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企業(yè)人力資源分析報(bào)告
分析報(bào)告是一種比較常用的文體。主體是分析報(bào)告的主要部分，一般是寫(xiě)調(diào)查分析的主要情況、做法、經(jīng)驗(yàn)或問(wèn)題。下面是小編給大家整理的人力資源分析報(bào)告，僅供參考。
人力資源分析報(bào)告【篇一】
一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析
(一)外部環(huán)境分析
1、國(guó)外市場(chǎng)空間廣闊。隨著****開(kāi)發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，國(guó)際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為***物資供應(yīng)***服務(wù)提供了廣闊的發(fā)展空間。我們可以緊跟**技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍，不斷開(kāi)拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專業(yè)化和國(guó)際化。
2、社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)改善，重組后的****整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購(gòu)政策和配套措施構(gòu)成了我們開(kāi)拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的堅(jiān)強(qiáng)后盾，為向外發(fā)展提供了保障。
3、**市場(chǎng)大有可為。隨著******的重組整合，**區(qū)塊的加速開(kāi)發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補(bǔ)**工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開(kāi)拓社會(huì)市場(chǎng)提供了有力支持。
4、社會(huì)銷售不斷拓展。參與****等項(xiàng)目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗(yàn)，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同，單位經(jīng)營(yíng)能力不斷增強(qiáng)，為促進(jìn)管理創(chuàng)新，確保持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
(二)內(nèi)部環(huán)境分析
1、20**年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況
20**年是物資供應(yīng)**各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額**億元。招標(biāo)采購(gòu)降低采購(gòu)成本***萬(wàn)元。精細(xì)化管理深入推進(jìn)，成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵(lì)政策更加完善。
市場(chǎng)提升成效顯著。**開(kāi)發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資**穩(wěn)步增長(zhǎng)，社會(huì)及周邊市場(chǎng)持續(xù)上升�；厥仗幚韴�(bào)廢物資**噸，實(shí)現(xiàn)收入***多萬(wàn)元。立足**周邊和****，開(kāi)展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額****億元。物資***站和***站工作量完成順利。***項(xiàng)目收回資金***多萬(wàn)元,簽訂各類服務(wù)合同累計(jì)*****萬(wàn)元。緊抓****企業(yè)**、**、**等外部隊(duì)伍動(dòng)向。努力開(kāi)展物資銷售。實(shí)現(xiàn)收入****萬(wàn)元，較去年增長(zhǎng)**%。緊跟國(guó)外項(xiàng)目步伐，進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報(bào)關(guān)合同***個(gè)，報(bào)關(guān)合同總金額****萬(wàn)美元;辦理結(jié)算合同**個(gè)，實(shí)現(xiàn)收入****萬(wàn)元。為**國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)開(kāi)發(fā)提供有力支持。
2、內(nèi)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的要求
隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)**為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo)，應(yīng)該牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，積極用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不同發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施，穩(wěn)妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。
3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢(shì)。
(1)擁有一支管理嚴(yán)格，運(yùn)作規(guī)范，監(jiān)督健全,相對(duì)成熟的熟悉***物資供應(yīng)**的專業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)***服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。
(2)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全**職工對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)高度重視，并積極創(chuàng)造造就人才的空間和機(jī)會(huì)，全處職工學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性比較迫切和強(qiáng)烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸形成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。
(3)近年來(lái)，經(jīng)過(guò)堅(jiān)持不懈地努力，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著年輕化過(guò)渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。
(4)隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對(duì)電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應(yīng)用能力有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計(jì)算機(jī)應(yīng)用開(kāi)發(fā)方面的專業(yè)人員;通過(guò)與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開(kāi)發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，拓寬了視野，并積累了一些信息開(kāi)發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。***
二、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析
(一)員工總量分析
自***年成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)**年的發(fā)展，物資供應(yīng)**發(fā)展成為***年物資供應(yīng)額在**億元以上，集機(jī)械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲(chǔ)、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)***企業(yè)。
20**年用工總量為***人，職工人數(shù)**人，市場(chǎng)化用工***人。其中：男x人，女x人;干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%;**信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;**和跟隨服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;國(guó)際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;市場(chǎng)開(kāi)發(fā)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;倉(cāng)儲(chǔ)及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%;后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。**
(二)員工總體結(jié)構(gòu)分析
1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例
機(jī)關(guān)人員占全體員工比例*%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。
2、管理人員絕對(duì)值分析
油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)**第030號(hào)文，處級(jí)**，占職工總數(shù)比例1.7%。按**號(hào)文，*合計(jì)科級(jí)職數(shù)*人，現(xiàn)有科級(jí)干部*人，占用工總量的x%，建議增加*人，占用工總量的x%。
*級(jí)的管理隊(duì)伍總體呈增長(zhǎng)趨勢(shì)。*級(jí)管理人員由20**年的*人增長(zhǎng)到20**年的*人，從數(shù)據(jù)看，科級(jí)管理人員增減趨勢(shì)穩(wěn)定，平均每年遞增*人。
3、年齡結(jié)構(gòu)
企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。
4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)
20**年到20**年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長(zhǎng)緩慢，到20**年為*人，為員工總量的*%。到20**年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上x(chóng)人占*%，本科x人占*%，�？苮人占*%，中專x人占*%，高中技校及職高x人占*%，初中及以下x人占*%。
中專高中技校及以下學(xué)歷的相對(duì)比例由20**年的x人占*%降到20**年的x人占*%，其絕對(duì)值減少了*%，大專及以上學(xué)歷的相對(duì)比例由20**年的x人占*%增長(zhǎng)到20**年的x人占*%，其絕對(duì)值增長(zhǎng)了*%，這主要是因?yàn)椋?1)企業(yè)有大量員工通過(guò)自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷;(2)這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。(3)部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。
(三)三支隊(duì)伍分析
企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能(服務(wù))三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：*%、*%和*%。經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能(服務(wù))人員比例偏高。操作技能(服務(wù))隊(duì)伍相對(duì)比例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉(cāng)儲(chǔ)存在大量勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要大量的操作技能(服務(wù))人員。因此，企業(yè)需要大量高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。***
1、經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍
企業(yè)正科級(jí)管理人員、副科級(jí)管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：*%、*%和*%。
年齡方面：*管理人員隊(duì)伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。*級(jí)管理人員隊(duì)伍的平均年齡為*歲，40歲以上占*%，40歲以下占*%。
職稱方面：*級(jí)管理人員具有較高的專業(yè)水平，*級(jí)管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和能力有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識(shí)相對(duì)較低。截止20**年*月，經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占*%，中級(jí)占*%，初級(jí)占*%，無(wú)職稱占*%。
2、操作技能(服務(wù))隊(duì)伍
操作技能(服務(wù))隊(duì)伍的技能等級(jí)相對(duì)較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅*人，即*技師和*技師，操作服務(wù)(服務(wù))隊(duì)伍中高級(jí)工、中級(jí)工和初級(jí)工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為*：*：*。年齡方面：操作技能(服務(wù))人員的平均年齡為*歲。其中技師的平均年齡為*歲，高級(jí)工為*歲，初級(jí)工為*歲。高技能的操作人員不僅年齡偏大，而且缺乏。
學(xué)歷方面：操作技能(服務(wù))人員的學(xué)歷水平相對(duì)較低。其中�？萍耙陨险�*%，初中及以下學(xué)歷占**%。
三、人力資源及管理問(wèn)題
1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。一部分是有內(nèi)退職工**人，平均年齡**歲以上，高中及以下文化程度人員**人，占內(nèi)退職工**%，20**年達(dá)到退休年齡**人。另一部分是隨著*現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近*年內(nèi)達(dá)到退休年齡**人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要的專業(yè)知識(shí)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然通過(guò)招收****補(bǔ)充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。***
2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢(shì)看，現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，存在大量緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前*****在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉(cāng)儲(chǔ)單一性人員比較富裕，**、**、**專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)***進(jìn)一步開(kāi)拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。尤其是懂得****、****、***、***等相關(guān)知識(shí)并具有一定開(kāi)拓市場(chǎng)能力的綜合性人才和懂得對(duì)外**、國(guó)際**、擁有一定**水平的外向型人才緊缺。
3、***員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁。現(xiàn)有****短期員工的****費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一定程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證**員工隊(duì)伍穩(wěn)定。
第二部分 分析與評(píng)價(jià)
通過(guò)深入分析，總體上，企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務(wù)性的人事管理階段，還沒(méi)有向戰(zhàn)略性、專業(yè)化的人力資源管理階段的過(guò)渡。需要進(jìn)一步推進(jìn)人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進(jìn)一步加強(qiáng)。人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本制度，規(guī)劃工作也正式啟動(dòng)，但還需要積極推進(jìn)其執(zhí)行和回顧工作。員工發(fā)展、選拔機(jī)制、培訓(xùn)、激勵(lì)和考核管理等職能有待進(jìn)一步加強(qiáng)與提升。
(1)人力資源理念：人才觀的界定模糊，還沒(méi)有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實(shí)質(zhì)上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發(fā)展的職業(yè)通道，而且對(duì)于人才觀的界定模糊，員工多以“職務(wù)高低”來(lái)衡量自己在企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)，從而導(dǎo)致員工形成片面的成長(zhǎng)價(jià)值觀，這與企業(yè)要求員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)戰(zhàn)略觀不匹配。
(2)人力資源管理體制：人事勞資部門的職能定位需要進(jìn)一步明確。主要職責(zé)應(yīng)集中到吸引、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)和保留企業(yè)需要的'各類人才，而不應(yīng)將大量的精力投入到日常的行政性和事務(wù)性工作上。
(3)招聘與選拔：招聘方式單一;內(nèi)部選拔引導(dǎo)和宣傳力度不夠，使員工感覺(jué)***。自200x年起，***公司將招聘生員鎖定在***以上，一方面提升了人員的素質(zhì)，另一方面帶來(lái)了內(nèi)部低學(xué)歷人員的恐慌。對(duì)于開(kāi)展全員競(jìng)聘的上崗方式，一定要對(duì)員工引導(dǎo)和宣傳到位，否則就會(huì)使員工感覺(jué)走****。
(4)培訓(xùn)：人才培養(yǎng)方式不明確，培訓(xùn)需求調(diào)研不詳細(xì)，種類單調(diào)。對(duì)操作崗位員工的培訓(xùn)多依托外部機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)費(fèi)用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來(lái)考核，特別是限制了部分必須通過(guò)實(shí)際操作達(dá)到考核鑒定效果的項(xiàng)目的開(kāi)展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識(shí)強(qiáng)而動(dòng)手能力差，對(duì)操作員工隊(duì)伍素質(zhì)提升負(fù)面影響很大。
(5)考核管理：考核未能體現(xiàn)真正的激勵(lì)導(dǎo)向，未能給員工指明發(fā)展方向。已經(jīng)建立的考核體系由于考核周期過(guò)長(zhǎng)，缺乏時(shí)效性，導(dǎo)致激勵(lì)作用被削弱;另一方面由于考核指標(biāo)不易量化，主觀性強(qiáng)，導(dǎo)致考核的公正性受到置疑。
(6)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展提供導(dǎo)向性，員工迷茫自己的上升空間。
第三部分 人力資源管理規(guī)劃方向和措施
一、指導(dǎo)思想。人力資源開(kāi)發(fā)要緊密圍繞****整體發(fā)展規(guī)劃，以滿足企業(yè)發(fā)展需要和精細(xì)化管理目標(biāo)為宗旨，以加強(qiáng)培訓(xùn)和引進(jìn)人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調(diào)整結(jié)構(gòu)，力爭(zhēng)形成一支掌握現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)、在同行業(yè)中處于領(lǐng)先水平，敢闖市場(chǎng)、能打硬仗，基本滿足***市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的物流專業(yè)隊(duì)伍;建立起一套適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度，有利于人才的產(chǎn)生和成長(zhǎng)，有利于隊(duì)伍整體素質(zhì)持續(xù)提高的人力資源良性循環(huán)機(jī)制。
二、人力資源引進(jìn)和培養(yǎng)的主要專業(yè)方向。
1、管理專業(yè)。主要是****等有關(guān)專業(yè)。
2、外語(yǔ)專業(yè)。重點(diǎn)集中在***等適應(yīng)中亞各國(guó)的交流語(yǔ)言專業(yè)。
3、經(jīng)營(yíng)管理。主要集中在*****等有關(guān)專業(yè)。
三、調(diào)整規(guī)劃
(一)員工隊(duì)伍總體調(diào)整思路
按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的總體思路，積極推進(jìn)以行政管理手段為主的直接管理向以經(jīng)濟(jì)手段為主的間接管理轉(zhuǎn)變，抓好員工隊(duì)伍總量的宏觀調(diào)控。
1、控制員工總量，確保隊(duì)伍精干。一是嚴(yán)格控制入口，除適量引進(jìn)急需和緊缺專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生以及部分高層次人才以外，嚴(yán)格控制新增員工;二是正確處理****就業(yè)問(wèn)題。盡量避免大包大攬的做法。
2、積極暢通出口，為企業(yè)減員增效創(chuàng)造條件。一是對(duì)符合退休和提前退休條件(員工自愿提前退休)的，及時(shí)辦理退休手續(xù);二是及時(shí)清理勞動(dòng)合同，對(duì)合同到期，表現(xiàn)較差的，要及時(shí)終止合同，探索通過(guò)勞動(dòng)合同的規(guī)范運(yùn)作為減員暢通出口;三是強(qiáng)化員工業(yè)績(jī)考核，實(shí)行末位淘汰制度。
3、內(nèi)部挖潛，優(yōu)化配置，滿足人員需求。一是對(duì)新增崗位員工配置，全部采取公開(kāi)招聘辦法，用市場(chǎng)手段配置人員;二是積極推動(dòng)組織變革，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。三是通過(guò)技術(shù)改造、優(yōu)化設(shè)計(jì)和優(yōu)化流程、優(yōu)化操作規(guī)程、推行系統(tǒng)化操作等措施，優(yōu)化生產(chǎn)操作人員配置。
4、不斷加大力度，引進(jìn)我處發(fā)展所需的各類專業(yè)人才。
一要加強(qiáng)人員接替工作，不斷引進(jìn)相關(guān)專業(yè)的新增大中專畢業(yè)生，確保人才后繼有人。二要引進(jìn)各類****過(guò)硬、業(yè)務(wù)上精通、***過(guò)硬的現(xiàn)成人才，經(jīng)常性地調(diào)整和補(bǔ)充人才斷層，解決企業(yè)發(fā)展中的人才短缺。
5、充分開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)有人力資源。采取內(nèi)部培訓(xùn)與送外培訓(xùn)相結(jié)合，崗位培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合，理論培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合的方式，加大資金投入力度，加大培訓(xùn)工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要
加強(qiáng)送外培訓(xùn)力度。在20**年的基礎(chǔ)上，員工送外培訓(xùn)率要每年增長(zhǎng)**%，內(nèi)部培訓(xùn)率要增長(zhǎng)**%;另一方面對(duì)各層次員工要視其情況分類培訓(xùn)，對(duì)擁有較強(qiáng)理論知識(shí)，年富力強(qiáng)，有一定培養(yǎng)潛力的員工加大崗位培訓(xùn)力度，要注意在工作中給他們壓擔(dān)子，加壓力，促進(jìn)其盡快成長(zhǎng)，迅速成才;對(duì)有一定實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際工作能力的業(yè)務(wù)骨干，要注意加強(qiáng)理論知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)他們定期“充電”和知識(shí)的不斷更新，確保其跟上時(shí)代步伐，防止其觀念滯后。
(二)員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整思路
細(xì)分人才素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立健全專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)實(shí)打造三支隊(duì)伍。
1、經(jīng)營(yíng)管理人員隊(duì)伍建設(shè)
(1)進(jìn)一步完善***選用機(jī)制，逐步優(yōu)化各級(jí)***結(jié)構(gòu)。
要在公開(kāi)選拔經(jīng)營(yíng)管理者、實(shí)行組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合的***選拔任用機(jī)制的基礎(chǔ)上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機(jī)制，擴(kuò)大選人用人視野，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍素質(zhì)。要建立領(lǐng)導(dǎo)干部量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，從勝任特征入手，將認(rèn)知能力、學(xué)習(xí)能力、人際能力、管理能力、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力、個(gè)人動(dòng)機(jī)、人格品質(zhì)等特征進(jìn)行量化，實(shí)現(xiàn)干部選拔工作的科學(xué)性和合理性。
(2)以加強(qiáng)***團(tuán)結(jié)為重點(diǎn)，抓好班子作風(fēng)建設(shè)
在班子成員中倡導(dǎo)建設(shè)四好班子的理念，通過(guò)加強(qiáng)班子溝通、開(kāi)展拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)**凝聚力。實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化***組織的**核心作用，充分發(fā)揮班子各位成員的作用。推行**任期承諾和任期目標(biāo)制度，自覺(jué)接受員工的評(píng)議和監(jiān)督;要加大對(duì)各單位領(lǐng)導(dǎo)班子日�？己肆Χ取�
(3)加強(qiáng)后備**隊(duì)伍建設(shè)
加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，給他們壓擔(dān)子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長(zhǎng)起來(lái)。加強(qiáng)動(dòng)態(tài)管理和跟蹤考核，及時(shí)將業(yè)績(jī)平平、不思進(jìn)取的***調(diào)整出去，將業(yè)績(jī)突出、德才兼?zhèn)涞?*吸納進(jìn)來(lái)。
2、專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)
(1)加強(qiáng)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍建設(shè)
要按照擴(kuò)大專業(yè)范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創(chuàng)新能力強(qiáng)、實(shí)踐能力優(yōu)、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀專業(yè)人才吸納進(jìn)來(lái)，充實(shí)學(xué)科帶頭人隊(duì)伍。要以繼續(xù)教育、深造學(xué)習(xí)為主的培養(yǎng)方式，加大培養(yǎng)力度和對(duì)學(xué)科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時(shí)組織有關(guān)專家對(duì)學(xué)科帶頭人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的學(xué)科帶頭人，取消考核不合格的學(xué)科帶頭人的資格和津貼。
(2)加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)
建立和完善人才信息庫(kù)。通過(guò)建立人才信息庫(kù)，全面掌握各類專業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀，分析專業(yè)技術(shù)人才的優(yōu)勢(shì)和不足，抓住存在的突出問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，有針對(duì)性地做好人才培養(yǎng)、使用和引進(jìn)，形成技術(shù)專家、學(xué)科帶頭人、專業(yè)技術(shù)骨干為梯次的人才隊(duì)伍。要抓好以業(yè)務(wù)深造、知識(shí)更新為重點(diǎn)的繼續(xù)教育工作。以提高專業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力為重點(diǎn)，抓好崗位培訓(xùn)。采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合、理論指導(dǎo)與實(shí)踐相結(jié)合、員工個(gè)人愿望與企業(yè)需要相結(jié)合等方式，使專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)覆蓋率在***%以上，平均每人每年接受培訓(xùn)的時(shí)間不少于**課時(shí)。
3、操作服務(wù)人員隊(duì)伍建設(shè)
(1)不斷改善操作員工隊(duì)伍的成長(zhǎng)環(huán)境，加快內(nèi)部師資隊(duì)伍建設(shè)。
加大操作員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，培養(yǎng)一批具有較高理論水平和實(shí)際動(dòng)手能力的兼職操作工教師隊(duì)伍。
(2)組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開(kāi)拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。
(3)不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。
加快職業(yè)技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)技能鑒定的標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)場(chǎng)化，爭(zhēng)取提高職業(yè)技能鑒定的質(zhì)量和規(guī)模。要嚴(yán)把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，維護(hù)職業(yè)資格鑒定工作的嚴(yán)肅性。
對(duì)違反操作規(guī)程、職業(yè)技能鑒定復(fù)審不合格、年度考核不合格的人員，要實(shí)行強(qiáng)制培訓(xùn)或待崗培訓(xùn)。
(三)主要措施。
建立有利于不斷提高職工隊(duì)伍素質(zhì)，有利于人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、產(chǎn)生、使用與退出的人力資源運(yùn)行機(jī)制。
1、進(jìn)入和退出機(jī)制。要建立有效的進(jìn)入和退出機(jī)制。建立和出臺(tái)一整套優(yōu)厚的鼓勵(lì)政策，提供良好的工作條件和成長(zhǎng)環(huán)境，吸引各類有用的人才積極投身于“****”的廣闊天地，去實(shí)現(xiàn)自身的應(yīng)有價(jià)值，做一番事業(yè)。同時(shí)要妥善處理穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾，對(duì)現(xiàn)有老員工，按照轉(zhuǎn)變觀念，更新知識(shí)的思路，為他們創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和條件，加強(qiáng)培訓(xùn)、提高素質(zhì)重新轉(zhuǎn)崗。對(duì)少數(shù)不思進(jìn)取或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍然達(dá)不到預(yù)定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機(jī)制。
2、激勵(lì)機(jī)制。要建立起有利于人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的激勵(lì)機(jī)制�？�“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人”，在***上為他們的進(jìn)步、業(yè)務(wù)上的提高提供條件和幫助;在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個(gè)寬松和諧的工作環(huán)境;在待遇上，堅(jiān)持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優(yōu)厚的生活和收入待遇，獎(jiǎng)罰分明，敢于重獎(jiǎng)。
3、使用機(jī)制。要建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員使用機(jī)制，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)和使用適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)規(guī)則的人力資源，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，不拘一格地選人、用人。要注意培養(yǎng)和使用年輕**，確保后繼有人;同時(shí)要結(jié)合***企業(yè)實(shí)際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進(jìn)員工之間的復(fù)雜關(guān)系，調(diào)動(dòng)一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。
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人力資源分析報(bào)告【篇二】
第一部分：人力資源狀況綜述
1.1公司背景
陽(yáng)煤集團(tuán)煤層氣利用分公司，原稱陽(yáng)煤集團(tuán)瓦斯指揮部，成立于1986年，年供氣 能力 8381 萬(wàn)立方米,服務(wù)工業(yè)企業(yè)及公福利用戶 100 余戶,居民用戶突破 13 萬(wàn),受益人口達(dá) 50 萬(wàn)人.累計(jì)安全供氣 86254 萬(wàn)立方米。但是，陽(yáng)煤集團(tuán)瓦斯抽放量和瓦斯利用量雖然均位居全國(guó)煤炭行業(yè)第一，但是利用率尚未達(dá)到50%，約有54.7%近2.0549億立方米的瓦斯因多種因素未被利用。因此也是對(duì)大氣排放瓦斯最大礦區(qū)。這么多的瓦斯如果不加以利用將其直接排人大氣，不但會(huì)造成強(qiáng)烈的溫室效應(yīng)導(dǎo)致環(huán)境破壞(甲烷是一種強(qiáng)烈的溫室氣體，溫室效應(yīng)是二氧化碳的21～23倍)，也不產(chǎn)生任何的經(jīng)濟(jì)效益，反而造成極大的資源浪費(fèi)。在迎合國(guó)際上“京都議定書(shū)”有關(guān)“碳交易”的利好政策以及國(guó)家“節(jié)能減排”的政策要求，近幾年分公司擴(kuò)張腳步不斷加快，新項(xiàng)目不斷上馬，在建的有:新建神堂嘴,五礦南翼,二礦,一礦羊坡堰,壽陽(yáng)新元礦, 昔陽(yáng)寺家莊礦,左權(quán)石港礦煤氣儲(chǔ)配站,并配套敷設(shè)相應(yīng)燃?xì)廨斉涔芫W(wǎng)等工程。在公司不斷擴(kuò)充版圖的同時(shí)，對(duì)于公司的管理，運(yùn)作提出了新的要求。其中，人力資源的匱乏成為制約公司發(fā)展的一大瓶頸。
1.2公司的人力資源現(xiàn)狀
根據(jù)公司前期提供的人員情況表分析，截止20**年底，公司現(xiàn)有員工814人，包括新招員工162人。其中，中高層管理人員21人，占2.5%;一般管理人員(包括職能部門員工、各部干事及調(diào)度員、司機(jī)等)93人，占11.4%;技術(shù)人員11人，占1.3%;一線生產(chǎn)人員655人，占80.4%;生產(chǎn)輔助人員34人，占4.1%。人員表面結(jié)構(gòu)基本符合公司設(shè)計(jì)、技術(shù)含量，以及相應(yīng)管理需求對(duì)人才的基本要求。
1.2.1中高層管理人員
中高層管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、黨委書(shū)記、工會(huì)主席、各職能部門經(jīng)理及各部門部長(zhǎng)助理在內(nèi)的21人。 煤層氣利用分公司中高層管理隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)較為合理，管理人員大多年富力強(qiáng)，平均年齡只有42歲，結(jié)構(gòu)缺陷主要是較多人技術(shù)出身從事管理，缺乏專業(yè)的管理方面的訓(xùn)練，且學(xué)歷水平偏低。專業(yè)方面雖然以管理類(43%)最多，但大部分屬于經(jīng)濟(jì)管理類，真正學(xué)企業(yè)管理的只有2人，僅占中高層管理人員總數(shù)的9.5%。
1.2.2技術(shù)人員
技術(shù)人員是指在公司供氣部、機(jī)電部、工程部從事煤氣管道設(shè)計(jì)、施工監(jiān)督、質(zhì)量督查工作的11人。
煤層氣利用分公司技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)基本合理，平均年齡32.7歲，25-35歲的年輕人占65%。這種年齡結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì)在于年青人擁有更多新知識(shí)、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能，劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員。技術(shù)人員的教育層次偏低，絕大多數(shù)(52%)是大專畢業(yè)，碩士以上學(xué)歷的技術(shù)人員僅有1人。職稱水平偏低，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱。
1.2.3一線生產(chǎn)人員
公司從事一線生產(chǎn)工作的人員，包括供氣部、機(jī)電部各個(gè)管理所、罐站所長(zhǎng)、副所長(zhǎng)工人，共計(jì)655人，其中在20**年8月在集團(tuán)公司內(nèi)部招聘新員工162人，(其中12人留在機(jī)關(guān)各部室).
煤層氣利用分公司的生產(chǎn)人員在公司所占的比例最大(80.4%)，總體上看，公司的工人隊(duì)伍年齡偏大，45歲以上的中年工人占了絕大部分(78%)，平均年齡46.8歲。工人的文化水平偏低，78%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也較為低下，高級(jí)技工及技師的比例僅占到3.6%，新招員工中大專及以上人員38人，占新招員工人數(shù)23.6%;高中(職高)人員74人，占新招員工人數(shù)46.2%;中專人員31人，占比18.7%;初中人數(shù)19人，占比11.5%。
第二部分人力資源管理現(xiàn)狀診斷
2.1概述
總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史沿革、企業(yè)文化、體制等企業(yè)自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結(jié)構(gòu)不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問(wèn)題，且已嚴(yán)重影響和制約著公司未來(lái)的發(fā)展。
2.2公司人力資源管理方面存在的問(wèn)題
2.2.1人力資源管理部門存在問(wèn)題
公司人力資源管理部門的員工，全部來(lái)自集團(tuán)公司內(nèi)部招聘，缺乏人力資源管理方面的專業(yè)背景。除部門經(jīng)理外，其他人均沒(méi)有受過(guò)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)。人力資源管理部門的員工大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上。他們從事的大多是發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系、辦理社會(huì)保險(xiǎn)等事務(wù)性的工作，而對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實(shí)務(wù)卻不太了解，更無(wú)法有效開(kāi)展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、員工激勵(lì)、等人力資源管理的職能工作。因此，大大制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
2.2.2人力資源規(guī)劃
1、缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力更強(qiáng)，更具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但從公司目前的情況來(lái)看，尚未進(jìn)行人力資源的中、長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，常常 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時(shí)緊急任務(wù)招人、聘人，缺乏發(fā)展觀和動(dòng)態(tài)觀。
2、戰(zhàn)略規(guī)劃缺失、業(yè)務(wù)規(guī)劃未上路、政策規(guī)劃無(wú)謀劃
首先，公司人力資源管理部門尚未能預(yù)測(cè)公司未來(lái)對(duì)人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵(lì)人、留住人、開(kāi)發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。
其次，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解企業(yè)中各個(gè)層次的人力資源需求情況，自身發(fā)展方向不明確，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，工作積極性不高。
最后，公司人力資源管理部門缺乏對(duì)人力資源激勵(lì)的配套政策規(guī)劃的謀劃，相關(guān)政策規(guī)劃缺失或不明確，難以調(diào)動(dòng)員工積極性。
3、缺少對(duì)工作環(huán)境和條件的分析
依據(jù)人力資源管理的原理，工作環(huán)境和條件對(duì)勞動(dòng)保護(hù)、員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)、薪酬設(shè)計(jì)具有制約作用。而公司原來(lái)制定的《崗位職責(zé)》中，只關(guān)注任職者的工作職責(zé)，缺乏對(duì)工作環(huán)境和條件的`分析，不能為生產(chǎn)一線員工的勞動(dòng)保護(hù)、績(jī)效的提高和改進(jìn)提供相應(yīng)的科學(xué)依據(jù)。
4、缺少對(duì)工作聯(lián)系的描述
現(xiàn)代工作分析注重任職者之間的工作協(xié)調(diào)，研究工作任務(wù)之間的相互依存關(guān)系，有利于增強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)的集體績(jī)效。但在公司制定的《崗位職責(zé)》中，卻缺少對(duì)任職者工作聯(lián)系的描述，沒(méi)有確定任職者的縱向和橫向工作聯(lián)系;而且崗位職責(zé)界定的信息來(lái)源單一，缺少任職者團(tuán)隊(duì)成員間的反復(fù)溝通和認(rèn)可，造成書(shū)面職責(zé)與員工心目中實(shí)際認(rèn)可的職責(zé)脫節(jié)的現(xiàn)象。致使在工作中部門之間、員工之間工作協(xié)調(diào)出現(xiàn)困難和問(wèn)題。同時(shí)，也造成部門之間、員工之間工作職責(zé)不清，任職者遇事互相推諉。
2.2.3招聘與選拔
通過(guò)對(duì)公司現(xiàn)有有關(guān)資料的分析，發(fā)現(xiàn)公司在人員招聘和選拔方面存在以下主要問(wèn)題：
1、招聘渠道單一
公司目前招聘渠道主要靠集團(tuán)公司內(nèi)部選拔，并且是與其他單位一起舉行統(tǒng)一招聘考試，考核方法及標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法體現(xiàn)分公司行業(yè)特點(diǎn)要求，外部招聘做得較少，其弊端在于：一方面難以吸收到經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀人才，新員工培訓(xùn)投入增加;另一方面，組織內(nèi)人才同質(zhì)化程度越來(lái)越高，不利于形成競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不利于創(chuàng)新性組織氛圍的產(chǎn)生。
2、公司未形成有效的內(nèi)部選拔機(jī)制
總體上公司尚未從長(zhǎng)期性、公正性，利于員工職業(yè)發(fā)展上構(gòu)建有效的內(nèi)部選拔機(jī)制。首先，公司缺乏人才隊(duì)伍的長(zhǎng)期、系統(tǒng)規(guī)劃，缺乏中長(zhǎng)期人才培養(yǎng)規(guī)劃，未形成合理的人才梯隊(duì)和后備人才庫(kù);崗位工作縱向、橫向關(guān)系不明，缺乏人員替代規(guī)劃，這使公司內(nèi)部選拔缺乏基礎(chǔ)，缺乏選人依據(jù)。其次，公司的內(nèi)部招聘上，沒(méi)有形成有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，競(jìng)聘上崗成為空談。目前公司內(nèi)部發(fā)生崗位空缺時(shí)的內(nèi)招，主要由領(lǐng)導(dǎo)安排、調(diào)劑。員工則處于較為被動(dòng)的地位，缺乏獲得相關(guān)用人信息和公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。
2.2.4員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展
人員開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯發(fā)展從公司角度，有效對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，將有效實(shí)現(xiàn)人事的匹配，人盡其才，將最大限度地促使公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);而對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，能夠充分實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
1、員工培訓(xùn)和發(fā)展現(xiàn)狀
公司制定了《員工培訓(xùn)制度》，規(guī)定了培訓(xùn)的范圍、內(nèi)容、方式等，但未建立完全的培訓(xùn)體系。每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)，投入較大，但效果不佳。七成以上(75%)的員工明確表示愿意掌握更高一級(jí)的知識(shí)和技能，并且各層次的員工愿望都非常強(qiáng)烈。但是又有接近半數(shù)(47%)員工對(duì)自身的發(fā)展前景比較渺茫。
2、存在的問(wèn)題
通過(guò)分析公司員工培訓(xùn)和發(fā)展方面的現(xiàn)狀，我們發(fā)現(xiàn)公司目前在培訓(xùn)和發(fā)展方面存在如下問(wèn)題：
(1)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性
調(diào)查表明：公司尚未建立完整的人力資源培訓(xùn)體系。只是根據(jù)公司的計(jì)劃，安排培訓(xùn)項(xiàng)目;培訓(xùn)目標(biāo)不明確，且沒(méi)有和評(píng)估相結(jié)合，缺乏培訓(xùn)評(píng)估;培訓(xùn)內(nèi)容選擇單一，只為傳授基本知識(shí)和技能;培訓(xùn)形式和方式單一、傳統(tǒng);培訓(xùn)投入較大但效果不明顯。培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，僅有的培訓(xùn)也缺乏針對(duì)性、實(shí)踐性，培訓(xùn)效果較差。
(2)缺乏對(duì)培訓(xùn)的需求分析
公司未從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作內(nèi)容及其標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核的結(jié)果中去發(fā)現(xiàn)企業(yè)的培訓(xùn)需求。目前公司所做的培訓(xùn)，大多著眼于短期任務(wù)的完成上，整體長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不夠。公司未對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行分析，無(wú)法根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，分析員工工作中存在哪些問(wèn)題，欠缺哪些基本技能，據(jù)此確定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇受訓(xùn)人員，制定培訓(xùn)計(jì)劃，致使培訓(xùn)起不到應(yīng)有的作用。
(3)培訓(xùn)內(nèi)容老套，培訓(xùn)方式單一
公司目前對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)大多是針對(duì)專業(yè)知識(shí)和技能方面的，而忽視對(duì)員工思想觀念、心理適應(yīng)的培訓(xùn)。其后果是：?jiǎn)T工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能(特別是收費(fèi)工);不善于應(yīng)付工作壓力;缺乏競(jìng)爭(zhēng)精神和堅(jiān)忍不拔的意志力。培訓(xùn)方式以灌輸式講授為主，缺乏互動(dòng)性�？菰锏呐嘤�(xùn)方式使員工使培訓(xùn)的效果大打折扣;且培訓(xùn)流于形式，缺乏應(yīng)有的監(jiān)督和考核措施，以致培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果。
(4)缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃
公司缺乏對(duì)員工能力的開(kāi)發(fā)和個(gè)人發(fā)展指導(dǎo)，在決定晉升時(shí)，主觀因素較大，未起到激勵(lì)作用，對(duì)公司和個(gè)人發(fā)展也不利。大多數(shù)員工有接受更大的職業(yè)挑戰(zhàn)的愿望和信心，然而多數(shù)的員工認(rèn)為自己的才能在目前的崗位上沒(méi)有得到充分發(fā)揮，且多數(shù)員工認(rèn)為晉升希望不大，信心不足。員工普遍希望在公司成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
2.2.5績(jī)效考核
績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心。通過(guò)績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工工作績(jī)效中存在的優(yōu)點(diǎn)和不足，進(jìn)而提高員工所在部門的工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
1、績(jī)效考核現(xiàn)狀
我們進(jìn)行了對(duì)員工進(jìn)行了隨機(jī)的訪問(wèn)經(jīng)分析，可以得出以下結(jié)論：
(1)半數(shù)以上(53.2%)的員工對(duì)公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確或不太明確。
(2)接近四成(39.9%)的員工認(rèn)為公司的績(jī)效考核無(wú)效或不太有效。
2、績(jī)效考核存在的問(wèn)題
(1)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確
公司績(jī)效考核的基礎(chǔ)性工作薄弱，沒(méi)有建立完整、規(guī)范的績(jī)效考核及其實(shí)施管理制度，只是在工薪分配方案中對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了原則性的、粗略的說(shuō)明。
(2)績(jī)效考核缺乏有效性
公司目前尚未形成績(jī)效管理體系的系統(tǒng)思想，只是為績(jī)效考核而績(jī)效考核，未將員工績(jī)效問(wèn)題作為一個(gè)管理體系對(duì)待。
2.2.6薪酬
我們?cè)谧屑?xì)研究了公司的《工薪分配制度》及20**年、20**年工資報(bào)表等有關(guān)文件以后，基本弄清了煤層氣開(kāi)發(fā)利用分公司薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題。
1、煤層氣開(kāi)發(fā)利用分公司薪酬現(xiàn)狀
公司目前的薪酬體系可以分為三個(gè)部分：年薪制、全額浮動(dòng)績(jī)效工資制和固定工資制。對(duì)公司各層次員工的問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談了解到：薪酬問(wèn)題是煤層氣開(kāi)發(fā)利用分公司成立以來(lái)討論最多、員工意見(jiàn)最大，也最棘手的人力資源管理問(wèn)題。調(diào)查結(jié)果顯示：六成以上的員工對(duì)公司的工薪分配制度感到不滿意(64.6%);對(duì)自己的付出和收入感到不滿(63.2%)。各層次對(duì)以上問(wèn)題的評(píng)價(jià)由上而下漸次降低�；鶎訂T工的滿意度相對(duì)較低，隨著員工層次的提高，滿意度相應(yīng)提高。
2、公司薪酬管理存在的問(wèn)題
(1)薪酬設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性，激勵(lì)手段單一
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)中不同的崗位由于其工作性質(zhì)等具體情況不同，宜采用不同的工資制度。但目前公司除高管層外，其他部門，無(wú)論是技術(shù)人員，還是一線工作人員，都統(tǒng)一采用的是基于崗位和技能的全額浮動(dòng)績(jī)效工資制，工資結(jié)構(gòu)都相同，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度不夠。
(2)薪酬激勵(lì)效果不佳
相同的崗位沿襲同工、同酬的傳統(tǒng)原則，忽視以績(jī)效付酬的原則，同時(shí)績(jī)效考核走形式，部門領(lǐng)導(dǎo)下不得手，結(jié)果薪酬起不到激勵(lì)作用。沒(méi)有硬性的考核指標(biāo)，績(jī)優(yōu)員工和一般員工、績(jī)效差的員工工資水平都差不太遠(yuǎn)。個(gè)別部門只要是相同的崗位，工資完全一樣，是典型的“大鍋飯”，“平均主義”，難以激發(fā)員工工作上的公平感、滿足感和成就感。
2.2.7結(jié)論
21世紀(jì)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。煤層氣利用分公司目前正處在成長(zhǎng)階段，隨著公司一步步成長(zhǎng)，規(guī)模不斷擴(kuò)大，業(yè)務(wù)范圍越來(lái)越廣闊，所面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)必將越來(lái)越多。
基于公司目前人力資源管理的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績(jī)效考核、薪酬管理和員工培訓(xùn)與發(fā)展方面存在著較大的問(wèn)題，煤層氣利用分公司要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地，對(duì)公司人力資源管理進(jìn)行系統(tǒng)變革刻不容緩!
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人力資源分析報(bào)告【篇三】
公司概況
廣州市巧思社區(qū)數(shù)碼科技有限公司為聯(lián)想大中華區(qū)規(guī)模最大的零售連鎖代理。公司現(xiàn)有員工200多人，巧思社區(qū)數(shù)碼，旨在提升IT信息設(shè)備的使用價(jià)值，提供IT信息設(shè)備的應(yīng)用環(huán)境服務(wù)，提供IT信息設(shè)備的維修維護(hù)服務(wù)。巧思自20**年成立以來(lái)，重視科技進(jìn)步，充分發(fā)揮人力資源的合理配置，制定出公司人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)、使用的發(fā)展戰(zhàn)略，極大地調(diào)動(dòng)了公司科技人員、管理人員的積極性，不斷開(kāi)發(fā)出適銷對(duì)路的新產(chǎn)品，經(jīng)濟(jì)效益連年提高。經(jīng)過(guò)這些年的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，現(xiàn)已成為擁有30家聯(lián)想專賣店，年?duì)I業(yè)額過(guò)1億多的中型企業(yè)。
1、 公司人力資源現(xiàn)狀
由于受20**金融危機(jī)的持續(xù)影響，中國(guó)許多沿海的中小企業(yè)都遭受到了金融危機(jī)的重創(chuàng)，國(guó)內(nèi)許多同類企業(yè)同樣受到了威脅。由于金融危機(jī)使產(chǎn)品市場(chǎng)價(jià)格的停滯不前，許多經(jīng)銷商對(duì)市場(chǎng)銷售看法變的非常的謹(jǐn)慎。廣州市巧思社區(qū)數(shù)碼科技有限公司的效益狀況也隨著金融危機(jī)導(dǎo)致的多重因素的影響越來(lái)越不景氣。從20**年的同期營(yíng)業(yè)額近2億縮水到20**的6千萬(wàn)的營(yíng)業(yè)額。公司的許多員工對(duì)公司的前景發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的信心不足的狀況，直接導(dǎo)致了公司部分人才的斷層和銷售業(yè)績(jī)的直線下滑。為了改變這些不良現(xiàn)狀，最終經(jīng)過(guò)討論公司領(lǐng)導(dǎo)決定以人力資源管理為重點(diǎn)，對(duì)公司各方面的不良因素進(jìn)行整改。同時(shí)認(rèn)識(shí)到在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。因公司在近幾年發(fā)展迅猛，生產(chǎn)能力成倍增長(zhǎng)，人員激增。人員的招聘成為人事工作的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。廣州市巧思社區(qū)數(shù)碼科技有限公司公司的管理者從創(chuàng)辦公司至今，雖然也逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)公司發(fā)展的重要性，但在人力資源規(guī)劃中仍然存在許多問(wèn)題和困惑。美國(guó)次貸引發(fā)的全球金融危機(jī)進(jìn)一步把公司人力資源方面存在的問(wèn)題擴(kuò)大化了。
2、該公司招聘工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
1、 招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒(méi)有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析
公司成立之初在部門設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。 沒(méi)有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行工作，沒(méi)有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。
2、招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過(guò)程
公司在人員招聘中，存在著組織實(shí)施不力和操作程序不規(guī)范的現(xiàn)狀，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡(jiǎn)單、面試問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人，沒(méi)有一個(gè)合理規(guī)范的操作流程，從而在客觀上 造成了對(duì)應(yīng)試者的不公平，損壞了用人單位的企業(yè)形象。另外，人員缺乏入職培訓(xùn)。中小型企業(yè)通常都是要求求職者在報(bào)到之日就上崗工作，沒(méi)有一個(gè)過(guò)渡與引導(dǎo)的過(guò) 程。據(jù)中人網(wǎng)的調(diào)查反映：在企業(yè)對(duì)外發(fā)布的招聘標(biāo)準(zhǔn)，56%的企業(yè)認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)與 實(shí)際招聘的崗位需要一致，但求職者卻只有4%的認(rèn)同率。這一方面說(shuō)明招聘單位在招聘 標(biāo)準(zhǔn)的制定和執(zhí)行中“內(nèi)外不符”的情況相當(dāng)嚴(yán)重;另一方面，也充分表明加強(qiáng)職前培 訓(xùn)具有十分重要的意義和必要性。
3、招聘渠道相對(duì)單一
人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)備的.傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級(jí)專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒(méi)有充分利用不同的招聘渠道，無(wú)形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。
4中小企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者吸引力較弱
廣州市巧思社區(qū)數(shù)碼科技有限公司作為一家中小企業(yè)往往處于市場(chǎng)的弱勢(shì)，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。大型企業(yè)在市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)無(wú)法與之匹敵。同時(shí)，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。
5、沒(méi)有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系
公司成立這幾年只顧眼前利益或當(dāng)前工作，沒(méi)有戰(zhàn)略的眼光，對(duì)人才儲(chǔ)備的建立重視不 夠，常常是說(shuō)起來(lái)重要，干起來(lái)次要，忙起來(lái)忘掉。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多中小型企業(yè)很少做人才儲(chǔ)備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。通常的做法是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備、人才配置。這種與現(xiàn)代管理模式、管理理念存在嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，急需解決。
以上是公司在近幾年發(fā)展歷程中招聘工作中存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀，這些問(wèn)題在當(dāng)今的中小型企業(yè)中普遍存在。隨著公司規(guī)模的日益壯大，這些弊端已日益成為公司進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸，公司要想進(jìn)一步發(fā)展，必須進(jìn)行創(chuàng)新和改革，跟上時(shí)代的潮流，建立、建全各項(xiàng)規(guī)章體制，規(guī)范招聘程序。公司在金融危機(jī)以來(lái)，建立、建全各項(xiàng)人事制度，把人力資源的開(kāi)發(fā)與管理放到突出的地位。人力資源部采取了以下措施，規(guī)范招聘工作，改革公司存在的弊端。
3、給出進(jìn)步與完善的建議
1、 建立規(guī)范的人力資源管理體系
1、1.以人為本的人性管理體制
員工往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到自信，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無(wú)形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命干;“錢不是萬(wàn)能的，但是沒(méi)有錢是萬(wàn)萬(wàn)不能的。管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會(huì)很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。企業(yè)的人力資源管理政策就會(huì)很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認(rèn)可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。
1、2規(guī)范化人力資源機(jī)制
沒(méi)有市場(chǎng)，就無(wú)法建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。雖然用人機(jī)制市場(chǎng)化了，但是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有真正市場(chǎng)化，有的企業(yè)報(bào)酬低，員工合法權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險(xiǎn)不落實(shí)，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒(méi)有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。
1、3.加大培養(yǎng)員工的技能開(kāi)發(fā)
競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營(yíng)企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重視程度。
規(guī)范化建設(shè)人才培訓(xùn)機(jī)制，就是要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重，以改善績(jī)效與戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力所需組織能力為導(dǎo)向的培訓(xùn)的人才基因之心智模式，改造個(gè)人能力與組織力相匹配，力求培訓(xùn)卓有成效。
2、 完善人才招聘體系
2.1 樹(shù)立正確的人力資源管理觀念
要正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動(dòng)，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對(duì)象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過(guò)合理的開(kāi)發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和人才的雙贏。
2.2 招聘前做好充分準(zhǔn)備
(1)企業(yè)在明確了發(fā)展目標(biāo)，制定了戰(zhàn)略計(jì)劃后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。
(2)編制適合于崗位需要的職務(wù)說(shuō)明。明確該職務(wù)是完成何種工作;應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須具備的何種能力;企業(yè)將如何對(duì)此進(jìn)行考核等。職務(wù)說(shuō)明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來(lái)的無(wú)效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。
(3)準(zhǔn)備企業(yè)簡(jiǎn)介及招聘簡(jiǎn)章。招聘的過(guò)程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過(guò)程，另一方面是企業(yè)進(jìn)行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過(guò)程。企業(yè)簡(jiǎn)介、招聘簡(jiǎn)章等資料都是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的窗口，都代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯企業(yè)特點(diǎn)，以其優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引應(yīng)聘者。
2.3 科學(xué)、合理的組織招聘工作
(1)組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨(dú)完成招聘工作是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，小組成員各司其職，共同完成此項(xiàng)任務(wù)。
(2)應(yīng)聘人員的選拔。應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過(guò)程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進(jìn)行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。
2.4 對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)
(1)招聘效果的總結(jié)。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘工作進(jìn)行盤點(diǎn)：招聘工作是否按計(jì)劃實(shí)施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)是否能滿足崗位要求等等。通過(guò)事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進(jìn)行中揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標(biāo)員工。
(2)建立人才儲(chǔ)備庫(kù)。在招聘過(guò)程中，企業(yè)有時(shí)會(huì)有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因?yàn)槿肆Y源計(jì)劃的限制，企業(yè)無(wú)法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過(guò)程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對(duì)人力資源規(guī)劃管理起到了促進(jìn)作用。
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