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管理不聽話員工的方法有哪些
要管理下屬，但是并不是所有的下屬都是聽話的下屬，這時(shí)候我們就要明白怎么管理這些員工了。下面是小編為你精心推薦的管理不聽話員工的方法有哪些，希望對(duì)您有所幫助。
不聽話員工的管理方法
一、避免情緒化
很多管理者發(fā)現(xiàn)員工犯錯(cuò)的時(shí)候，往往在極度憤怒下批評(píng)員工。這樣導(dǎo)致會(huì)失去焦點(diǎn)。
要知道重要的不是批評(píng)員工、發(fā)泄情緒，而是要就是論事，針對(duì)員工犯錯(cuò)的原因進(jìn)行檢討。了解員工的狀況，并說出自己的期望，才能達(dá)到糾正的效果;
二、不要延續(xù)糾正
發(fā)現(xiàn)問題的時(shí)間，管理者要盡快做出回應(yīng)，
讓員工了解哪些地方出問題，當(dāng)管理者隱藏問題的時(shí)間，員工可能以為一切沒有問題，而繼續(xù)錯(cuò)的行為，盡快做出回應(yīng)，可以讓員工盡速發(fā)現(xiàn)，盡早改進(jìn);
三、直接針對(duì)問題
教導(dǎo)員工時(shí)候，要直接針對(duì)員工的特殊問題，讓員工了解問題出在哪里。找出員工最能改進(jìn)的地方，而不是用很廣泛的問題來教導(dǎo)員工，或是林林總總列出了很多員工改進(jìn)的地方。這樣員工還是不了解問題出在哪里，可以從哪里改進(jìn)，員工能不能改正錯(cuò)誤的行為，主管的態(tài)度是重要的關(guān)鍵，規(guī)范員工就如同教練員工一般，目的在幫助員工成長(zhǎng)，所以在規(guī)范員工的時(shí)候，管理者首先要有個(gè)目標(biāo)，管理者希望員工改變什么行為，如何改變，這些都需要管理者事先想清楚，甚至擬好計(jì)劃。
如何應(yīng)對(duì)不聽話的下屬
一：多讀書，通過書上的實(shí)際文字也好案例也好，來落實(shí)到自己的實(shí)際管理工作上，應(yīng)對(duì)不聽話的下屬，多讀書是一個(gè)不錯(cuò)的方法，不僅有助于自己借鑒好的管理方法，也有助于自己心情和情緒的平復(fù)。
二：在行動(dòng)上給予震懾，這里的震懾多半是應(yīng)用管理規(guī)章制度來管理不聽話的下屬，該罰罰，該獎(jiǎng)獎(jiǎng)，一定要讓自己賞罰分明，這樣才有助于我們對(duì)下屬的管理。
三：要多去溝通，多做實(shí)事。讓下屬佩服自己，從這一點(diǎn)開始，有時(shí)候你到了管理位置肯定有自己的獨(dú)到能力，可是你不說沒有人知道，所以要讓自己包裝好自己。
四：保持神秘感。神秘感是一種很好的包裝工具，對(duì)形象的完整樹立也有幫助。尤其是剛剛上任的主管領(lǐng)導(dǎo)，更應(yīng)該保持神秘感。
五：一定要讓自己懂得怎么去提現(xiàn)自己的能力，多創(chuàng)造價(jià)值，當(dāng)然對(duì)于有些人，不換思想就換人，不能太縱容，對(duì)企業(yè)對(duì)本部門都有害無益。不管你是用了鼓勵(lì)還是用了批評(píng)，總是不改的員工一定有問題，不能影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)，只好請(qǐng)走他。
管理員工的方法
一、重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。
二、設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是:不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會(huì)留下來并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。
三、經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對(duì)這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)
每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中，在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進(jìn)來
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對(duì)他們的意見很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無意間對(duì)什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對(duì)組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對(duì)之負(fù)責(zé)。
如果你必須改變計(jì)劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對(duì)你的信任。對(duì)喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠(chéng)。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長(zhǎng)期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn):
公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。
以公開的方式給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會(huì)引起許多流言蜚語。
獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。
管理員工的10個(gè)絕招
1、充分了解企業(yè)員工
每個(gè)人對(duì)員工都很簡(jiǎn)單，但對(duì)他人來說卻很復(fù)雜。作為一名經(jīng)理，要充分了解你的員工并不容易。但是，了解員工的經(jīng)理可以讓事情做得更順利。俗話說，“士為知己者死”，一個(gè)了解員工的管理者，在工作效率和人際關(guān)系方面，將成為一流的管理者。
2、傾聽你的員工
中小型企業(yè)管理人員自信心較強(qiáng)，能果斷、迅速地解決問題，但另一方面，又會(huì)使管理人員聽之任之，造成決策失誤。
在企業(yè)管理中，傾聽員工的聲音也是團(tuán)結(jié)員工、調(diào)動(dòng)員工積極性的重要途徑。員工的思想有問題，會(huì)失去工作熱情，不可能在你給他的任務(wù)上表現(xiàn)出色。這時(shí)，作為管理者，應(yīng)該耐心地傾聽員工的聲音，找到問題的癥結(jié)，解決問題，或是耐心引導(dǎo)，才能幫助你達(dá)到管理目標(biāo)。
犯錯(cuò)誤的人也應(yīng)該被傾聽，而不是被譴責(zé)，而是有機(jī)會(huì)解釋。只有了解個(gè)人情況，才能根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整，妥善處理。
3、激發(fā)員工潛能
每個(gè)人的潛力都是不同的，不同的特質(zhì)可以通過不同的激勵(lì)來獲得良好的效果。
醫(yī)學(xué)研究表明，人類的思維和行動(dòng)來自于大腦皮層的活動(dòng)，大腦皮層有內(nèi)外兩部分，功能不同。管理者應(yīng)將這一原則應(yīng)用于企業(yè)管理，并根據(jù)不同人員的特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)方式。
4、淡化權(quán)利，強(qiáng)化權(quán)威
員工的管理最終應(yīng)在員工服從管理者或上級(jí)下屬的情況下實(shí)施。這種領(lǐng)導(dǎo)服從關(guān)系可以從權(quán)利或權(quán)威兩個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)。管理者地位高，權(quán)力大。不服從者將受到懲罰。這種服從來自權(quán)力。管理者的品德、氣質(zhì)、智慧、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)使員工服從領(lǐng)導(dǎo)。這種服從來自一個(gè)企業(yè)的管理者應(yīng)該成功地管理他們的員工，特別是那些比他們自己更好的員工。人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更為重要。
5、成為榜樣。
作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你應(yīng)該在行為方面樹立榜樣。如果你遲到，你的員工也將不會(huì)守時(shí)。如果你容易發(fā)脾氣，其他人將無法控制員工的情緒。力爭(zhēng)成為完美員工的模板，尤其是在團(tuán)隊(duì)面前。
6、永遠(yuǎn)不要選擇“一刀切”，不要隨意批評(píng)、指責(zé)員工。
你的員工由具有獨(dú)特偏好、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和想法的個(gè)人組成。永遠(yuǎn)不要用同樣的方法去激勵(lì)，鼓勵(lì)，或者塑造所有的員工。關(guān)注個(gè)人，并定制適合每個(gè)人的方法。
不隨意的批評(píng)或責(zé)備會(huì)使員工傷到自尊心和自卑，會(huì)使員工內(nèi)心產(chǎn)生消極情緒，使員工喪失工作意愿。
7、保持盡可能透明。
透明顯示你作為領(lǐng)導(dǎo)者的正直，并與團(tuán)隊(duì)中的各個(gè)成員建立信任。假如你說謊或者隱瞞信息，這將危及你的人際關(guān)系和你作為領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威。
8、鼓勵(lì)所有觀點(diǎn)和想法，管理者要在公開場(chǎng)所對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)進(jìn)行表揚(yáng)。
永遠(yuǎn)不要責(zé)罵團(tuán)隊(duì)成員表達(dá)意見，即使意見違背了你最初的想法或者沒有仔細(xì)考慮。拒絕某人發(fā)表意見會(huì)產(chǎn)生怨恨，并阻止人們分享員工的新思想。
贊美會(huì)讓員工傷到被尊重和認(rèn)可，他們會(huì)是讓員工產(chǎn)生好的情感和信念，進(jìn)而提升員工的工作積極性.
員工的主動(dòng)性是由他們的內(nèi)心感受驅(qū)動(dòng)的。如何觸動(dòng)員工的內(nèi)心感受，提高員工的工作意愿，是提高員工主動(dòng)性的根本。
9、幫助人們享受工作。
你無需一個(gè)臺(tái)球桌或取消著裝要求即可使工作變得有趣。你可以使用新的元素（例如，一次午餐郊游、專門的休息室或只是與員工的非正式交談）使工作日變得更加愉快。幫助你的員工上班愉快，他們將為你盡力而為。
10、管理者不要抱怨
作為管理者，任何時(shí)候任何原因都不要抱怨。如果管理者經(jīng)常抱怨，下屬就會(huì)學(xué)會(huì)抱怨。由于怨言會(huì)削弱自己的精力，它會(huì)在個(gè)人內(nèi)在產(chǎn)生一種自卑、不滿足的情緒，使人的自尊和自信消退，從而降低員工的意志。
員工管理的基本原則
優(yōu)勢(shì)的員工，往往是組織里的具有更高學(xué)歷、更強(qiáng)能力、更獨(dú)到技藝和更豐富經(jīng)驗(yàn)的核心人才。正是因?yàn)榫哂幸恍┢渌麊T工無法比擬的優(yōu)勢(shì)，他們并不畏懼更高的目標(biāo)、更難的任務(wù)，反而希望通過挑戰(zhàn)自我來顯示超人一等的能力以及在組織中無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重。如何對(duì)待核心人才是組織的管理者能否領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的重要前提。掌握以下一些原則十分必要：
（1）領(lǐng)導(dǎo)者的誠(chéng)信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實(shí)現(xiàn)的承諾，如果有承諾一定要兌現(xiàn)，如果無法兌現(xiàn)一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個(gè)言而無信的領(lǐng)導(dǎo)者角色，那樣只會(huì)為將來的動(dòng)蕩埋下隱患。
（2）領(lǐng)導(dǎo)者的情、理、義。及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動(dòng)的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時(shí)溝通、充分交流、思想動(dòng)員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對(duì)核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對(duì)性、有目的性的挑釁，以免造成組織內(nèi)員工的大面積情緒波動(dòng)和跳槽。
（3）領(lǐng)導(dǎo)者的自我反省能力。隨時(shí)檢討組織的晉升、薪酬、績(jī)效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動(dòng)。
�。�4）領(lǐng)導(dǎo)者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以不懂專業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強(qiáng)的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權(quán)力對(duì)他進(jìn)行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個(gè)人才，而是一個(gè)組織。對(duì)人的管理是最難做的事情。
一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者最大的成就就在于構(gòu)建并統(tǒng)帥一支具有強(qiáng)大戰(zhàn)斗力與高度協(xié)作精神的團(tuán)隊(duì)。因此，你需要像林肯一樣，運(yùn)用自己的智慧，善用"馬蠅"效應(yīng)，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關(guān)鍵的部屬團(tuán)結(jié)在一起，不僅能有效地減少組織內(nèi)部的沖突，而且可以充分發(fā)揮其核心作用，不斷為組織創(chuàng)造更高的管理績(jī)效。
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