(xué)研究兩項工作本身就是比較復(fù)雜的智力與體力相融合的勞動，單純采用定量考核的方法來衡量大學(xué)教職工的工作既不公平也不準(zhǔn)確。

　　第二，大學(xué)教職工的教書育人工作是按照學(xué)期或年度進行的，可以采用定期考核，但是科學(xué)研究工作的周期存在不固定性，一項課題研究可能需要幾年的時間，很難采取定期考核的方式。

　　第三，大學(xué)崗位設(shè)置中系列類別較多，除教書育人外還有服務(wù)育人、管理育人，每種崗位系列的考核考察側(cè)重點區(qū)別很大。

　　第四，同一教職工的考核需若干職能部門協(xié)同完成。如各學(xué)院行政秘書，除完成學(xué)院內(nèi)部承擔(dān)的工作外，還要面對人事部門、資產(chǎn)部門、財務(wù)部門、后勤等。

　　大學(xué)教職工績效考核的缺陷

　　第一，霍爾效應(yīng)。大學(xué)中的績效考核是由行政部門和部門領(lǐng)導(dǎo)直接對教職工進行評估的過程，包括教學(xué)狀況、學(xué)生評價、工作狀態(tài)、業(yè)務(wù)發(fā)展活動等。而忽略了教師思想品質(zhì)和其他表現(xiàn)。因此往往出現(xiàn)僅注重個別事實或特征而決定最終考核結(jié)果，這就是霍爾效應(yīng)。這種現(xiàn)象很可能會導(dǎo)致考核不全面、不公正。例如，在考核工作中考核者發(fā)現(xiàn)被考核者的請病次數(shù)偏多，因而對其產(chǎn)生了不好的印象，最終給了較低的評價。而實際上，這位教職工工作積極雖然請假較多，但未影響工作，而且工作效果較好。所以，因考核者的主觀分析導(dǎo)致低估或高估被考核人的考核。只有多方面考核、立體式觀察，重視多種事實而不為單一事實所影響，才能使考核誤差減到最低。

　　第二，近因效應(yīng)和首因效應(yīng)。從心理學(xué)角度上講人們比較容易記得最近發(fā)生的事情，而發(fā)生較早的事則容易淡忘。這就造成在對教職工的工作作出評價時，最近的留給部門領(lǐng)導(dǎo)的印象對考核結(jié)果產(chǎn)生了“過分”的影響，這就是近因效應(yīng)。近因效應(yīng)致使本應(yīng)對整個考核周期工作表現(xiàn)的考核卻僅取決于考核期末最近一小段時間內(nèi)的表現(xiàn)，導(dǎo)致考核結(jié)果并不能反映整個考核期間內(nèi)教職工的表現(xiàn)。首因效應(yīng)主要是指“第一印象”問題。一個人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其本人已經(jīng)同這個“第一印象”有很大差別。

　　第三，暗示效應(yīng)。暗示是人們所具有的一種特殊的生理現(xiàn)象和心理現(xiàn)象，它可能是有意的，也可能是無意的。心理學(xué)家研究表明，人們在日常工作生活中，總是不斷地通過一定的語言、表情、動作向別人發(fā)出各種信號，這些信號中對接收者不斷地產(chǎn)生影響，其個人對事物的判斷也因此而受到影響。在考核過程中的暗示，都會使考核受到影響。

　　第四，調(diào)和傾向。對某些部門領(lǐng)導(dǎo)來說，尤其是那些不愿意得罪人的考核者來說，簡單地給教職工一個高的評價或給一個較低的評價但年終時會給一些補償，使被考核者減少意見。這樣的考核者認(rèn)為，這樣的做法使每個人都不會感到了不公平對待，認(rèn)為這樣可以讓整個團體和諧。然而，考核中的這種“中庸”的態(tài)度實際上很少能在教職工中獲得好感，并且在獎罰過程中起到了副作用。這種做法對于那些績效出類拔萃的教職工來說，無疑也是不公平的。這種傾向在大學(xué)的人事管理中特別常見。一味地力求平均，不僅打擊了表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工，而且還鼓勵了不努力工作的人。以上是大學(xué)教職工績效考核中的幾種缺陷，多數(shù)是由于考核過程中主體、客體的主觀意向造成的，因此，要想避免原有缺陷的根本方法就是運用客觀考核來代替主觀評定。盡可能量化考核標(biāo)準(zhǔn)、全面攝取績效數(shù)據(jù)這樣才有利于公平、公正、公開。

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