煙草公司績效考核方法技巧

　　現(xiàn)在有很多的煙草公司都在實(shí)行績效考核制度，然而還是有一些煙草公司不知道怎么制定績效考核的方案。下面為您精心推薦了煙草公司績效考核技巧，希望對您有所幫助。

　　煙草公司績效考核方法

　　抓好標(biāo)準(zhǔn)制定，解決考什么的問題

　　績效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容，必須明確工作目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)，首先制定出考核項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量完成指標(biāo)，再根據(jù)項(xiàng)目內(nèi)容量化考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。確定考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施考核的依據(jù)和單位職工的工作導(dǎo)向�？冃�目標(biāo)數(shù)量要適中，目標(biāo)不要太多，一般6~8個為宜�？己酥笜�(biāo)要清晰、明確、具體，一般用數(shù)字化表述，讓考核者與被考核者能夠準(zhǔn)確理解目標(biāo)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要對指標(biāo)目標(biāo)分解量化，按工作進(jìn)度、完成質(zhì)量優(yōu)劣程度確定評價(jià)得分。

　　制定考核指標(biāo)要切合實(shí)際科學(xué)合理�？己酥笜�(biāo)的制定要充分考慮被考核單位和職工的綜合能力，要在充分調(diào)研與加強(qiáng)基層溝通的基礎(chǔ)上，以制定出基層單位及職工能夠接受的且經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)的指標(biāo)為宜�？己酥笜�(biāo)的制定是整個考核過程的關(guān)鍵和難點(diǎn)，根據(jù)工作任務(wù)目標(biāo)要求，制定出科學(xué)合理的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也就為整個考核工作的成功奠定了基礎(chǔ)。

　　抓好責(zé)任落實(shí)，解決誰去考的問題

　　考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要明確考核主體、考核流程、考核工具，從而建立考核評價(jià)體系。

　　首先，要抓好各項(xiàng)考核指標(biāo)的落實(shí)。按照“工作項(xiàng)目化，項(xiàng)目目標(biāo)化，目標(biāo)責(zé)任化，責(zé)任具體化”工作落實(shí)方式，將年、季、月各項(xiàng)考核指標(biāo)分類落實(shí)到各業(yè)務(wù)科室，各業(yè)務(wù)科室分解落實(shí)到各基層單位，再由各基層單位將承擔(dān)的指標(biāo)量化分解落實(shí)到每個責(zé)任人。責(zé)任到人要做到三個到位：指標(biāo)具體目標(biāo)到位，工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)到位，規(guī)定完成時限到位。

　　其次，要落實(shí)好層級考核責(zé)任，抓好考核人員的責(zé)任落實(shí)。制定考核人員職責(zé)，明確考核責(zé)任和素質(zhì)要求。各考核層面的主要負(fù)責(zé)人是第一責(zé)任人，考核指標(biāo)目標(biāo)的落實(shí)和實(shí)施是否到位，第一責(zé)任人起著關(guān)鍵作用�？h級煙草專賣局(分公司)分三個層級對“兩煙”生產(chǎn)進(jìn)行考核：即縣局(分公司)層面的考核、各項(xiàng)業(yè)務(wù)層面的考核、基層單位內(nèi)部考核。

　　抓好績效測評，解決怎么考的問題

　　績效測評是整個考核過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，要強(qiáng)力抓好考核實(shí)施，解決好怎么考才能考出真實(shí)客觀的工作效果，達(dá)到干部職工滿意、促進(jìn)企業(yè)工作開展的目的。

　　基層績效考核周期以月度考核為主，每月第一周對上月工作進(jìn)行考核。在考核時，要注意審查考核資料，反饋考核情況。考核辦匯總各層級全部考核資料，審查考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性。依據(jù)科室部門(基層單位)和職工績效指標(biāo)完成情況，結(jié)合各類考核指標(biāo)占績效權(quán)重比例，計(jì)算出每個職工的月度績效考核得分。根據(jù)績效完成情況，分析績效完成好的方面和差的方面，并分析績效差距存在的問題及原因�？己宿k計(jì)算出全員考核得分后，要進(jìn)行公示，公示期內(nèi)解答科室(基層單位)和職工提出的疑問。根據(jù)考核辦法，合理的意見要及時采納，并及時更正考核得分;對不合理的意見要依據(jù)考核辦法和相關(guān)考核資料解釋清楚，化解誤解和分歧。公示期后，考核辦要及時將上月考核情況、全員績效考核結(jié)果和本月考核事項(xiàng)發(fā)文通報(bào)。

　　抓好結(jié)果運(yùn)用，解決如何完善獎懲激勵的問題

　　考核結(jié)果應(yīng)用是推動職工追求進(jìn)步、積極向上，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的有效措施。要明確考核結(jié)果應(yīng)用方法，將考核結(jié)果與職工薪酬、職務(wù)晉升、評先樹優(yōu)、失職問責(zé)等事項(xiàng)緊密聯(lián)系起來，從而組成績效激勵體系。

　　實(shí)施績效考核的目的是通過考核檢驗(yàn)工作成效，干得好的獎勵，干得差的處罰。對職工的考核結(jié)果要進(jìn)行綜合考量，將個人考核結(jié)果與部門考核結(jié)果掛鉤、與其他職工的成績對比掛鉤，并分別從各個層面搭建個人成長渠道。考核結(jié)果的正確運(yùn)用至關(guān)重要。正確運(yùn)用好考核結(jié)果，使績效考核的激勵導(dǎo)向作用更加明顯，特別是物質(zhì)激勵、精神激勵、成長激勵相結(jié)合的激勵方法和措施，更能激發(fā)職工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，考核結(jié)果運(yùn)用得好，會鼓舞士氣，提升工作質(zhì)量和效率，形成比、學(xué)、趕、幫、超的良好氛圍，能持續(xù)推動各項(xiàng)工作的良性開展。若考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)，獎懲激勵措施跟不上，就會使職工產(chǎn)生消極情緒，挫傷職工隊(duì)伍的積極性，給工作造成被動。

　　抓好保障措施，解決怎樣建立長效機(jī)制的問題

　　績效考核既是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，又是一項(xiàng)“一把手”工程，要設(shè)立由分管領(lǐng)導(dǎo)直接掛帥的常設(shè)考核機(jī)構(gòu)，同時“一把手”要親自參與到考核項(xiàng)目中。領(lǐng)導(dǎo)參與到考核中，深入一線，直接掌握第一手資料，能促進(jìn)職工工作態(tài)度和工作作風(fēng)轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)其責(zé)任感。要對職工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和溝通，建立系統(tǒng)的績效溝通和反饋機(jī)制;要讓職工認(rèn)識到績效考核不僅僅是管理者的事情，更是自己的事情，鼓勵其主動地參與考核全過程。

　　同時要注意，績效考核不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，而是企業(yè)績效管理中的一項(xiàng)核心內(nèi)容，要完善此項(xiàng)工作，還需要大量的管理制度、工作流程、目標(biāo)體系做支撐，因此，要將績效考核納為企業(yè)管理的重要一環(huán)去全面考慮，通過考核不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時制定措施進(jìn)行整改，再從制度制定、流程編寫、目標(biāo)確定等方面修訂完善，持續(xù)改進(jìn)考核管理，不斷創(chuàng)新管理辦法，形成績效考核工作長效機(jī)制。將績效考核作為各項(xiàng)工作具體實(shí)施的有力抓手，重點(diǎn)強(qiáng)化各項(xiàng)責(zé)任落實(shí)，持之以恒地抓好績效考核，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

　　煙草公司績效考核存在的問題

　　1、績效考評流于形式。目前，在行業(yè)管理中，績效考核組織人員將一些固定的表格發(fā)放到各個部門，各個部門則需要在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格并交回。這樣，考核工作就算是完成了。至于那些表格去哪里發(fā)揮作用，也沒有人去關(guān)心。這是一個非常普遍的問題。每位員工內(nèi)心都認(rèn)為績效考核只是管理的一種形式，無人真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真、客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在行為、能力、績效等多方面得到切實(shí)的提高。

　　2、沒有進(jìn)行科學(xué)的工作分析。企業(yè)在日常管理工作中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責(zé)模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評;二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。

　　3、績效指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)。煙草企業(yè)所采用的績效指標(biāo)通常一方面是經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。包括了安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)、政工指標(biāo)等等，不同專業(yè)的管理線獨(dú)立管理著一套指標(biāo)，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考核的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化具有可操作性，并與績效計(jì)劃相結(jié)合等方面卻考慮不周;而且作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考核指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。

　　4、考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)。績效考核的結(jié)果一定程度上反映了員工在一定時期內(nèi)的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。煙草企業(yè)在實(shí)施績效考核中，通過各種資料、相關(guān)信息的收集、分析、判斷和評價(jià)等流程，會產(chǎn)生各種中間考核結(jié)果和最終考核結(jié)果。這些考核結(jié)果本可以充分運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理等多項(xiàng)工作中去，使員工通過績效考核結(jié)果，正確認(rèn)識到自己的差距和不足，更加努力工作和提高自我，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會和取得更好的業(yè)績。但是，由于企業(yè)對績效考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏明確的概念和思路，把績效考核的結(jié)果僅僅作為獎懲手段或鑒定性檔案，對考核結(jié)果的綜合運(yùn)用尚未開展起來。

　　5、考核過程與運(yùn)用中的問題溝通不暢和反饋不及時。目前煙草行業(yè)的.績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制還不夠完善，缺乏有效的監(jiān)督組織來進(jìn)行有效的反饋和有效的溝通，考核人不知道考核本身是否有存在缺陷和尚待完善的地方，員工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績效考評工作無法達(dá)到改進(jìn)管理績效的目的，進(jìn)而妨礙績效考評對員工的指導(dǎo)教育作用。各方面對考核的重視度不夠，沒有積極完善考核各項(xiàng)措施，造成考核實(shí)施過程中出現(xiàn)很多問題。

　　煙草公司績效考核完善方法

　　1、發(fā)揮考績對整個管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔�，進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析是煙草行業(yè)績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績效與理想的工作績效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績效考核。我們在考核前需要明確各崗位的具體工作職責(zé)和了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、需要什么樣的工作態(tài)度;為完成企業(yè)整體目標(biāo)需要該崗位達(dá)到的具體目標(biāo)或指標(biāo);需要把崗位劃分為不同的類型，便于在編制績效考核表時能夠合理設(shè)置，設(shè)計(jì)出適合具體崗位的績效考核目標(biāo)和指標(biāo)，而這一切的工作都依賴于對該崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析。

　　2、建立具體明確的績效考評體系。煙草企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。要建立以企業(yè)制度體系、評價(jià)指標(biāo)體系、工作質(zhì)量體系、薪酬福利體系等為支撐的綜合評價(jià)體系，全面記錄每個部門或員工每天、每月的工作績效，綜合全面地反映一個部門或員工在各個時間段的工作績效。另外，要實(shí)現(xiàn)績效考評檔案與人事管理檔案的對接。把每個員工年度績效評價(jià)結(jié)果納入人事檔案管理，不但把其作為員工獎懲、評先樹優(yōu)、薪酬福利的客觀依據(jù)，還要作為學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職務(wù)升遷的依據(jù)，從而激發(fā)每個員工的工作積極性。

　　3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績效評價(jià)工具。結(jié)合煙草行業(yè)業(yè)的具體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過多，計(jì)算就會變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會被淹沒而難于顯示其重要影響。明確的績效考核指標(biāo)是完成績效考核的關(guān)鍵因素。績效考核指標(biāo)的建立首先需要結(jié)合煙草企業(yè)的戰(zhàn)略定位，確定企業(yè)級的考核指標(biāo)，然后根據(jù)企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，明確部門績效目標(biāo);最后根據(jù)工作分析結(jié)果建立各崗位的考核指標(biāo)體系。

　　4、完善工作績效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績效要素。完善煙草企業(yè)的工作績效評價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說話，以理服人。最好用一些描述性的語言對績效考核要素加以界定。比如績效考評小組結(jié)合實(shí)際工作組建部門和崗位指標(biāo)庫體系，按崗合理分配考核指標(biāo)內(nèi)容，月初制定本考核期各項(xiàng)指標(biāo)，使績效考核指標(biāo)更加科學(xué)、精準(zhǔn)。

　　5、減少考核者的主觀性，注重績效考核反饋。選用較為客觀的考核者來進(jìn)行工作績效考核，是使評價(jià)客觀化的一個重要組成部分;訓(xùn)練考核者正確地使用考核工具，指導(dǎo)他們在判斷時如何使用績效考核標(biāo)準(zhǔn);盡量使用一個以上的考核者各自獨(dú)立完成對同一個對象的績效考核。使考核者與被考核員工能有頻繁的日常接觸;及時將考核結(jié)論酌情告知員工;在適當(dāng)?shù)臅r候，對工作績效較差的員工提供正確的指導(dǎo)。

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