勞動報酬糾紛解決方法步驟

　　勞動報酬糾紛在社會上無處不在，你知道勞動報酬糾紛如何解決嗎?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的勞動報酬糾紛解決方法，希望對您有所幫助。

　　勞動報酬糾紛解決方法

　　(一)、勞動報酬的約定不明

　　勞動報酬是勞動者提供勞動的回報，是勞動合同的主要內(nèi)容，也是勞動者主要的合同權(quán)利。在訂立勞動合同時，約定勞動報酬一定要明確、具體，包括明確勞動報酬的法律后果等相關(guān)內(nèi)容。實踐中一些用人單位在訂立勞動合同時，對勞動報酬處理模糊，或者口頭約定，因此常常引發(fā)勞動爭議。

　　根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，因勞動報酬約定不明而引發(fā)勞動爭議的可以由以下幾種方法加以解決：

　　1、用人單位與勞動者重新協(xié)商。

　　2、適用集體合同的規(guī)定。

　　集體合同對用人單位和勞動者均具有約束力。因此，如果協(xié)商不成，用人單位有集體合同的，就應(yīng)當適用集體合同的規(guī)定。

　　3、按照用工同酬原則確定。

　　沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，用人單位應(yīng)當對勞動者實行同工同酬，即用人單位對相同或者相近的工作崗位的勞動者支付大體相同的.勞動報酬。

　　(二)、被派遣勞動者的勞動報酬約定不明的

　　被派遣勞動者基于他們與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞動合同而為用工單位提供勞務(wù)，與用工單位之間不存在勞動合同關(guān)系，他們之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系比較復雜，在行使權(quán)利與保護方面處于劣勢。如果發(fā)生爭議可按以下辦法解決：

　　1、根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利;

　　2、用工單位無同類崗位，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的報酬確定其勞動報酬。

　　(三)、勞動合同無效勞動報酬約定不明的(勞動者已付出勞動)

　　無效的勞動合同具有兩個特征：

　　1、無效勞動合同具有違法性;

　　2、無效勞動合同是自始無效的。

　　勞動合同確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)向勞動者支付報酬：有約定的按約定;沒約定的參考用人單位同類崗位勞動者的報酬確定;給對方造成損害的，有過錯方承擔賠償責任。

　　勞動報酬包括哪些部分

　　用人單位在生產(chǎn)過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：一是貨幣工資，用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等;

　　二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務(wù)等;

　　三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業(yè)、養(yǎng)老、人身、醫(yī)療、家庭財產(chǎn)等保險金。

　　勞動報酬糾紛的舉證責任

　　勞動報酬糾紛是勞動糾紛的重要組成部分，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，在因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生勞動爭議時，用人單位負舉證責任。表面上看，此規(guī)定賦予了用人單位對勞動報酬問題的舉證義務(wù)，但是實際上對用人單位并無多大的約束。這是因為：

　　其一，按照該規(guī)定，只有因用人單位作出開除、出名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬的“決定”發(fā)生爭議時，用人單位才承擔舉證責任，但用人單位在作出上述決定時并不出具書面文書，勞動者顯然不能證明用人單位作出類似決定;

　　其二，按照該規(guī)定，只有用人單位作出減少勞動報酬決定時才承擔舉證責任。要使該條規(guī)定得以執(zhí)行，勞動者必須首先證明自己勞動報酬減少，再由用人單位舉證減少的根據(jù)。但這對勞動者而言，基本上是不可能做到的。為彌補法律的缺失，我們認為應(yīng)當規(guī)定“因勞動報酬發(fā)生糾紛的，由用人單位負舉證責任”。這是因為，勞動報酬數(shù)額確定必須以勞動者已經(jīng)完成的工作任務(wù)與工資支付標準為依據(jù)。如果沒有勞動合同，勞動者既不能對工資支付標準舉證，更不能舉證證明自己完成的勞動任務(wù)。道理很簡單，那就是勞動者在完成勞動任務(wù)后，不可能要求用人單位簽字確認�！豆べY支付暫行規(guī)定》(1994年)第6條第3款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

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