測繪員工績效考核方法技巧

　　有很多的企業(yè)都會對不同崗位的員工制定不同的績效考核方案，包括測繪員工。下面為您精心推薦了測繪員工績效考核技巧，希望對您有所幫助。

　　測繪員工績效考核方法

　　一般是兩種，第一是按面積或測量點(diǎn)數(shù)來測算工作量，這個比較適合簡單房屋測繪工作，可以按房屋類別確定價格;

　　第二是按項目或合同額在測算，完成多少的項目合同額，這個在項目較多時比較方便。

　　測繪人員績效管理辦法

　　一、制定依據(jù)和適用范圍

　　為了強(qiáng)化項目管理，充分體現(xiàn)責(zé)任與績效掛鉤的原則，并結(jié)合測繪部的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，在盡量切合公司績效管理制度的基礎(chǔ)上，特別制定本辦法作為相關(guān)補(bǔ)充。

　　本績效考核辦法適用于測繪項目中的所有作業(yè)人員，管理人員薪酬按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。

　　二、部門人員的薪酬構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)

　　1、部門人員的薪酬由基本工資和項目績效工資組成。

　　2、根據(jù)公司目前業(yè)務(wù)情況可以先擬訂技術(shù)員和項目經(jīng)理兩個基本崗位，建議薪酬標(biāo)準(zhǔn)可按下面標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

　　2)技術(shù)員按天進(jìn)行考核，項目經(jīng)理按項目進(jìn)行考核。

　　基本工資構(gòu)成可以再進(jìn)行細(xì)化，可通過員工的學(xué)歷、職稱以及員工的.個人成長情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以促進(jìn)員工的自我成長。崗位的安排可以根據(jù)員工的工作能力和工作表現(xiàn)進(jìn)行定崗或調(diào)崗。

　　三、外業(yè)績效考核辦法

　　2)外業(yè)工期=外業(yè)(數(shù)據(jù)采集)時間+控制測量(1天)+進(jìn)場后工作安排(0.5天);總工期=外業(yè)工期+內(nèi)業(yè)工期(不含外業(yè)數(shù)據(jù)處理時間)。 3)外業(yè)時間少于1天的按1天計算，內(nèi)業(yè)時間少于1天的，按1天計算。

　　3)作業(yè)過程中如果遇到天氣、儀器、場地或其他不利因素影響時，需要延長工期，必須進(jìn)行登記并說明原因，相關(guān)人員要簽字，最后由總經(jīng)理審批。

　　2)考核必須在每天工作結(jié)束后進(jìn)行，考核單上應(yīng)有考核人的考核理由以及考核人和被考核人簽名、考核日期等。

　　3)項目外業(yè)結(jié)束后，應(yīng)及時將考核單上交行政部進(jìn)行統(tǒng)計。

　　4)項目結(jié)束計算項目全部的績效工資，60%按季度發(fā)放，40%年終發(fā)放。

　　5)此考核辦法考核對象為技術(shù)員，考核人為項目經(jīng)理。

　　績效考核方法

　　1、圖尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。

　　2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在 群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時也可以使用績效排序表。

　　3、配對比較法(Paired Comparison Method，PCM)：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個考核要素下，每一個人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個要素下都獲得了充分的排序。

　　4、強(qiáng)制分布法(Forced Distribution Method，F(xiàn)DM)：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

　　5、關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時點(diǎn)上(每季度，或者每半年)與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

　　6、行為錨定等級考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評定績效水平的.方法。

　　7、目標(biāo)管理法(Management by Objectives，MBO)：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法， 管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、 銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在 目標(biāo)管理法下，每個員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評價員工的依據(jù)。

　　8、敘述法：在進(jìn)行考核時，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

　　9、360°考核法：又稱交叉考核(PIV)，亦即，將原本由上到下，由上司評定下屬績效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿�方�?60°交叉形式的績效考核。在考核時，通過同事評價、上級評價、下級評價、客戶評價以及個人評價來評定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改革提升。找出問題原因所在，并著手?jǐn)M定改善工作計劃。

　　10、科萊斯平衡計分卡(Balanced Score Card，BSC)：圍繞企業(yè)的 戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC可以從 財務(wù)、 顧客、內(nèi)部過程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個方面對企業(yè)進(jìn)行全面的 測評。在使用時對每一個方面建立相應(yīng)的目標(biāo)以及衡量該目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。

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