薪酬與福利的管理論文欣賞
薪酬福利管理對(duì)于人資管理是非常重要的，它可以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)可持續(xù)發(fā)展。下面為您精心推薦了薪酬與福利管理論文，希望對(duì)您有所幫助。
薪酬與福利論文：薪酬管理對(duì)崗位管理的影響
摘要：
現(xiàn)階段，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)施不同的管理策略，相應(yīng)的管理方式也開(kāi)始變得越來(lái)越多樣化，其中管理工作的創(chuàng)新性與靈動(dòng)性也愈加凸顯。而在企業(yè)的整個(gè)管理過(guò)程中，有兩項(xiàng)非常重要的內(nèi)容就是薪酬管理與崗位管理。目前，一些企業(yè)所推行的新型崗位管理，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)一些現(xiàn)代化的人力資源手段進(jìn)行相應(yīng)的崗位設(shè)置與崗位分析，從而建立出一套科學(xué)合理的薪酬管理體系，有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平�；诖�，筆者就針對(duì)企業(yè)薪酬管理對(duì)崗位管理的影響進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析。
關(guān)鍵詞：
薪酬管理;崗位管理;企業(yè)
企業(yè)薪酬管理，具體指的就是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部的各項(xiàng)影響因素進(jìn)行綜合考慮，從而確定一套適合自身發(fā)展的薪酬結(jié)構(gòu)與形式，同時(shí)對(duì)整個(gè)企業(yè)的員工薪酬進(jìn)行調(diào)整與控制的過(guò)程。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，有效的薪酬管理屬于一項(xiàng)重要的職能活動(dòng)。因此，在現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理實(shí)踐中，如何采取有效地激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性與工作熱情，也就成為了當(dāng)代企業(yè)管理工作中所面臨的一項(xiàng)重要問(wèn)題，同時(shí)也是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的重要關(guān)鍵之所在。
一、企業(yè)績(jī)效管理與崗位管理之間的關(guān)系分析
薪酬管理與崗位管理均為當(dāng)代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，而且也都發(fā)揮著不可替代的作用。其中崗位管理主要針對(duì)的是組織中的具體崗位，以完成崗位設(shè)置、崗位分析以及崗位監(jiān)控與崗位評(píng)估等多項(xiàng)管理任務(wù)為目標(biāo)的管理分析，這一環(huán)節(jié)需要明確的就是必須在相應(yīng)的崗位分析與評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位的管理;而薪酬管理主要指的是在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行薪酬分配管理的過(guò)程;薪酬管理不僅直接關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且對(duì)員工的切身利益也有著至關(guān)重要的影響。而兩者之間的相互關(guān)系主要體現(xiàn)在以下幾方面。
(一)薪酬管理的重要前提在于崗位管理
目前，在部分企業(yè)的管理實(shí)踐中，都普遍的注重薪酬管理，而對(duì)崗位管理的重要性沒(méi)有足夠的重視，甚至有的企業(yè)在未擁有一套完善的薪酬體系的前提下，就對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行盲目的更改，單純的注重薪酬體系設(shè)計(jì)的合理性與科學(xué)性，而忽視對(duì)具體工作崗位的分析，最終導(dǎo)致崗位管理的不合理，進(jìn)而造成嚴(yán)重的偏差，致使薪酬分配與崗位不相符。因此，只有進(jìn)行了科學(xué)合理的崗位管理才能更好地實(shí)現(xiàn)薪酬管理。
(二)崗位管理是薪酬管理的重要基礎(chǔ)
科學(xué)的崗位管理工作，能為薪酬管理提供豐富的信息，同時(shí)還能夠針對(duì)具體的信息進(jìn)行科學(xué)的整理、分類(lèi)、描述以及組織和轉(zhuǎn)換等處理操作;借助崗位分析，確定相應(yīng)的崗位薪酬差別，實(shí)現(xiàn)工作崗位與薪酬結(jié)構(gòu)的相聯(lián)系，從而幫助企業(yè)制定出一套公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平與公正。
(三)崗位管理的直接體現(xiàn)――薪酬管理的內(nèi)部一致性
薪酬結(jié)構(gòu)能夠通過(guò)崗位之間的縱向與橫向比較，促使企業(yè)每一員工的所得薪資報(bào)酬都能夠同其崗位價(jià)值相匹配，這一點(diǎn)也稱(chēng)之為薪酬結(jié)構(gòu)的可比性。因此，薪酬結(jié)構(gòu)務(wù)必要建立在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上。
二、企業(yè)薪酬管理對(duì)崗位管理的影響對(duì)策分析
雖然，科學(xué)合理的崗位管理對(duì)于企業(yè)薪酬管理體系的完善發(fā)揮出了一定的積極作用，但就目前現(xiàn)狀來(lái)看，現(xiàn)行的薪酬管理體系已經(jīng)無(wú)法很好地滿足崗位管理的具體要求，因此也就對(duì)當(dāng)前企業(yè)的薪酬管理體系提出了新的更高要求;如若不然，將對(duì)崗位管理工作的順利實(shí)施產(chǎn)生極為不利的影響。接下來(lái)，就針對(duì)企業(yè)薪酬管理對(duì)崗位管理的影響對(duì)策進(jìn)行探討。
(一)合理設(shè)計(jì)薪酬體系，保證薪酬激勵(lì)性
能得以有效體現(xiàn)對(duì)于企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)通常需要注意以下兩點(diǎn)：第一，要保證薪酬對(duì)員工崗位以及員工對(duì)薪酬的期望兩者的一致性，兩者的匹配程度越高，則薪酬體系的激勵(lì)性作用也就越強(qiáng)大;第二，要注重內(nèi)在薪酬與外在薪酬的相結(jié)合;在企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，對(duì)行業(yè)薪酬水平以及企業(yè)內(nèi)部不同崗位層級(jí)之間的薪酬差別要有充分的考慮，從而確定出一套合理的薪酬體系，才能使激勵(lì)薪酬的比重得以顯著上升。在部門(mén)固定工資能夠保證職工正常生活水平的基礎(chǔ)上，一般將其浮動(dòng)薪酬控制在30%左右，以此方能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作積極性的有效調(diào)動(dòng)，也促使薪酬管理的`激勵(lì)作用得到最有效的發(fā)揮。
(二)進(jìn)一步完善指標(biāo)考核體系，不斷強(qiáng)化薪酬管理的可操作
性對(duì)于企業(yè)考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，要綜合對(duì)過(guò)程行為的關(guān)注以及結(jié)果的關(guān)注兩大方面去考慮：對(duì)于企業(yè)內(nèi)部不同級(jí)別的員工，由于其所承擔(dān)的責(zé)任范圍存在差異性，導(dǎo)致過(guò)程行為指標(biāo)及結(jié)果指標(biāo)所占的具體比重也會(huì)有所差異;對(duì)于結(jié)果指標(biāo)而言，通常情況下，都是同企業(yè)與部門(mén)以及由此所產(chǎn)生的具體量化后的員工個(gè)人指標(biāo)是相對(duì)應(yīng)的，而行為指標(biāo)則是同員工的工作狀態(tài)指標(biāo)、知識(shí)文化水平以及協(xié)調(diào)能力等多項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的。因此，也只有實(shí)現(xiàn)了將這些指標(biāo)的細(xì)化與量化處理，方能促使薪酬分配更容易操作，保證其操作的合理性。
(三)建立合理的崗位薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬體系的公平性
建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)主要涵蓋了企業(yè)工作崗位的固定工資與浮動(dòng)工資兩部分內(nèi)容，其中固定工資主要由崗位的價(jià)值所決定，換句話說(shuō)也就是：崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的地位，要結(jié)合崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)其具體價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)價(jià)，同時(shí)應(yīng)用崗位職級(jí)的形式進(jìn)行合理化的區(qū)分;而崗位浮動(dòng)工資則主要是結(jié)合對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行判定;從而建立一套合理的崗位薪酬結(jié)構(gòu)體系，并有效的保證了其公平性與公正性。
三、結(jié)語(yǔ)
對(duì)于一家企業(yè)而言，要想獲得持續(xù)健康的發(fā)展，就需要在崗位管理的前提下，設(shè)計(jì)出一套有效的企業(yè)薪酬管理體系，同時(shí)完善一套健全的崗位薪酬結(jié)構(gòu)與相應(yīng)的考核指標(biāo)，從而促使企業(yè)員工的整體凝聚力及工作積極性都得以顯著地提升，進(jìn)而也促使企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力得以顯著增強(qiáng)，最終促使企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到更好地可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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薪酬與福利論文：事業(yè)單位中人力資源薪酬管理簡(jiǎn)析
摘要：
事業(yè)單位的薪酬管理是人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，本文介紹了薪酬管理的原則與含義，主要分析了我國(guó)人力資源的薪酬管理現(xiàn)存的問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的改善措施。
關(guān)鍵詞：
人力資源;薪酬管理;改善措施
一、人力資源薪酬管理原則與含義
1.薪酬管理的本質(zhì)含義。在符合國(guó)家制定的宏觀調(diào)控分配制度的范疇里，組織基于其內(nèi)部管理的相關(guān)規(guī)章制度，借助建立的諸多激勵(lì)方法以及一系列的分配標(biāo)準(zhǔn)，分配事業(yè)單位員工的過(guò)程即為薪酬管理。薪酬管理涵蓋了很多具體內(nèi)容，如薪酬制度的制定以及執(zhí)行、人力成本的核算、控制薪酬總額、評(píng)估員工工作績(jī)效、員工工作崗位政策的確立等等。
2.薪酬管理的基本原則。第一，激勵(lì)性原則。為了表示對(duì)工作成績(jī)突出的員工的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)其保持工作的積極性，為了使得工作成績(jī)平平的員工能更加積極肯干，在事業(yè)單位里，應(yīng)該根據(jù)工作績(jī)效的不同按照坡度的標(biāo)準(zhǔn)制定不一樣的職工工資。而且，事業(yè)單位應(yīng)該合理分析現(xiàn)實(shí)情況，實(shí)施科學(xué)的提高獎(jiǎng)金或者降低獎(jiǎng)金等方法。第二，成本補(bǔ)償性原則。簡(jiǎn)而言之，成本補(bǔ)償性原則即為在工作時(shí)，員工消耗的勞動(dòng)能夠在員工獲得的工資中得到補(bǔ)償，同時(shí)為了保證員工能繼續(xù)努力工作，將更多利潤(rùn)帶給事業(yè)單位，事業(yè)單位為員工工作的進(jìn)步給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于員工的勞動(dòng)而言，具有較高的資本耗費(fèi)以及較長(zhǎng)的工作過(guò)程，因此只有當(dāng)員工的勞動(dòng)補(bǔ)償?shù)玫綕M足，其才會(huì)繼續(xù)努力工作，以促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步。第三，兼顧公平及效率優(yōu)先原則。兼顧公平原則，即為使那些具有很低工作效率的員工增強(qiáng)其效率，事業(yè)單位應(yīng)該保證全部事業(yè)單位員工提高工資具有平等的可能性，同時(shí)在付出相同勞動(dòng)強(qiáng)度的基礎(chǔ)上，應(yīng)該保證員工具有相同的工資水平。效率優(yōu)先原則，即為使事業(yè)單位員工工作更加積極，事業(yè)單位應(yīng)該將比同水平更高的工資酬勞獎(jiǎng)勵(lì)給具有很高工作效率、為事業(yè)單位進(jìn)步提供更多服務(wù)的員工。
二、人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬管理缺少激勵(lì)色彩。實(shí)踐中，有些事業(yè)單位員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重;二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒(méi)有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切;忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。
2.沒(méi)有建立有效的績(jī)效考核體系。許多事業(yè)單位的績(jī)效考核體系落后，使得激勵(lì)功能發(fā)揮不足。如在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后，績(jī)效考核并沒(méi)有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jī)效，績(jī)效考核中暴露出很多問(wèn)題;如考核的定位模糊、考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性等問(wèn)題嚴(yán)重阻礙了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
三、人力資源薪酬管理改善對(duì)策
1.提高認(rèn)識(shí)，樹(shù)立全面的薪酬管理理念。為了更好地增強(qiáng)事業(yè)單位的向心力和凝聚力，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，事業(yè)單位就必須重視薪酬管理工作，將薪酬管理工作納入到日常工作中來(lái)。作為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層，要提高對(duì)薪酬管理的重視，要重視員工的利益，樹(shù)立全面的薪酬管理理念，不僅能要重視貨幣勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)也要重視物質(zhì)報(bào)酬和精神報(bào)酬，進(jìn)而更好地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。
2.合理的進(jìn)行工資調(diào)整。為了更好地激發(fā)員工的工作熱情，為事業(yè)單位發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中，事業(yè)單位要做好適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整。對(duì)資質(zhì)老的員工，實(shí)行績(jī)效薪酬管理，有效的進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整，將員工的工齡作為績(jī)效中的一個(gè)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，從而穩(wěn)定那些老一輩的員工。對(duì)于新員工，事業(yè)單位可以從他們的工資中抽取一部分或者另投入一部分資金，作為績(jī)效，通過(guò)績(jī)效薪酬的方式發(fā)放。另外，在事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益差的時(shí)候，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整績(jī)效薪酬，讓員工與事業(yè)單位共進(jìn)退，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感，只有進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)酬調(diào)整，才能始終保持績(jī)效薪酬的激勵(lì)作用處在穩(wěn)定的狀態(tài)。
3.制定合理的薪酬策略和原則。在事業(yè)單位的發(fā)展過(guò)程中，完善人力資源薪酬管理的策略和原則具有十分重要的意義。組織的薪酬設(shè)計(jì)和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要吸引優(yōu)秀人才，開(kāi)發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。在那些處于迅速成長(zhǎng)的事業(yè)單位中，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，報(bào)酬策略應(yīng)該立足于刺激創(chuàng)業(yè)，以形成一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)管理層。
4.完善薪酬分配。隨著我國(guó)社會(huì)不斷的進(jìn)步，建立起公平、公正的原則是我國(guó)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力所在。在事業(yè)單位人力資源薪酬管理中，為了更好的激勵(lì)員工，就應(yīng)當(dāng)完善薪酬分配。薪酬分配一方面對(duì)其員工工作的肯定，另一方面是為了更好地激勵(lì)員工，激發(fā)他們工作的熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展竭盡所能。為了確保薪酬分配的合理性，事業(yè)單位必須從員工的能力、崗位等多種因素出發(fā)，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行合理分配，避免分配不均的現(xiàn)象發(fā)生。
5.完善薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。在人力資源薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)中，合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)有助于事業(yè)單位的健康發(fā)展�？�(jī)效評(píng)價(jià)是更合理配備人力資源的基礎(chǔ)，衡量各崗位人員是否勝任，也是進(jìn)行合理提升的基礎(chǔ)。為了更好地提高人力資源管理水平，在績(jī)效考核中，事業(yè)單位就必須合理設(shè)置考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。首先，事業(yè)單位人力資源薪酬管理績(jī)效考核中，考核評(píng)價(jià)指標(biāo)必須在事業(yè)單位員工能力范圍之內(nèi)，同時(shí)還必須保證考核指標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，如果考核指標(biāo)布局挑戰(zhàn)性，沒(méi)有一定過(guò)得難度，勢(shì)必就不利于激發(fā)事業(yè)單位員工的奮斗向上的興趣;其次考核評(píng)價(jià)指標(biāo)必須以事業(yè)單位的發(fā)展為核心，也就是說(shuō)事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核必須具有一定的靈活性，有一定的可調(diào)控范圍，可以根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而更好地激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性。
四、結(jié)語(yǔ)
對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理工作而言，薪酬管理至關(guān)重要，科學(xué)的薪酬制度可以提高員工的工作熱情，提高員工工作效率，幫助員工為事業(yè)單位發(fā)展提供更多服務(wù)。
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薪酬與福利論文：電網(wǎng)企業(yè)薪酬管理的應(yīng)用
摘要：
在科學(xué)技術(shù)日益進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)水平不斷提高的當(dāng)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也愈演愈烈。而企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地需要實(shí)力更強(qiáng)，企業(yè)的強(qiáng)大需要人才，人才會(huì)為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益。人才的選擇是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的工作，而企業(yè)人力資源管理部門(mén)工作的重中之重是人力資源的薪酬管理工作。企業(yè)工作人員最關(guān)心的問(wèn)題是薪資和福利待遇，如果企業(yè)薪酬和績(jī)效管理制度不合理，就會(huì)影響工作人員的工作積極性，降低工作效率，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。主要研究電網(wǎng)企業(yè)中薪酬及績(jī)效管理存在的不足進(jìn)行具體分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策。
關(guān)鍵詞：
電網(wǎng)企業(yè);薪酬管理;績(jī)效管理;對(duì)策分析
科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步推動(dòng)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，但隨著發(fā)展的日益深入，社會(huì)與集體需要更合理、更靈活的方式管理，不僅是管理社會(huì)，更是管理社會(huì)中的每一位社會(huì)工作者。績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的關(guān)鍵部分，做好績(jī)效管理工作有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為了企業(yè)更好的發(fā)展，我們應(yīng)該探尋創(chuàng)新的路徑加強(qiáng)薪酬和績(jī)效管理。筆者將分別從：電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績(jī)效管理存在的問(wèn)題、促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績(jī)效管理的有效對(duì)策，兩個(gè)方面來(lái)闡述。
1電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1.1薪酬管理體系不合理
企業(yè)落后的薪酬管理制度導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)不合理，而薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展的計(jì)劃也不相一致.如今很多電網(wǎng)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)多勞多得發(fā)放，依據(jù)每一位員工的工作年限、學(xué)歷、公司職務(wù)及相應(yīng)的績(jī)效進(jìn)行考核，但學(xué)歷是員工以往的勞動(dòng)成果，并沒(méi)有在實(shí)際具體的工作中表現(xiàn)，由此可以看出，績(jī)效的考察并沒(méi)有具體的統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，使得員工間因?qū)W歷的高低拉大收入的差距，增加員工的負(fù)能量，不利于開(kāi)展工作，不利于企業(yè)快速的發(fā)展[1]。而企業(yè)的員工也沒(méi)有具體了解公司一定時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，導(dǎo)致員工盲目的工作，使得企業(yè)的發(fā)展更緩慢。
1.2欠缺科學(xué)完善管理體系
電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理體系是十分復(fù)雜的，其中包括績(jī)效目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效結(jié)果分析、績(jī)效目標(biāo)提升等過(guò)程，績(jī)效考核只是績(jī)效管理體系中的一部分。而在當(dāng)前的績(jī)效管理當(dāng)中，許多企業(yè)都把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容，將績(jī)效考核的結(jié)果作為績(jī)效管理效果的體現(xiàn)。這種以偏概全的方式只關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果，卻忽略了績(jī)效考核的過(guò)程，所以無(wú)法從績(jī)效考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，無(wú)法針對(duì)問(wèn)題采取改進(jìn)措施，從而使得績(jī)效考核失去了原有的意義。在對(duì)企業(yè)普通員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，由于項(xiàng)目繁多，所以考核評(píng)估的難度太大，績(jī)效考核人員在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，大多選擇了一些可量化的指標(biāo)，而對(duì)于一些不可量化的指標(biāo)則不予考慮，這樣就大大降低了績(jī)效考核的公平性。在某些時(shí)候，不可量化的工作也可能對(duì)某項(xiàng)任務(wù)起到了決定性的作用，而績(jī)效考核人員卻忽略了這部分的績(jī)效考核，使得被考核人員的績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果偏低，與實(shí)際情況不相符合。另一方面，對(duì)于企業(yè)管理人員的考核指標(biāo)過(guò)少，而且大多都是趨于形式，使得績(jī)效考核的作用得不到發(fā)揮，嚴(yán)重影響績(jī)效考核的公平、公正。
2促進(jìn)電網(wǎng)企業(yè)薪酬和績(jī)效管理的有效對(duì)策
2.1重新制定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)
薪酬管理事實(shí)上是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，要完善薪酬管理體系，必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行。企業(yè)內(nèi)部員工的崗位分配、不同崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性、員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)情況等均應(yīng)該成為薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)，在確定了薪酬分配方式之后，企業(yè)仍需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)薪酬的制度管理。在同一個(gè)崗位中，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況將崗位的等級(jí)劃分仔細(xì)[2]。由于績(jī)效指標(biāo)是與員工的薪酬直接掛鉤的，企業(yè)必須要明確績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠明確指導(dǎo)薪酬的組成。崗位的等級(jí)劃分需要以工作的難易程度為依據(jù)，有利于促進(jìn)薪酬分配的公正性與公平性，提高工作人員的工作積極性。
2.2建立完善的績(jī)效管理體系
隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)對(duì)技術(shù)的依賴程度越來(lái)越高。而電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理中所涉及到的降低能耗、優(yōu)化供電服務(wù)、提高輸電的可靠程度等問(wèn)題都需要技術(shù)作為支持。電力行業(yè)當(dāng)中任何一個(gè)企業(yè)都是需要以技術(shù)發(fā)展作為基礎(chǔ)的，如果沒(méi)有可靠的技術(shù)作為支持，那么企業(yè)將無(wú)法在行業(yè)中立足。隨著電網(wǎng)企業(yè)對(duì)技術(shù)的要求逐漸提高，所以技術(shù)應(yīng)用的難度也不斷增加，這就需要電網(wǎng)企業(yè)積極引進(jìn)現(xiàn)代管理技術(shù)，著力解決績(jī)效管理的問(wèn)題。此外，為了有效提高績(jī)效管理的科學(xué)性，電網(wǎng)企業(yè)績(jī)效管理人員必須要預(yù)先對(duì)績(jī)效管理的內(nèi)容進(jìn)行研究與分析，在經(jīng)過(guò)討論之后，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系。績(jī)效管理體系當(dāng)中應(yīng)該包括績(jī)效管理責(zé)任的劃分、績(jī)效管理的檢查機(jī)制、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、績(jī)效管理的具體方案等內(nèi)容，在績(jī)效管理過(guò)程中，要從這幾方面找出管理過(guò)程中的問(wèn)題，并進(jìn)行分析，努力完善績(jī)效管理體系，為電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
2.3構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，一定要結(jié)合實(shí)際情況，針對(duì)不同崗位設(shè)定不同的績(jī)效考核指標(biāo)�？�(jī)效考核指標(biāo)的選定還需要同時(shí)考慮到企業(yè)短期目標(biāo)與長(zhǎng)久利益，對(duì)于可量化的指標(biāo)盡量量化，而對(duì)于不可量化的指標(biāo)則進(jìn)行定性處理。同時(shí)，在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要參考被考核者的具體情況，所定的指標(biāo)要符合實(shí)際，不能過(guò)高，也不能過(guò)低，標(biāo)準(zhǔn)定得太高，員工無(wú)論如何努力也難以達(dá)到，會(huì)嚴(yán)重降低員工的工作積極性;如果標(biāo)準(zhǔn)定得太低，員工很容易就能滿足要求，相對(duì)員工現(xiàn)有的工作能力來(lái)說(shuō)沒(méi)有挑戰(zhàn)性，所以無(wú)法起到激勵(lì)員工的作用，而且容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生驕傲情緒，不利于員工的長(zhǎng)期發(fā)展。在設(shè)定績(jī)效考核之前，需要先明確績(jī)效考核的具體內(nèi)容，所展示的內(nèi)容要能反映企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)以及各崗位具體的工作內(nèi)容，將個(gè)人績(jī)效與集體績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行綜合評(píng)估[3]。然后，分別為企業(yè)的各個(gè)崗位建立科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)體系，并構(gòu)建相應(yīng)的指標(biāo)模型，綜合兩者對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，提高績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)性。
3結(jié)束語(yǔ)
薪酬和績(jī)效管理是電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，對(duì)電網(wǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升有著重要作用，所以電網(wǎng)企業(yè)必須要重視起薪酬和績(jī)效管理工作，選用符合實(shí)際要求的管理方式，從日常工作當(dāng)中發(fā)現(xiàn)管理問(wèn)題，并針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，提高電網(wǎng)企業(yè)管理水平，為電網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐雪丹.淺論電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績(jī)效管理的作用[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2015,15:161-162.
[2]宋魯男.電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理中薪酬和績(jī)效管理的作用[J].人力資源管理,2015,1:99.
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