薪酬福利預(yù)算的原則是什么
薪酬福利是很多的員工都會想了解的內(nèi)容，那么大家知道薪酬福利預(yù)算的一些知識嗎?下面為您精心推薦了企業(yè)薪酬福利預(yù)算的原則，希望對您有所幫助。
薪酬福利預(yù)算的原則
1、薪酬分配的“四個層次”
根據(jù)各單位類型和人員類別的不同，采取相應(yīng)的收入分配方式。首先就是針對企業(yè)經(jīng)營者及副部以上干部實行年薪加獎懲的辦法;第二就是對中層管理人員和車間技術(shù)能人實行高薪制;第三，對機修車間、食堂、經(jīng)營系統(tǒng)銷售人員等實行承包、計件工資制;第四，對車間工人和一般管理人員，統(tǒng)一實行崗位效益工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗效工資。另外，還針對部分對企業(yè)作出突出貢獻的有關(guān)人員設(shè)立了專項獎勵：雙擰雙高獎，合理化建議獎，見義勇為獎等等。設(shè)立
“四個層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵方式，為公司培養(yǎng)風(fēng)險型的經(jīng)營者團隊、專業(yè)化的管理團隊、市場化的營銷團隊和高素質(zhì)的員工團隊。
2、薪酬分配的“三個考核”
ABC績效考評、PDCA循環(huán)考核和目標管理法的實施，獎優(yōu)罰劣，極大地調(diào)動了廣大員工的積極性和能動性。對低層級崗位以定性考核為主，定量考核為輔，即主要根據(jù)其職責(zé)完成情況的考核確定變動性薪酬或?qū)嵤┆剳�。對一定層級以上的管理者，由于其對公司總體生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負有決策責(zé)任，其工作影響范圍往往也是全局性的，因而，采用量化成分較多、約束力較強、獨立性較高、以最終結(jié)果為導(dǎo)向的`考核指標，即以定量指標為主、定性指標為輔，定量指標與薪酬聯(lián)系。
3、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”
能者上，平者讓，庸者下。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇;如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標，就會被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會隨之降低。
薪酬福利成本預(yù)算知識
一、何謂預(yù)算：
預(yù)算，就是企業(yè)經(jīng)營計劃以及預(yù)期經(jīng)濟活動的一種貨幣數(shù)量表現(xiàn)，是指企業(yè)在科學(xué)地對內(nèi)外部各因素進行分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，用價值量和實物量等多種形式將決策的目標具體地、系統(tǒng)地反映出來的企業(yè)未來一定時期經(jīng)濟活動的一系列目標和規(guī)劃。
二、企業(yè)預(yù)算的特點：
1.預(yù)算是一項整體的經(jīng)營計劃
2.預(yù)算是以財務(wù)數(shù)據(jù)表達的對未來的預(yù)期
3.預(yù)算的主體可以是一個國家、企業(yè)、組織或者團體機構(gòu)
4.預(yù)算是以財務(wù)貨幣收入與支出為主的，包括企業(yè)財務(wù)貨幣和非財務(wù)貨幣的、與企業(yè)價值活動有關(guān)的各個方面的一系列的計劃和預(yù)測
5.預(yù)算表達是一個環(huán)環(huán)相扣的嚴密的系統(tǒng)
6.預(yù)算必須經(jīng)過相關(guān)組織機構(gòu)審議通過
7.預(yù)算是執(zhí)行的準則
8.預(yù)算最終反映為一書面文件
三、企業(yè)預(yù)算的意義：
1.明確人在企業(yè)中的地位：明確各自的崗位、責(zé)任、權(quán)力、利益
2.將員工的作業(yè)內(nèi)容、作業(yè)流程和方法、作業(yè)要求、業(yè)績指標和考核標準予以規(guī)范
3.以制度的方式告訴員工什么可為，什么不可為，做了該做的會如何，做了不該做的又會如何
4.預(yù)算管理是與企業(yè)日常管理過程相滲透的行為規(guī)范與標準體系，從而使企業(yè)組織具有自我約束、自我控制和自我完善的功能，變“人治”為“法治”
四、人力資源成本預(yù)算的作用：
人力資源管理成本預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源全部管理活動預(yù)期的成本支出的計劃�？茖W(xué)合理的人力資源預(yù)算將有利于從整理上把握和控制人力資源的使用和管理成本，有利于有效的分析和評估人力資源的使用效率和水平。同時，也只有在作好人力資源管理成本預(yù)算的前提下，以成本控制為依據(jù)，才能采取有效措施，作好人力資源的招聘、培訓(xùn)、考核、崗位晉升、員工調(diào)薪、年終獎標準發(fā)放等各項人力資源具體工作，最大限度的調(diào)動員工積極性。
影響薪酬福利的因素
外在因素
影響工作薪酬的外在因素主要有以下幾個：
(1)國家的政策和法規(guī)。組織制定薪酬政策時，必須考慮國家的有關(guān)政策法規(guī)。
(2)勞動力或人才市場供求情況。供過于求時，員工不得不接受較低的薪酬：供不應(yīng)求時，員工往往可以得到較高的薪酬待遇。
(3)當?shù)厣钏疁�。當�(shù)厣钏疁瘦^高時，為了保證組織內(nèi)員工的生活水平，組織必須適當上浮員工的薪酬。
(4)當?shù)厥杖胨?市場薪酬水平)。為了穩(wěn)定人力資源，留住人才，組織在制定薪酬時必須使員工的薪酬與當?shù)厥杖胨奖３窒喈敗?/p>
內(nèi)在因素
影響工作薪酬的內(nèi)在因素主要有以下幾個：
(1)支付能力。即企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)濟實力。它往往與員工薪酬水平成正比。
(2)工作性質(zhì)的差異性。不同工作的復(fù)雜程序、技能要求、工作強度或負荷方面都存在著差異。這種差異是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。
(3)員工情況的差異性。員工之間的工齡、年齡、文化程度、性別、專業(yè)技能等差異也是組織確定薪酬差異的重要依據(jù)。
(4)組織對人性的假設(shè)。如果組織把員工看成“經(jīng)濟人”，組織的薪酬形式會采用經(jīng)濟性薪酬;如果把員工看成“社會人”或“復(fù)雜人”，員工的薪酬形式就會更多使用非經(jīng)濟性薪酬。
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