績效考核測評的方法是什么
績效考核測評是很多人力資源管理者要知道的內(nèi)容，但是很多的人力資源管理者都不明白如何進行績效考核測評。下面為您精心推薦了績效考核測評技巧，希望對您有所幫助。
績效考核測評的方法
設(shè)置符合個人的考核習(xí)慣、主觀傾向、有利于激發(fā)高績效行為的考核指標。
使用多種考核方法，所有相關(guān)者介入的考核體系。
通過以上得出令人信服的、可以跨公司、部門進行比較的考核結(jié)果，并將其與薪酬、晉升體系有效銜接。
績效考核測評的特點
1、它的測評結(jié)果主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供依據(jù)或證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其它類型的測評結(jié)果并非如此。
2、鑒定性測評側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異。
3、具有概括性的特點。它測評的范圍比較廣泛，涉及到素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評，而其它類型的測評更明顯的特點則是具體性。
4、要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。也就是說，鑒定性測評較之其它類型，更要求所作的評定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評定結(jié)論能夠驗證有關(guān)的結(jié)果。
績效考核測評的作用
管理實質(zhì)上是一種人本主義管理理念，通過個體績效的改善帶動組織績效的提高，從這一點來講，績效管理給現(xiàn)代人力資源的考核管理提出了艱巨的任務(wù)。
首先，績效協(xié)議是組織通過協(xié)商達成績效要求，它為績效管理的開展提供了基礎(chǔ)，并確定了方向。對人事考核來說，績效協(xié)議的制定意味著考核標準的確定，績效管理要求將績效協(xié)議中所提出的績效要求在管理實踐中加以貫徹和執(zhí)行，這也就成為績效管理對人力資源考核管理提出的要求之一;而考核型人事測評的首要工作就是根據(jù)工作分析確立測評指標體系，這恰恰滿足了績效管理的要求，因此，在此意義上說，考核型人事測評為績效管理提供了源動力。
其次，要實現(xiàn)提高績效的目的，必須要了解當前績效狀況，也就是對個體的“投入過程”因素及“產(chǎn)出結(jié)果”因素的測量與評定，這是人事考核工作不可避免的內(nèi)容，考核型人事測評正是在確定的測評指標體系中對“投入過程”因素和“產(chǎn)出結(jié)果”因素所作的測評，它滿足了績效管理的過程性需要，因此，從這一點上看，它為績效管理的進行提供了動力。
再次，績效管理是一種以人為本的管理理念，而對人力資源的考核更無法離開人這一核心，考核型人事測評所提供的正是對組織中的個體素質(zhì)及工作成績的考查與評定，滿足了績效管理對個體績效評估的要求，為最終實現(xiàn)組織總體績效的提高奠定了基礎(chǔ)。
從以上來看，績效管理和人事考核有著非常密切的關(guān)系，績效管理的開展要求完善人事考核的功效，相應(yīng)的，考核型人事測評的建立滿足了績效管理的這一要求，同時又成為推動績效管理開展的動力源所在，因此本文的以下篇幅將詳細論述如何健全和發(fā)展考核型人事測評這一有效的考核管理工具，從而達到促進組織績效提高的目的。
現(xiàn)有人事考核中存在著種種問題，如考核標準不規(guī)范、考核內(nèi)容不全面、考核體系缺乏可操作性等等，嚴重影響了考核功效的發(fā)揮，而考核型人事測評則是彌補現(xiàn)行人事考核管理中諸多不足之處的有效手段，因此從現(xiàn)實意義上講，考核型人事測評也有利于人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的財政部人員分流工作的成功經(jīng)驗就是一個有力的證據(jù)。
企業(yè)績效考核的常見錯誤
害怕失敗
在許多考核者中，往往有一個固執(zhí)的懷疑——員工的績效考核結(jié)果不佳往往會對他們也產(chǎn)生不好的'影響，因為他們通常是員工的主管。許多考核者有一個使他們的下屬在紙面上“好看”的既得利益。
當這一問題存在(它出現(xiàn)在許多組織中)，它可能指向一個組織文化的問題。原因可能是企業(yè)內(nèi)部一種不能容忍失敗的文化。換句話說，考核者可以害怕影響的可能性——無論是為自己還是為被考核者。
判斷規(guī)避
很多人有一種天性，他們不情愿來“扮演法官”，并創(chuàng)建一個永久的記錄，而這一記錄可能影響員工未來的職業(yè)生涯。特別是在有可能需要做出負面評價意見時，這種情況更是容易發(fā)生。
一些建設(shè)性的評估技巧(如自我審查)的培訓(xùn)可能是有幫助的�？己苏弑仨氄J識到——如果讓問題任其發(fā)展最終會比早期檢測和糾正對員工的職業(yè)生涯造成更多的傷害。企業(yè)也許可以考慮對員工的績效考核記錄進行3年以上的保密存檔。
評估標準的不一致
不一致的審查和多重標準。一位經(jīng)理可能給某位雇員“7”分，因為他/她不相信任何人都能得“10”分，然而，另一位經(jīng)理可能給予這位員工更高的分值，甚至高出他/她應(yīng)得的分數(shù)，期望這樣的分數(shù)可能會增強員工的信心，并隨之提升該員工的績效。(如果績效考核評級直接與工資掛鉤，這可能會帶來很多次的矛盾，沖突和士氣低落。)
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