績效考核的內(nèi)容和類型有哪些
有很多的企業(yè)都有實行績效考核制度，但是有一些員工不太了解績效考核制度的內(nèi)容。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核內(nèi)容和類型，希望對您有所幫助。
績效考核的內(nèi)容和類型
1、績效考核項目：指績效考核的維度，即要從哪些方面對企業(yè)員工進(jìn)行考核，它指明了績效考核的內(nèi)容的范圍
2、績效考核指標(biāo)：指績效考核項目的具體內(nèi)容，是對績效考核項目的細(xì)化和分
解。具體細(xì)化為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力、決策行動能力。
績效考核的類型
1、按考評時間分類：可分為日常考評與定期考評。
(1)日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;
(2)定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2、按考評主體分類：可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。即360度考評方法。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有傾高現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3、按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類：可分為定性考評與定量考評。
(1)定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;
(2)定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績效考核指標(biāo)制定流程
一、工作分析(崗位分析)。
根據(jù)考核目的，對被考核對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所具備的條件等進(jìn)行研究和分析，從而了解被考核者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、采取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
二、工作流程分析。
績效考核指標(biāo)必須從流程中去把握。根據(jù)被考核對象在流程的扮演的角色、責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定其衡量工作的績效指標(biāo)。此外，如果流程存在問題，還應(yīng)對流程進(jìn)行優(yōu)化或重組。
三、績效特征分析。
可以使用圖標(biāo)標(biāo)出各指標(biāo)要素的績效特征，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標(biāo)要素進(jìn)行評估，然后根據(jù)少而精的`原則按照不同的權(quán)重進(jìn)行選取。
四、理論驗證。
依據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考核要素指標(biāo)進(jìn)行驗證，保證其能有效可靠反映被考核對象的績效特征和考核目的要求。
五、要素調(diào)查，確定指標(biāo)。
根據(jù)上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進(jìn)行要素調(diào)查，最后確定績效考核指標(biāo)體系。在進(jìn)行要素調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。
六、修訂。
為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對其進(jìn)行修訂。修訂分為兩種。一種是考核前修訂。通過專家調(diào)查法，將所確定的考核指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會議及咨詢顧問，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考核指標(biāo)體系。另一種是考核后修訂。根據(jù)考核及考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)體系更加理想和完善。
績效考核指標(biāo)要收到績效，關(guān)鍵并不在于考核方案多么高深精準(zhǔn)，而在乎一個“適”字�，F(xiàn)在的“適”，不等于將來永遠(yuǎn)“適”，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應(yīng)調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適用。
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