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招聘設(shè)計(jì)論文（精選7篇）
現(xiàn)如今，大家都嘗試過寫論文吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻(xiàn)和附錄等部分組成。你知道論文怎樣才能寫的好嗎？下面是小編精心整理的招聘設(shè)計(jì)論文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
招聘設(shè)計(jì)論文 篇1
一、引言
我國企業(yè)重要的資源就是人力資源，人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，合理利用資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。人力資源的管理能夠在一定程度上影響著企業(yè)在市場的地位。雖然我國的一些企業(yè)在人力資源管理方面進(jìn)行了相應(yīng)的改革，但是改革的效果并不是很明顯。因而探究人力資源的高效管理，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的作用。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)人力資源管理上存在的主要問題
1.企業(yè)績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制缺乏科學(xué)性
在一家成熟的現(xiàn)代化企業(yè)中，人才就像是一間房子的地基和頂梁一樣至關(guān)重要。正是因?yàn)槠渚哂胁豢商娲淖饔�，所以在我國有很多企業(yè)不惜花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)和借鑒相對(duì)成熟的人力資源開發(fā)與管理，并且為企業(yè)的規(guī)范化制定了一系列的管理制度。然而一味地跟風(fēng)效仿并不適合一家成熟企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展，由此產(chǎn)生很多問題，諸如執(zhí)行力度不夠大、監(jiān)督機(jī)制不夠嚴(yán)等，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制上舉步維艱，很多方案因?yàn)閳?zhí)行困難而無法進(jìn)一步實(shí)施。
2.薪酬待遇機(jī)制不健全
很多企業(yè)在自身快速發(fā)展的同時(shí)也出現(xiàn)了很多不可避免的問題，薪酬待遇就包括在其中。就目前而言，我國大部分企業(yè)所建立的薪酬待遇分配制度都不健全，上層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工所做的績效評(píng)估大都建立在企業(yè)規(guī)定目標(biāo)下，職工對(duì)所分配工作的服從和完成效率的基礎(chǔ)之上。因此，這種短板使得企業(yè)刺激職工的手段逐漸演變成晉升職務(wù)、年終獎(jiǎng)勵(lì)以及工作提成等基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)方式。很明顯，這種帶有明顯缺陷的績效評(píng)估不僅打擊了職工的工作積極性，而且也不能很好地發(fā)掘員工的工作潛能；同時(shí)，監(jiān)督機(jī)制、約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制的不健全，同樣會(huì)造成人才的大量流失，進(jìn)而對(duì)整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展都帶來嚴(yán)重的損失。
3.培訓(xùn)工作不充分
在職工的培訓(xùn)工作中，員工與企業(yè)的實(shí)際需要這兩者之間實(shí)際上并沒有直接的聯(lián)系，即培訓(xùn)課程與工作需求產(chǎn)生脫節(jié)。如此下來，培訓(xùn)工作就顯得沒有絲毫實(shí)際成效與價(jià)值。而這種不到位的培訓(xùn)工作又會(huì)使得企業(yè)的員工素質(zhì)整體下降。此外，由于自身的管理缺陷，我國的很多企業(yè)缺乏系統(tǒng)性與連續(xù)性，員工的自身能力與企業(yè)的利潤往往成反比。這些問題一方面是因?yàn)槠髽I(yè)的培訓(xùn)方式僅為相對(duì)傳統(tǒng)的師徒教學(xué)，普通的職業(yè)技能學(xué)習(xí)在很大程度上制約了員工自身素質(zhì)的提升；另一方面，我國企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)往往都是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而這種職工培訓(xùn)又不可能帶來短期的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，所以在這種情況下，企業(yè)不得不縮減甚至是取消在職工培訓(xùn)上的投資，以免企業(yè)的利益受損。這種帶有惡性循環(huán)方式的管理觀念使得我國的很多企業(yè)在員工培訓(xùn)工作上準(zhǔn)備得不充分，人才和資源的雙流失自然就使得員工的整體素質(zhì)得不到提高。
�。ǘ┢髽I(yè)人力資源的高效管理策略
企業(yè)若想在激烈的市場競爭中保持自己的優(yōu)勢(shì)地位，就必須注重人才這一核心要素。注重人力資源的開發(fā)工作，從企業(yè)的自身狀況出發(fā)，制定出適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源高效管理策略。
1.推行高效人力資源管理策略，規(guī)范人力資源
管理工作人力資源管理包括兩個(gè)方面：一方面要明確企業(yè)的目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)制定相關(guān)的項(xiàng)目策略，進(jìn)而采取一定的方法實(shí)施，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的布局。另一方面是有人員的招聘、培訓(xùn)、績效考核、人員的解雇等。可以根據(jù)這些內(nèi)容，對(duì)要實(shí)施的方案進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，然后采取一種循序漸進(jìn)的方式進(jìn)行，將人力資源管理的核心理念融入到企業(yè)的工作中，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的高效管理。
2.建立學(xué)習(xí)組織，提高職工學(xué)習(xí)能力
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，傳統(tǒng)的人力資源管理已不適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)人力資源管理要跟緊時(shí)代的步伐，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，這樣才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，跟緊時(shí)代發(fā)展的潮流。學(xué)習(xí)組織是利用不斷的學(xué)習(xí)、不斷的努力，從而使得自身不斷提高的一種組織形式。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭日益激烈，企業(yè)如何取得優(yōu)勢(shì)地位，是許多企業(yè)所面臨的問題。而解決這一問題最有效的方法就是擁有較之競爭對(duì)方更高效的學(xué)習(xí)能力。在人力資源管理的問題上，中小企業(yè)應(yīng)采取這一方式，組織企業(yè)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，培養(yǎng)不斷學(xué)習(xí)的觀念，努力提高員工的綜合素質(zhì)。
3.構(gòu)建差別式培訓(xùn)機(jī)制，利用多樣性培訓(xùn)方法
不可否認(rèn)的是，職工素質(zhì)水平的高低在很大程度上影響著企業(yè)的綜合競爭能力，但是通過安排時(shí)間定期地進(jìn)行職工的培訓(xùn)就能夠有效地提高職工的整體素質(zhì)水平。因此，我國中小型企業(yè)一定要重視對(duì)于職工的`培訓(xùn)。此外，企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況建立培訓(xùn)機(jī)制，在條件允許的前提下，做好培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)的對(duì)象可以鎖定為基層的職工，將這些職工的崗位的具體需求作為培訓(xùn)的參考，安排好固定的時(shí)間對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行專業(yè)技能以及各方面知識(shí)的培訓(xùn)；而對(duì)于骨干職工以及企業(yè)中比較重要的人員，企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際情況適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行高難度的、高技術(shù)水平的培訓(xùn)；對(duì)于企業(yè)早有規(guī)劃需要培養(yǎng)的員工，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該更加側(cè)重于企業(yè)管理方面的內(nèi)容。通過差別化的培訓(xùn)方式，可以較為有效地避免局勢(shì)的混亂，也能夠在很大程度上降低員工的培訓(xùn)成本，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省更多的資金，減少企業(yè)由于人員的流動(dòng)而導(dǎo)致企業(yè)面臨較為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失；此外，這種模式的培訓(xùn)也能夠演變成為一種激勵(lì)的方式，更加有利于企業(yè)創(chuàng)造更多的高素質(zhì)、高技能的人才。
4.構(gòu)建完備的企業(yè)用人和獎(jiǎng)懲機(jī)制
企業(yè)要想對(duì)其人力資源進(jìn)行管理，必須要建立完備的企業(yè)用人和獎(jiǎng)懲機(jī)制，以此來加強(qiáng)對(duì)人力的規(guī)劃與安排。構(gòu)建完備的企業(yè)用人制度要實(shí)現(xiàn)以下方面：第一，企業(yè)在用人方面要實(shí)現(xiàn)公開招聘選用人才。要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則選人，嚴(yán)禁任人唯親、任人唯賢，防止裙帶關(guān)系的發(fā)生，要通過這種方式選用德才兼?zhèn)涞娜瞬�；第二，在招聘的基礎(chǔ)上，對(duì)各種人才進(jìn)行合理安排，將合適的人安排在合適位置，從而將每個(gè)人的潛能和優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，這樣才能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)工作的最優(yōu)設(shè)計(jì)；第三，實(shí)現(xiàn)用人的競爭上崗制度，將職位與員工人數(shù)進(jìn)行匹配，去除績效不高的員工，實(shí)現(xiàn)工作間的競爭制度，從而提高員工工作積極性，同時(shí)達(dá)到優(yōu)化組織，優(yōu)勝劣汰的目的；第四，要實(shí)現(xiàn)不同崗位人才的流動(dòng)制度，這樣才能使員工充分了解各個(gè)部門的運(yùn)作，從而優(yōu)化資源配置。建立獎(jiǎng)懲機(jī)制首先要堅(jiān)持績效評(píng)估的辦法，這就要求嚴(yán)格堅(jiān)持按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，建立完備的績效評(píng)估體系，用獎(jiǎng)勵(lì)來調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，來激發(fā)員工工作的創(chuàng)造力。第五，要建立完備的企業(yè)文化，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。這就要求企業(yè)要對(duì)自身的思想組織、知識(shí)機(jī)能，管理能力等各個(gè)方面都要進(jìn)行管理，形成企業(yè)不可分割的企業(yè)文化，從而加強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，進(jìn)而增強(qiáng)員工的工作積極性與創(chuàng)造力。最后是對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)教育制度，企業(yè)單位要以職工自身職責(zé)規(guī)劃為依據(jù)，提供適當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)激勵(lì)。為員工安排一些積極的教育機(jī)會(huì)，例如海外交流、工作交流、暑期培訓(xùn)、教育機(jī)構(gòu)培訓(xùn)等方式均可加強(qiáng)對(duì)職工能力的提升，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。
二、結(jié)語
綜上所述，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理在地位、受重視程度以及專業(yè)性和功能性等方面還存在明顯的短板和缺陷，在現(xiàn)有階段與西方國家還存在著較大的差距。而且由于現(xiàn)階段我國的人力資源管理的相關(guān)部門并未能充分發(fā)揮積極作用，因此企業(yè)在自身的發(fā)展過程中必須要隨著周圍環(huán)境的不斷變化而進(jìn)行相應(yīng)的改變和革新。因?yàn)橐郧澳欠N分散不集中的人力資源管理既不能有效地傳遞市場信息，也不能對(duì)市場做出快速反應(yīng)。只有在科學(xué)管理人力資源的分配和處置的情況下，才能夠使管理者更為直觀地了解外部世界，企業(yè)員工才能在工作中充分發(fā)揮積極性，這種改變，不僅能體現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的整體合力，而且更能夠凸顯出在激烈的市場競爭中企業(yè)的潛在優(yōu)勢(shì)，也有利于企業(yè)自身的長足發(fā)展。
招聘設(shè)計(jì)論文 篇2
[提要] 隨著時(shí)代進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越高，企業(yè)對(duì)人才的要求也越來越高。人力資源管理工作中，人員招聘作為人才的選拔最初始的環(huán)節(jié)，更要把握人才的質(zhì)量，為企業(yè)尋找符合企業(yè)發(fā)展的人才。目前企業(yè)招聘方面有著很多方面的問題，也在逐步的完善和進(jìn)步中。而人員招聘在企業(yè)人力資源管理中的地位也是非常重要的。本文就人員招聘的地位、作用、現(xiàn)狀、不足以及應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行論述，以期企業(yè)人力資源管理招聘環(huán)節(jié)能夠?qū)ζ髽I(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；人員招聘；企業(yè)
一、招聘管理在企業(yè)中的地位
對(duì)于招聘在人力資源管理以及在企業(yè)中的地位情況，是由招聘工作內(nèi)容在整體企業(yè)運(yùn)營中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業(yè)組織中最基礎(chǔ)的地位。
人才招聘工作，在新成立的企業(yè)中，更是起到先決條件的，企業(yè)只有招聘到一定數(shù)量和質(zhì)量的員工才能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)。在已經(jīng)運(yùn)營的企業(yè)中，人才招聘關(guān)乎著企業(yè)在環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化調(diào)整，這都是人才招聘工作的內(nèi)容，并實(shí)現(xiàn)新老員工交替，以及人力資源儲(chǔ)備，以保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并且使企業(yè)崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
二、招聘管理在人力資源管理中的作用
1、招聘管理可以提高企業(yè)戰(zhàn)斗力。招聘是企業(yè)最初接觸員工的時(shí)間，如果招聘時(shí)就選用了較為合適的人員，那么給企業(yè)帶來的利益是客觀的。據(jù)專家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業(yè)帶來的營業(yè)額水平將大大提升。有效的招聘，意味著企業(yè)將獲得符合企業(yè)發(fā)展的人才，隨著人才的發(fā)展晉升，企業(yè)戰(zhàn)斗力也將穩(wěn)步上升。
2、有效降低人才流失。人才招聘不只是將人才引進(jìn)到企業(yè)中來，更重要的是了解應(yīng)聘者的`能力所在和優(yōu)缺點(diǎn)，在符合企業(yè)招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內(nèi)容，并在崗位工作中實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值并服務(wù)于企業(yè)。所以有效的招聘管理，能夠使人員對(duì)工作有更高的滿意度和責(zé)任感，最終降低人員負(fù)面情況，降低人才流失率。
3、有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)。新招聘人員，并不是都是優(yōu)質(zhì)的，但是所招聘人員基本素質(zhì)、技術(shù)水平、專業(yè)知識(shí)掌握情況對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專業(yè)性強(qiáng)的高素質(zhì)人才，那么在培訓(xùn)時(shí)所需的成本將很低，并且很少帶來重復(fù)培訓(xùn)以及給企業(yè)發(fā)展造成負(fù)擔(dān)的情況。
4、有效提升團(tuán)隊(duì)能量。企業(yè)中大部分項(xiàng)目都是以團(tuán)隊(duì)分工合作來完成的。這就對(duì)組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門也應(yīng)該就團(tuán)隊(duì)需求，了解和掌握各個(gè)崗位工作差異，按照工作內(nèi)容要求來進(jìn)行人員招聘。使引進(jìn)的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達(dá)到1+1>2的效果，發(fā)揮更多的團(tuán)隊(duì)能量，使團(tuán)隊(duì)能夠開心地工作，高效率地工作。
5、降低勞動(dòng)糾紛情況。在工作過程中，員工與同事、上級(jí)、下級(jí)、客戶之間都有著很多聯(lián)系，由于各方面的差異與認(rèn)知不同，偶爾也會(huì)產(chǎn)生一定的分歧，也會(huì)為了利益發(fā)生勞動(dòng)糾紛問題，這也是不可避免的。但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學(xué)歷、高節(jié)能型的人才的同時(shí)，特別注意應(yīng)聘者的性格、認(rèn)知、是非觀、價(jià)值觀等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對(duì)于降低勞動(dòng)糾紛有很好的作用。
三、企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀
1、被動(dòng)的招聘方式。企業(yè)人才招聘方式比較被動(dòng)，尤其是中小企業(yè)，一般會(huì)通過很多渠道來進(jìn)行人才招聘，但是很多都避開與大型企業(yè)的招聘范圍，退而求其次，往往避開最優(yōu)秀的畢業(yè)人群，這樣使得招聘結(jié)果差強(qiáng)人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會(huì)造成企業(yè)發(fā)展緩慢。企業(yè)的招聘態(tài)度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創(chuàng)新和推廣。
2、招聘過于簡單。社會(huì)競爭的不斷加劇，對(duì)于人才的側(cè)重也特別明顯，企業(yè)招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡歷的模式進(jìn)行初選，但是書面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性與能力，這就容易造成人才不經(jīng)意間的流失。初聘后一般會(huì)有筆試和面試兩種，在這種模式下，對(duì)應(yīng)聘者的了解終究是片面的，簡單的招聘方式，會(huì)使人才的流失率加大。
3、單一的招聘方式。我國企業(yè)目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現(xiàn)應(yīng)聘者的實(shí)力和能力。頂多對(duì)人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、獲獎(jiǎng)情況等做了解，這終究是片面的，而且無從驗(yàn)證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實(shí)際相結(jié)合運(yùn)用的情況，難以考察應(yīng)聘者的各方面能力素質(zhì)。
4、招聘人員工作缺乏專業(yè)性。招聘時(shí)，招聘工作人員對(duì)人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應(yīng)聘者，容易因?yàn)閭�(gè)人情況造成人才定位的不準(zhǔn)確性，這樣招聘的人員也難以符合企業(yè)發(fā)展要求，甚至給企業(yè)帶來一定的負(fù)擔(dān)。另外，負(fù)責(zé)招聘的工作人員，不注重自身形象素質(zhì)等情況時(shí)有發(fā)生，這給應(yīng)聘者造成一定的不良印象，也會(huì)造成一定的人才流失。
四、解決措施
1、采取主動(dòng)的招聘方式。企業(yè)單位在招聘這個(gè)最初的環(huán)節(jié)就要采取主動(dòng)的措施，積極地尋找符合自身發(fā)展的人才，迅速壯大自己的人才隊(duì)伍，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。首先要做到對(duì)自身企業(yè)的推廣宣傳，例如：網(wǎng)絡(luò)、電視、報(bào)紙、雜志等各種方式。具體來說，可以制作屬于自身企業(yè)的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節(jié)目、網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行宣傳播放。可以通過采訪形式，對(duì)企業(yè)進(jìn)行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優(yōu)勢(shì)等。企業(yè)也要積極和學(xué)校合作，多走進(jìn)校園做宣傳，積極參與校園招聘會(huì)，并可以邀請(qǐng)師生對(duì)企業(yè)進(jìn)行參觀互動(dòng)，將最好的一面展示出來，積極吸引人才的加入。并且要制作企業(yè)宣傳冊(cè)，要詳細(xì)的介紹企業(yè)、法人代表、影響力等，全面的介紹企業(yè)，提高企業(yè)的專業(yè)度、知名度、影響力。
2、改善初次篩選的方式。初聘的不足將對(duì)企業(yè)造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡歷模式過于單一，可以要求應(yīng)聘者將簡歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質(zhì)簡歷一種。多方面展示應(yīng)聘者的能力和才藝，通過不同形式的簡歷，也可以考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力和表達(dá)形式，更深入地了解應(yīng)聘者。還可以與應(yīng)聘者直接進(jìn)行一些問答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達(dá)到一定效率的工作情況，將對(duì)企業(yè)的發(fā)展更加有利，并且減少了企業(yè)更多的風(fēng)險(xiǎn)投資。
3、多元化招聘方式。目前招聘方式的局限性，很難將企業(yè)和合適的人才進(jìn)行匹配，企業(yè)單位招聘時(shí)不要局限于以往傳統(tǒng)的問答，要得到企業(yè)想要的人才就要簡單卻深入地了解應(yīng)聘者相關(guān)的能力，和潛意識(shí)表達(dá)的信息�？梢酝ㄟ^心理測試，觀察應(yīng)聘者心理動(dòng)態(tài)�？梢哉�(qǐng)教專業(yè)的心理醫(yī)生，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的測試題目。
4、讓招聘人員專業(yè)化。招聘人員本身就掌握著招聘的決定權(quán)，對(duì)公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對(duì)招聘人員予以重視，首先對(duì)其進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)，并進(jìn)行考核，培養(yǎng)好他們對(duì)于招聘的認(rèn)識(shí)，以及自身工作的重點(diǎn)和應(yīng)該具備的素質(zhì)能力。在實(shí)際工作中，要讓招聘工作者了解企業(yè)的需求，客觀的為企業(yè)尋求適合的人才。
五、總結(jié)
綜上所述，人員招聘工作在企業(yè)人力資源管理工作中有著非常重要的地位，并發(fā)揮著無可替代的作用。企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展，就要求招聘工作有效開展，從內(nèi)到外不斷改善和優(yōu)化自身情況，以吸納更多的人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
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招聘設(shè)計(jì)論文 篇3
摘要：現(xiàn)如今，面對(duì)數(shù)量呈幾何增長的應(yīng)聘者，如何提升招聘的效率效果，不漏選不錯(cuò)選，使招聘組織的環(huán)節(jié)變得尤為重要。雖然一般情況下，985或211院校的畢業(yè)生能力應(yīng)該都不錯(cuò)，但在實(shí)際面試中，一部分應(yīng)聘者仍會(huì)明顯比其他人更能夠吸引眾人的目光。應(yīng)聘者應(yīng)該如何表現(xiàn)，面試官又該如何選擇，文章從這兩方面進(jìn)行分析。
關(guān)鍵詞：光環(huán)效應(yīng) 行為事件訪談 社交信號(hào) 高潛質(zhì)人才
一、面試的組織安排
由于種種原因，在應(yīng)聘者云集的各大名牌高校，我們有時(shí)還是覺得人才難求。也許應(yīng)聘者的技術(shù)能力確實(shí)超出要求，但在面試時(shí)如果組織安排欠妥或自身準(zhǔn)備不足，都可能造成面試表現(xiàn)差強(qiáng)人意，讓面試專家不知如何選擇。招聘人員應(yīng)該安排多少應(yīng)聘者進(jìn)入面試，如何詢問面試問題，以及如何綜合考量面試得分，得出錄用意見，是需要重點(diǎn)關(guān)注的問題。
1.矯枉光環(huán)效應(yīng)
在簡歷篩選時(shí)，見不到真人，但可以看到照片，這時(shí)應(yīng)聘者的儀容儀表就成了考量的因素。盡管我們不是選美，但美國的一份人力資源研究報(bào)告指出，不管女人還是男人，長相和身高超過平均水平的，收入也超過平均水平。不論面試還是其他，美麗走到哪里都是受歡迎的，這也是他們的光環(huán)效應(yīng)，容易讓人一開始就建立個(gè)人好惡。但其實(shí)長相和能力沒有必然的聯(lián)系，反而長相差的人想得到關(guān)注，付出的要比長相好的人更多，這有助于造就他們頑強(qiáng)和拼搏的品質(zhì)，也是組織需要的。
同理，學(xué)歷方面，好學(xué)歷的應(yīng)聘者還沒有接觸社會(huì)，僅在學(xué)校就達(dá)到了他們?nèi)松母叻澹蠖噙�沒有經(jīng)歷過大的失敗或挫折，內(nèi)心是比較脆弱的；而有些學(xué)歷稍差的應(yīng)聘者，人生的經(jīng)歷卻非常豐富，這樣的人憋著一股勁，爆發(fā)力和持久力可能更強(qiáng)，另一方面，他們目前還沒有很多自負(fù)的本錢，更想要證明自己，在工作中也會(huì)更加上心，這同樣也是我們所需要的。因此，對(duì)形象一般、學(xué)歷不完美的候選人，要有意識(shí)地去用同等的心態(tài)閱讀簡歷，才不會(huì)在篩選時(shí)被光環(huán)效應(yīng)所影響。
2.約見12人
針對(duì)一個(gè)空缺崗位，需要精心安排多少輪面試環(huán)節(jié)，挑選多少面試者，才能將錯(cuò)過合適人選的概率降低到足夠小呢？雖然篩選環(huán)節(jié)越多，理論上招錯(cuò)人的概率就越小，但同時(shí)將合適人才拒之門外的風(fēng)險(xiǎn)也越大。概率分析表明，安排三位高水平的獨(dú)立面試官就足夠了。另一方面，在每一輪面試中，如何判斷手頭的候選人已經(jīng)足夠多了呢？實(shí)證得出了一個(gè)尚有爭議的結(jié)論是，不論我們尋覓的是CFO還是自己的另一半，一旦已經(jīng)精心挑選了10-12位優(yōu)秀的備選人才，就應(yīng)該進(jìn)入下一步工作了。
3.巧問面試問題
不同于某些初設(shè)立的組織，總希望招來的人才最大限度地立即發(fā)揮作用，成熟的組織在人才策略上往往更注重內(nèi)部培養(yǎng)，偏愛沒有工作經(jīng)驗(yàn)、可塑性高的應(yīng)屆畢業(yè)人才，因此在招聘中想辦法了解應(yīng)聘者的品行習(xí)慣非常重要。比如對(duì)技術(shù)與研究工作，講究的是嚴(yán)謹(jǐn)性，看應(yīng)聘者是否會(huì)不懂裝懂，就可以用一個(gè)“不明確的問題”來測試，當(dāng)應(yīng)聘者在面試時(shí)聽到意思不明的問題時(shí)，有的人會(huì)承認(rèn)自己沒有理解，有的人會(huì)根據(jù)自己的想法話把問題復(fù)述一遍以確認(rèn)，還有人會(huì)干脆根據(jù)自己的猜想來回答。對(duì)敢于在面試時(shí)承認(rèn)沒聽懂的人，在工作中遇到不明確的問題時(shí)，一定也不會(huì)不懂裝懂，在繁雜的研究工作中，需要的就是這份嚴(yán)謹(jǐn)?shù)木癜岩粋�(gè)個(gè)看似無關(guān)緊要的問題理清楚。
4.注重行為事件訪談
有的應(yīng)聘者雖然在回答其他問題時(shí)吞吞吐吐，但在講述技術(shù)，或者介紹項(xiàng)目時(shí)卻展現(xiàn)出很好的表達(dá)能力。一個(gè)喜愛研究的人，即使在其他方面顯得反應(yīng)不那么靈敏，但在介紹自己的工作時(shí)，則會(huì)如數(shù)家珍，在他敘述的過程中，有過類似背景的面試官一般能夠判斷出他是否真的深入其中。之所以要向應(yīng)聘者了解他印象最深刻的研究過程，一方面可以從敘述中看出他是否經(jīng)歷過獨(dú)自破繭的痛苦過程，已經(jīng)具備獨(dú)自解決難題、攻克難關(guān)的能力；另一方面，可以避免錯(cuò)過那些不善于其他方面言辭，但對(duì)技術(shù)精通、提起工作內(nèi)容能如數(shù)家珍的應(yīng)聘者。
二、如何在面試中脫穎而出
有一部分應(yīng)聘者，沒有堆積如山的專利與論文，面使官卻對(duì)他們留下了深刻印象。如何才能在眾多應(yīng)聘者中脫穎而出，在招聘專家中備受矚目呢？
1.釋放正確的社交信號(hào)
如果面試是通過電話或視頻會(huì)議，而不是面對(duì)面，結(jié)果肯定也不一樣。比如筆者曾經(jīng)面試清華的一位博士后，為了解他的研究內(nèi)容，筆者在電話中先與他溝通了一番。電話那頭聲音清亮，回答問題思維敏捷，對(duì)筆者提出的疑問都能從專業(yè)的角度進(jìn)行解釋，因此筆者將他安排在第二天的第一個(gè)面試。誰想當(dāng)他獨(dú)自面對(duì)8位評(píng)委時(shí)，變得神情沮喪低頭小聲，反應(yīng)完全失常，在后來的第二次面試機(jī)會(huì)中仍然一蹶不振，于是很可惜地與錄用無緣。
能給面試帶來災(zāi)難的.細(xì)節(jié)很多，比如有的應(yīng)聘者面試前不整理胡須，還有面試者帶著棒球帽，或仰靠在椅背上回答問題等等，都會(huì)給面試帶來負(fù)面影響。為什么形象氣質(zhì)好、談吐得體的人容易得到別人的認(rèn)同？有人作過這樣一個(gè)試驗(yàn)：在社交派對(duì)上為參加的高管們配備了一些裝置，以記錄他們所發(fā)出的社交信號(hào)，比如語調(diào)、手勢(shì)、與他人的親密程度等等，5天后，這些高管在之后的一項(xiàng)競賽中向評(píng)委陳述其商業(yè)計(jì)劃，研究者在沒有參加的情況下利用派對(duì)上收集的分析數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確地預(yù)測了商業(yè)計(jì)劃的獲勝者。面試中也一樣，應(yīng)聘者自信沉著的表情，流利的表達(dá)與重點(diǎn)突出的簡歷，幫助面試官了解到他們清晰的思路與謹(jǐn)慎的邏輯，感受到他們對(duì)自己研究的熱愛，以及對(duì)未來美好的憧憬，這種社交信號(hào)讓專家的心情也發(fā)生了變化，讓沉悶的面試變得愉快。
2.如何對(duì)應(yīng)面試提問
問答環(huán)節(jié)中，專家會(huì)針對(duì)感興趣的問題進(jìn)行詢問，有時(shí)候回答是或否都不能令人滿意。比如，一位專業(yè)技術(shù)崗位的應(yīng)聘者學(xué)習(xí)過財(cái)務(wù)管理方面的雙學(xué)位課程，專家問，如果將來讓他從事財(cái)務(wù)方面的工作是否愿意，這時(shí)候說不愿意語氣太硬，說愿意，又顯得對(duì)自己的專業(yè)不熱愛。于是應(yīng)聘者回答，進(jìn)企業(yè)就會(huì)服從組織的安排，但自己的財(cái)務(wù)知識(shí)并不深入，相信不會(huì)把他這種不專業(yè)的人安排到財(cái)務(wù)崗位上，于是巧妙地將愿不愿意變成了服不服從，借“不夠?qū)I(yè)”隱晦地表達(dá)了自己的意見。 面試提問應(yīng)當(dāng)如何對(duì)應(yīng)？有學(xué)者做過試驗(yàn)，讓一群受試者觀看了幾段不同的政治辯論視頻，結(jié)果顯示，與結(jié)結(jié)巴巴回答真實(shí)問題的選手相比，口若懸河地回答類似問題的選手博得了更多聽眾的喜愛，因?yàn)橹挥泻苄∫徊糠致牨娔軌蛟诼犕昊卮鸷鬁?zhǔn)確回憶起真實(shí)的問題，除非演講者離題萬里。看來，在不被人發(fā)現(xiàn)的情況下，挑選自己擅長的題目來一場滔滔不絕的演講，可能比老實(shí)回答別人感興趣的題目更容易出彩。
3.爭做高潛質(zhì)人才
為有效區(qū)分高潛質(zhì)人才，有些招聘組織人員從自信心、語言表達(dá)、應(yīng)變能力、專業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新等多個(gè)方面做出了具體要求，對(duì)專家在面試中應(yīng)考察的方方面面給與了詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，希望以此鑒別高潛質(zhì)的人才。研究顯示，不論在什么企業(yè)，管理層都有自己的高潛力人才名單，名單的選拔標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但入選者都有一些共同的特點(diǎn)。其中包括“追求卓越、學(xué)習(xí)催化力、進(jìn)取精神，以及對(duì)機(jī)遇和挑戰(zhàn)的敏銳感知力”等無形特質(zhì)，這些特質(zhì)是企業(yè)難以后天培養(yǎng)的，因此在招聘中需要著重識(shí)別。
如追求卓越方面，一部分應(yīng)聘者在很早前就已經(jīng)達(dá)到畢業(yè)條件，卻還是會(huì)不斷充實(shí)自己，取得各類證書，發(fā)表多篇論文或?qū)＠�，永遠(yuǎn)覺得自己可以做得更好；學(xué)習(xí)催化力強(qiáng)的人，是不知疲憊的好學(xué)者，導(dǎo)師分配的任務(wù)即使再新再難，他們也能不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)嘗試新方法，什么工作都能上手，永遠(yuǎn)不缺乏行動(dòng)力與執(zhí)行力；進(jìn)取精神強(qiáng)的人，不愿意過舒適安逸沒有挑戰(zhàn)性的生活，為了更好的研究平臺(tái)，可以放棄安穩(wěn)的保研選擇，接受前途未卜的挑戰(zhàn)；正因?yàn)椴粦峙嘛L(fēng)險(xiǎn)，失敗的可能性也隨之增加，因此還需要有敏銳的感知力，讓他們能夠適時(shí)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
總之，招聘有很大的不確定性，不管如何實(shí)踐、總結(jié)，都不能保證在篩選時(shí)不犯錯(cuò)誤。杰克·韋爾奇都說，為GE挑選繼任者是經(jīng)歷的最難決策，而不是最難的決策之一，由此可見一斑。
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招聘設(shè)計(jì)論文 篇4
經(jīng)過近30年的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的洗禮，我國企業(yè)在國家政策扶持、社會(huì)寬松環(huán)境、自身不斷努力中不斷進(jìn)步。詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文淺談人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)。
當(dāng)前隨著競爭日益加劇，我國企業(yè)暴露出競爭力不強(qiáng)、技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力不足、企業(yè)管理陳舊落后等問題。要及時(shí)、有效地解決以上問題，人員社會(huì)招聘是一條方便可行的道路。通過人員招聘，可以方便快捷地獲得企業(yè)所需的人才，可以為空缺職位找到合適的人選，可以顯著改善企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，樹立良好的企業(yè)形象，并能節(jié)省企業(yè)的開發(fā)培訓(xùn)費(fèi)用。在進(jìn)行招聘，獲得人才的過程中，進(jìn)行合理、有效地崗位分析和設(shè)計(jì)，是招聘工作獲得良好效果的基礎(chǔ)和保證。
一、崗位設(shè)計(jì)對(duì)人員招聘的意義
崗位設(shè)計(jì)是在工作分析的信息基礎(chǔ)上，研究和分析工作如何做以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以及如何使員工在工作中得到滿意以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
崗位設(shè)計(jì)的目的則是明確工作內(nèi)容和方法。崗位設(shè)計(jì)既要考慮組織如何提高效率，又要滿足員工的成長和福利要求。因此，崗位設(shè)計(jì)需要說明工作如何才能既最大限度地提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，又能夠最大限度地滿足員工個(gè)人成長和增加個(gè)人福利的要求。
二、崗位設(shè)計(jì)
崗位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作內(nèi)容、工作職責(zé)和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)三個(gè)方面。
(一)工作內(nèi)容
工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)師工作設(shè)計(jì)的重點(diǎn)，一般包括工作廣度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反饋五個(gè)方面：
1、工作的.廣度，即工作的多樣性。在設(shè)計(jì)工作時(shí)，盡量使用工作多樣化，使員工在完成任務(wù)的過程中能進(jìn)行不容的活動(dòng)，保持工作的興趣。
2、工作的深度。設(shè)計(jì)的工作應(yīng)具有從易到難的一定層次，對(duì)員工工作的技能提出不同程度的要求，從而增加工作的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和克服困難的能力。
3、工作的完成性。保證工作的完整性能使員工有成就感，即使是流水作業(yè)中的一個(gè)簡單程序，也要是全過程，讓員工見到自己的工作成果，受到自己工作的意義。
4、工作的自主性。適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)力能增加員工的工作責(zé)任感，使員工感到自己受到了信任和重視。認(rèn)識(shí)到自己工作的重要性，使員工工作的責(zé)任心增強(qiáng)，工作的熱情提高。
5、工作的反饋性。工作的反饋包括兩個(gè)方面的信息：一是同事及上級(jí)對(duì)自己工作意見的反饋，如對(duì)自己工作能力，工作態(tài)度的評(píng)價(jià)等;二是工作本身的反饋，如工作的質(zhì)量、數(shù)量、效率等。工作反饋信息使員工對(duì)自己的工作效果有一個(gè)全面認(rèn)識(shí)，能正確引導(dǎo)和激勵(lì)員工，有利用工作的精益求精。
(二)工作職責(zé)
工作職責(zé)設(shè)計(jì)主要包括工作的責(zé)任、權(quán)力、方法以及工作中的相互溝通和寫作等方面。
1、工作責(zé)任。工作責(zé)任設(shè)計(jì)就是員工在工作中應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)及壓力范圍的界定，也就是工作負(fù)荷的設(shè)定。
2、工作權(quán)力。權(quán)力與責(zé)任是對(duì)應(yīng)的，責(zé)任越大權(quán)力范圍越廣，否則二者脫節(jié)，會(huì)影響員工的工作積極性。
3、工作方法。包括領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)的工作方法，組織和個(gè)人的工作方法設(shè)計(jì)等。
4、相互溝通。溝通時(shí)一個(gè)信息交流的過程，是整個(gè)工作流程順利進(jìn)行的信息基礎(chǔ)，包括垂直溝通，平行溝通，斜向溝通等形式。
5、協(xié)作。整個(gè)組織是有機(jī)聯(lián)系的整體，是由若干個(gè)相互聯(lián)系相互制約的環(huán)節(jié)構(gòu)成的，每個(gè)環(huán)節(jié)的變化都會(huì)影響其他環(huán)節(jié)以及整個(gè)組織運(yùn)行，因此各環(huán)節(jié)之間必須相互合作相互制約。
(三)工作關(guān)系
組織中的工作關(guān)系，表現(xiàn)為協(xié)作關(guān)系，監(jiān)督關(guān)系等各個(gè)方面。
通過以上三個(gè)方面的崗位設(shè)計(jì)，為組織的人力資源管理提供了依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜;優(yōu)化了人力資源配置，為員工創(chuàng)造更加能夠發(fā)揮自身能力，提高工作效率，提供有效管理的環(huán)境保障。
(四)崗位設(shè)計(jì)的方法
1、工作輪換。工作輪換是屬于工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容之一，指在組織的不同部門或在某一部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)雇員的工作。
2、工作擴(kuò)大化。工作擴(kuò)大化的做法是擴(kuò)展一項(xiàng)工作包括的任務(wù)和職責(zé)，但是只是一種工作內(nèi)容在水平方向上的擴(kuò)展，不需要員工具備新的技能。
3、工作豐富化。所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。這樣員工會(huì)承擔(dān)更多重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對(duì)工作績效的反饋。
招聘設(shè)計(jì)論文 篇5
摘要：員工招聘作為企業(yè)人力資源管理體系中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是開展各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，本文闡述了校園招聘對(duì)優(yōu)化企業(yè)人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發(fā)展趨勢(shì)。
關(guān)鍵詞：校園招聘；人力資源；作用
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發(fā)展，是伴隨著中國高等學(xué)校改革以及高等學(xué)校畢業(yè)生分配制度的改革應(yīng)運(yùn)而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發(fā)展，對(duì)于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對(duì)于校園招聘來說，其方式愈發(fā)的具有可實(shí)施性，而且規(guī)范化以及科學(xué)化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業(yè)的青睞，并在每年度的規(guī)定時(shí)間舉行一系列的招聘會(huì)，而且招聘會(huì)不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現(xiàn)其外在或者是內(nèi)在的力量。
一、有關(guān)校園招聘的特點(diǎn)
自從改革開放以來，陸續(xù)不斷有許多的外資企業(yè)開始涌入中國，與此同時(shí)，在我國許多企業(yè)也開始不斷快速地成長并發(fā)展。而對(duì)于企業(yè)而言，其發(fā)展勢(shì)必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會(huì)型人才，而且許多即將面臨畢業(yè)的能力型的畢業(yè)生也逐漸成為各大企業(yè)的目光焦點(diǎn)。當(dāng)下，許多企業(yè)進(jìn)行人才方面的競爭焦點(diǎn)放在了校園上，且企業(yè)招聘的校園人數(shù)規(guī)模在不斷地?cái)U(kuò)大。
根據(jù)招聘網(wǎng)站上的相關(guān)顯示，對(duì)于那些應(yīng)屆的畢業(yè)生而言，他們對(duì)于畢業(yè)之際的畢業(yè)信息的獲取狀態(tài)，主要的形式是通過網(wǎng)絡(luò)媒體或者是校園的招聘所進(jìn)行的，即將畢業(yè)的大學(xué)生，他們?cè)诋厴I(yè)的時(shí)候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網(wǎng)站、招聘會(huì)以及校園內(nèi)的招聘。諸如招聘的網(wǎng)站——中華英才網(wǎng)，這個(gè)網(wǎng)站對(duì)于招聘事宜作了相關(guān)的調(diào)查，結(jié)果顯示大約百分之九十三的畢業(yè)生都傾向于網(wǎng)站上的招聘信息。所以說，正是由于企業(yè)的需求度以及學(xué)生的就業(yè)需求度相互結(jié)合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業(yè)由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應(yīng)屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實(shí)是界于學(xué)校和企業(yè)之間進(jìn)行的，此種形式也是各大企業(yè)進(jìn)行外部招聘的關(guān)鍵所在。
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進(jìn)行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時(shí)也是企業(yè)吸引新型人才的關(guān)鍵之處，因此校園就成為了許多企業(yè)進(jìn)行大量的基礎(chǔ)人才補(bǔ)充的重點(diǎn)。大多數(shù)國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業(yè)更新自身人才庫的好機(jī)會(huì)。
二、校園招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要性
以往校園招聘以大企業(yè)為主，隨后一些中小企業(yè)也開始進(jìn)人校園進(jìn)行招聘，這說明對(duì)人才的爭奪更加激烈。隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭的日趨激烈以及內(nèi)部管理水平的提升，中小企業(yè)也越來越認(rèn)識(shí)到校園招聘的重要性。實(shí)際上，從歷史的趨勢(shì)我們也可以看出，隨著中國企業(yè)的不斷發(fā)展，越來越多的本土企業(yè)、中小企業(yè)都更普遍地使用校園招聘的方式進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
校園招聘的目標(biāo)不僅僅是招到一定數(shù)量的畢業(yè)生，更多的企業(yè)開始通過校園招聘這一形式去提升企業(yè)的知名度，作為企業(yè)方面，也積極為將來人才競爭備戰(zhàn)，主要是因?yàn)榇髮W(xué)生的各種優(yōu)勢(shì)所在。就像李彥宏、李開復(fù)以及陳天橋等領(lǐng)袖人物，他們就是很好的一個(gè)例子，以此方面來強(qiáng)化大學(xué)生關(guān)注企業(yè)，對(duì)于是否能夠成功招聘和樹立企業(yè)的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業(yè)在招募以及留住人才方面，可以形成獨(dú)特的競爭優(yōu)勢(shì)，持續(xù)開展校園招聘是安利實(shí)施人才儲(chǔ)備計(jì)劃、有針對(duì)性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業(yè)形象的人力資源政策之一。
三、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)
校園招聘的各種優(yōu)勢(shì)：他們是否能夠在校園中挖掘出優(yōu)秀的人才；有著十分簡便的招聘錄用手續(xù)；應(yīng)屆畢業(yè)生精力充沛，對(duì)于工作有著強(qiáng)烈的欲望。
校園招聘的'不足：尤其針對(duì)于優(yōu)秀畢業(yè)生，他們?cè)谛@招聘中一般來說有多手準(zhǔn)備；剛畢業(yè)的大學(xué)生對(duì)于工作崗位持有一種不現(xiàn)實(shí)的幻想；剛畢業(yè)的大學(xué)生由于缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，所以需要做好培訓(xùn)工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時(shí)間也比較長。
在進(jìn)行校園招聘的相關(guān)組織時(shí)，必須做好充分的準(zhǔn)備，比如說需要考慮學(xué)校的擇取以及怎樣吸引工作申請(qǐng)人。在學(xué)校的擇取時(shí)，組織應(yīng)該依照本身財(cái)力大小以及所需員工的類型進(jìn)行。假如說財(cái)務(wù)約束比較緊張，組織可以直接到當(dāng)?shù)氐膶W(xué)校選擇；實(shí)力雄厚的組織則可以在全國范圍內(nèi)進(jìn)行選擇。
四、校園招聘的發(fā)展趨勢(shì)
1.基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的招聘策略使招聘流程更優(yōu)化
絕大多數(shù)的企業(yè)將校園招聘集中在當(dāng)年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時(shí)間里，一方面，畢業(yè)生為了降低就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，到處投遞簡歷、參加測評(píng)，由于準(zhǔn)備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業(yè)同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個(gè)小時(shí)的接觸，做出準(zhǔn)確判斷是相當(dāng)困難的。
為了真正提高招聘工作的準(zhǔn)確率，防止一系列的“搶人”現(xiàn)象，許多知名企業(yè)已經(jīng)開始轉(zhuǎn)變招聘方式，利用基于實(shí)習(xí)生計(jì)劃的校園招聘形式。此招聘方式結(jié)合起畢業(yè)生實(shí)習(xí)以及企業(yè)的招聘選拔，由此將雙方的了解進(jìn)行加深化，通過實(shí)習(xí)去培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)人才。當(dāng)下，許多有名望的跨國公司均實(shí)行了獨(dú)特的實(shí)習(xí)生方式，例如IBM的“藍(lán)色之路”、“青出于藍(lán)”計(jì)劃以及微軟的“領(lǐng)跑之旅”計(jì)劃等。
2.校園招聘在人才開發(fā)戰(zhàn)略中的地位日益凸顯
近年來，越來越多的企業(yè)意識(shí)到校園招聘對(duì)于其挖掘優(yōu)質(zhì)人力資源、將自己的實(shí)力進(jìn)行壯大的重要意義，因?yàn)樗麄兛吹讲⒄嬲庾R(shí)到應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢(shì)。雖然他們沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，但是一般說來他們的素質(zhì)較高、對(duì)于公司的各種管理能夠虛心接受和對(duì)待，可塑性比起其他社會(huì)人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當(dāng)前校園招聘已經(jīng)成為許多企業(yè)爭奪人才的重要渠道，因?yàn)檫@不僅能夠提高企業(yè)的招聘針對(duì)性、幫助企業(yè)招聘到合適的人才，還是企業(yè)大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才的重要途徑。從企業(yè)招納、儲(chǔ)備、培養(yǎng)人才的意義來說，校園招聘是對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略本身的直接貢獻(xiàn)，目前，大部分企業(yè)認(rèn)為校園招聘是主要的人才補(bǔ)充渠道。
此外，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，獨(dú)樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業(yè)吸引和留住更多符合組織價(jià)值觀的核心員工。而作為人才補(bǔ)充重要渠道的校園招聘，也有助于企業(yè)在大學(xué)生群體中樹立優(yōu)良的形象，建構(gòu)企業(yè)的雇主品牌。越來越多的企業(yè)將校園招聘作為重要的宣傳企業(yè)知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優(yōu)秀人才吸引到企業(yè)中去。
3.校園招聘走向外包化的模式
校園招聘是一個(gè)極其復(fù)雜的過程，目前一些企業(yè)開始將其當(dāng)作一項(xiàng)專業(yè)性的工作來對(duì)待，其發(fā)展呈現(xiàn)外包化的趨勢(shì)。專業(yè)測評(píng)機(jī)構(gòu)根據(jù)對(duì)人才招聘方法與技術(shù)的研究與實(shí)踐，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，靈活地幫助企業(yè)設(shè)計(jì)符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業(yè)提供一套較為科學(xué)的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業(yè)在校園招聘工作實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)，要解決校園招聘的效率和質(zhì)量問題，就必須有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、合理的流程和有效的工具。在這個(gè)需求下，專業(yè)測評(píng)機(jī)構(gòu)也以不同的形式參與了一些企業(yè)的校園招聘工作，幫助企業(yè)提高了校園招聘的效果。當(dāng)前，一些企業(yè)將校園招聘工作的某些環(huán)節(jié)或全部工作外包給專業(yè)的測評(píng)機(jī)構(gòu)的趨勢(shì)顯現(xiàn)。
4.網(wǎng)絡(luò)化招聘渠道在校園招聘中的作用加大
網(wǎng)絡(luò)招聘沒有地域限制，受眾人數(shù)大、覆蓋面廣，而且時(shí)效較長，可以在較短時(shí)間內(nèi)傳播招聘需求，并獲取大量的應(yīng)聘者信息，在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)高速發(fā)展的今天，這種招聘模式占據(jù)了很大部分。針對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘而言，其一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息甚至進(jìn)行簡歷篩選、筆試、面試。
企業(yè)通常可以通過三種方式進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘：
一是在企業(yè)自己的網(wǎng)站進(jìn)行相關(guān)招聘信息的發(fā)布，建立起招聘的渠道和平臺(tái)；
二是要不斷學(xué)習(xí)和總結(jié)，對(duì)于那些比較優(yōu)秀的網(wǎng)站，應(yīng)該考慮到合作的優(yōu)勢(shì)，例如中華英才網(wǎng)、前程無憂、智聯(lián)招聘等網(wǎng)站，以這些知名度較高的網(wǎng)站合作，然后再在自身基礎(chǔ)上進(jìn)行招聘；
三是在待舉辦招聘宣講的相關(guān)學(xué)校的校內(nèi)網(wǎng)上及時(shí)發(fā)布及更新信息。
參考文獻(xiàn)：
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招聘設(shè)計(jì)論文 篇6
摘要：企業(yè)間的競爭從某種意義來說是人才的競爭，招聘作為企業(yè)甄選合適人才的重要手段已越來越引起企業(yè)管理實(shí)踐和理論的重視�，F(xiàn)從企業(yè)文化視角審視企業(yè)人才招聘，分析了兩者之間的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，提出基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，并就實(shí)施這種新型招聘模式的原則進(jìn)行了闡述。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；員工招聘；原則
引言
招聘是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的第一步，也是關(guān)鍵的一步。招聘的成功與否是企業(yè)下一步如何培養(yǎng)人才，使用人才、留住人才的關(guān)鍵。早在1995年麥克納和比奇就給企業(yè)招聘下了定義。招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選。從招聘的定義中可以深刻體會(huì)到招聘的核心就是“合適”。“合適”一方面是要求員工的技能與崗位相合匹配，另一方面是要求員工的內(nèi)在特質(zhì)（價(jià)值觀）與本企業(yè)文化相匹配。然而我們常見的現(xiàn)象是，公司花費(fèi)了大量的招聘成本獲得的一名高素質(zhì)的人才短期內(nèi)就被解雇或向公司提出辭職，其結(jié)果是“賠了夫人又折兵”，原因就在于招聘過程中過分注重求職者的職業(yè)技能，但卻沒有充分考慮候選人是否適合本公司的價(jià)值觀和文化。因此，為了吸引和留住人才，現(xiàn)代企業(yè)的有效招聘不僅應(yīng)以能崗配為原則，更要注重員工內(nèi)在特征與企業(yè)文化的匹配，采用以企業(yè)文化為導(dǎo)向的新型招聘模式，幫助企業(yè)適應(yīng)變化的內(nèi)外部環(huán)境。
1.企業(yè)文化與人才招聘的關(guān)系
1.1企業(yè)文化影響人才招聘標(biāo)準(zhǔn)
不同的企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)是有差異的，這種差異一部分來源于企業(yè)所在的行業(yè)與招聘的職位要求不同；更多的是來源于企業(yè)文化的差異。企業(yè)文化是在企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營中形成的為組織多數(shù)人遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)與行為準(zhǔn)則。企業(yè)文化要求所招聘人才的價(jià)值觀念要與企業(yè)的文化相符，要與企業(yè)主導(dǎo)的價(jià)值觀念相融合，這樣應(yīng)聘者才能真正融入企業(yè)，在企業(yè)長期的發(fā)展。企業(yè)文化是企業(yè)對(duì)員工的人性假設(shè)與選擇人才的思維的闡述，并通過思維模式影響人力資源的決策與理念，進(jìn)而影響企業(yè)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)。
1.2人才招聘影響企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化并非一成不變的。在企業(yè)的成長發(fā)展過程之中，企業(yè)文化需要隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)一步地提升和進(jìn)步，需要注入新鮮的理念和活動(dòng)。而招聘在為企業(yè)注入新鮮血液同時(shí)，也帶來了新的思維方式和價(jià)值觀。不同背景的新員工，其身上的一些新理念和舊企業(yè)文化相互碰撞、相互影響，為企業(yè)文化帶來新的沖擊。這種沖擊和差異的碰撞如果能相互融合、彼此吸收，則能使企業(yè)文化更加豐富、更具包容性，很大程度地促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。反之，如果這種差異是排斥性大，無法相容，則可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：一是新員不適應(yīng)原有的企業(yè)文化，則不是員工淘汰企業(yè)就是企業(yè)淘汰員工；另一種則是引起企業(yè)文化的大變革。
2.實(shí)施基于企業(yè)文化視角的人才招聘
2.1招聘的基本要求
企業(yè)文化與人才招聘存在著密切的互動(dòng)關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時(shí)不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。應(yīng)當(dāng)明確的是，員工首先是在為企業(yè)工作，而不是為崗位工作。文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。這就意味著，要使企業(yè)招聘成功高效，就必須注重基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式。即在招聘過程中對(duì)人員進(jìn)行考核時(shí)，在堅(jiān)持能崗匹配原則的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)人員與本企業(yè)文化的匹配，更多地考察人員個(gè)人的價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等內(nèi)在特質(zhì)與本企業(yè)文化的吻合度，使招聘人員盡可能認(rèn)同本企業(yè)文化的要求，便于盡快融入本企業(yè)文化的氛圍。
2.2招聘工作的主要原則
�。�1）注重企業(yè)文化導(dǎo)向
企業(yè)文化具有影響和規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工思想和行為的作用，引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式，達(dá)到組織發(fā)展的.戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，必須牢固確立企業(yè)文化的導(dǎo)向地位，將與企業(yè)核心價(jià)值觀相一致作為企業(yè)招聘的基本標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，企業(yè)人才的多樣化才能為企業(yè)帶來新的動(dòng)力和高績效，否則不僅可能阻礙企業(yè)文化向著健康的方向發(fā)展，甚至?xí)屍髽I(yè)中那些“恃才傲物”者破壞了企業(yè)原有的和諧，瓦解內(nèi)在的凝聚力，降低工作效率。
�。�2）做好以企業(yè)文化為指導(dǎo)的人力資源規(guī)劃
以企業(yè)文化為指導(dǎo)，就能充分認(rèn)清企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略，包括企業(yè)自身使命是什么、企業(yè)中長期發(fā)展目標(biāo)是什么、企業(yè)當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列問題，然后才能制定出科學(xué)有效的短期人力資源需求計(jì)劃，甚至是長期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃。從細(xì)化的角度說，企業(yè)文化導(dǎo)致企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的認(rèn)識(shí)不同、專業(yè)要求不同，在制定計(jì)劃前我們要看到崗位的主要與次要關(guān)系、專業(yè)人員與普通人才的關(guān)系、即用與儲(chǔ)存人才之間的關(guān)系、人員質(zhì)量與必要數(shù)量的關(guān)系，把握住這四種關(guān)系，才能擁有理論與實(shí)際相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，才能讓企業(yè)持久穩(wěn)定地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。
（3）遵循以人為本的招聘觀念
企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)就是以人為本的管理文化。所以企業(yè)招聘人員應(yīng)清楚了解到，應(yīng)聘者即便落選，也會(huì)是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費(fèi)群，禮待落選人員，對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。這不僅影響到他們將來能否成為企業(yè)的忠實(shí)顧客，同時(shí)也間接影響到企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，因?yàn)槿瞬攀翘幵趧?dòng)態(tài)發(fā)展中的，今天由于各種原因而落選的應(yīng)聘者，可能他日又會(huì)成為企業(yè)所急需的人才。招聘的目的不僅是為企業(yè)選拔合格的員工，進(jìn)行企業(yè)文化宣傳也是招聘的重要目的之一。因此，我們必須尊重和感謝應(yīng)聘者，并建立企業(yè)儲(chǔ)備人才庫，一旦將來有需要，企業(yè)還可以再次邀請(qǐng)他們?yōu)槠髽I(yè)效力。
結(jié)束語
如何使能力有別、心態(tài)各異的一批人組成團(tuán)隊(duì)，為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，是每個(gè)企業(yè)不可回避的問題。企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的形成，如果僅以金錢為合作的紐帶，那么，人才與公司的聯(lián)姻是不會(huì)長久的。事實(shí)不斷證明，理念的融合，雖然不是企業(yè)發(fā)展最具有決定性的動(dòng)力，但卻是企業(yè)發(fā)展最持久的動(dòng)力。隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的繁榮，越來越多的公司在發(fā)展壯大的同時(shí)，員工招聘的問題也日益突出。要使公司在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須采用基于企業(yè)文化視角的人才招聘模式，以有利于企業(yè)文化的建設(shè)為準(zhǔn)繩，選擇最適合本公司企業(yè)文化的員工。
參考文獻(xiàn)
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招聘設(shè)計(jì)論文 篇7
在當(dāng)今快節(jié)奏、高強(qiáng)度的工作環(huán)境下，如何提升人力資源管理工作的效果和效率，是每一位人力資源從業(yè)者都要面對(duì)和思考的問題。PDCA作為一種倍受推崇的管理思想和工作方法，在人力資源管理工作中具有相當(dāng)積極的實(shí)踐應(yīng)用價(jià)值。招聘作為人力資源管理的基礎(chǔ)性、常規(guī)性工作，從需求的提出到最后的錄用和評(píng)估，時(shí)間長、環(huán)節(jié)多、涉及面廣。運(yùn)用PDCA來管理招聘工作，有助于提升招聘體系設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)估、改進(jìn)全過程的科學(xué)化程度，滿足閉環(huán)管理、持續(xù)提升的要求。
一、PDCA的含義
PDCA循環(huán)是由美國統(tǒng)計(jì)學(xué)家戴明博士（W. Edwards Deming）提出來的，是英文Plan、Do、Check和Action的縮寫，其含義是指計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改善。P（Plan）代表根據(jù)任務(wù)和目標(biāo)的要求，為提供結(jié)果建立必要的目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃；D（Do）代表執(zhí)行，實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃；C（Check）代表檢查評(píng)估，檢查計(jì)劃實(shí)施的結(jié)果與目標(biāo)是否一致；A（Action）代表反饋和改善，對(duì)檢查評(píng)估結(jié)果進(jìn)行處理，將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標(biāo)準(zhǔn)和管理制度，對(duì)工作中的教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，對(duì)存在問題分析原因、思考對(duì)策并納入下一次PDCA循環(huán)里進(jìn)行改善。在PDCA管理活動(dòng)中，工作都是根據(jù)這樣一個(gè)個(gè)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改善的過程來進(jìn)行的，這樣的管理是一個(gè)不斷循環(huán)的過程，一個(gè)循環(huán)的結(jié)束剛好是另一個(gè)循環(huán)的開始。
二、基于PDCA的招聘管理體系
�。ㄒ唬㏄（plan）階段
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。招聘工作計(jì)劃階段主要包括制訂人員需求計(jì)劃和制訂招聘實(shí)施計(jì)劃。
1.制訂人員需求計(jì)劃。人力資源管理系統(tǒng)作為組織發(fā)展戰(zhàn)略支持系統(tǒng)的重要組成部分，需要在各個(gè)環(huán)節(jié)與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，并選擇適合的工作實(shí)施策略。招聘工作要在崗位素質(zhì)模型的基礎(chǔ)上，將組織文化、核心能力貫穿于招聘活動(dòng)中，因此，制訂人員需求計(jì)劃時(shí)，首先要根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)的要求，對(duì)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進(jìn)行盤點(diǎn)，并梳理上級(jí)管理部門招聘政策和本單位人力資源管理規(guī)章制度對(duì)招聘工作的要求。其次，根據(jù)業(yè)務(wù)重點(diǎn)和難點(diǎn)，對(duì)專門人才的需求進(jìn)行調(diào)研和分析，通過崗位職責(zé)或業(yè)務(wù)整合、培訓(xùn)、激勵(lì)等方式充分挖掘現(xiàn)有人才資源潛能，人盡其才，才盡其用，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人才資源的作用。最后，將確實(shí)無法滿足的用人需求，列入年度人員招聘計(jì)劃，并明確招聘人才類別（一般人才、高層次人才）、招聘渠道（校園招聘、社會(huì)招聘、內(nèi)部招聘、調(diào)動(dòng)、獵聘等）、擬聘崗位、人數(shù)、條件（年齡、學(xué)歷、職稱、資格證書、科研、項(xiàng)目或工作經(jīng)歷等）。
2.制訂招聘實(shí)施計(jì)劃。根據(jù)人員需求計(jì)劃，按照既定的招聘渠道，制訂詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。實(shí)施計(jì)劃一般由以下內(nèi)容構(gòu)成。報(bào)名及繳費(fèi)：報(bào)名表的設(shè)計(jì)、報(bào)考方式、繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)及繳費(fèi)平臺(tái)、報(bào)名時(shí)間及地點(diǎn)。資格審查：審查的標(biāo)準(zhǔn)和審查的時(shí)間及地點(diǎn)。筆試和面試：開考比例、考試范圍、出題方案、考官的組成、考試時(shí)間、地點(diǎn)、筆試及面試計(jì)分方法及淘汰方式、成績公布。體檢：體檢標(biāo)準(zhǔn)、費(fèi)用、體檢地點(diǎn)�？己耍嚎己隧�(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)。公示：公示范圍、公示項(xiàng)目、公示未通過者的處理方式。錄用及報(bào)到：報(bào)到提交資料、報(bào)到時(shí)間及報(bào)到后工作安排。紀(jì)律監(jiān)督：監(jiān)督機(jī)構(gòu)聯(lián)系方式、聯(lián)系人、回避政策、違紀(jì)處理原則。
�。ǘ〥（do）階段
有了好的計(jì)劃，還得在實(shí)施階段保質(zhì)保量地完成，確保不走樣、不變質(zhì)。招聘工作的實(shí)施，就是緊緊圍繞招聘目標(biāo)，根據(jù)P階段制訂的實(shí)施計(jì)劃，按照既定的工作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范程序和時(shí)間節(jié)點(diǎn)執(zhí)行各項(xiàng)工作內(nèi)容。
以面試的組織實(shí)施為例。第一，按照筆試成績和既定的淘汰方式（如逐輪淘汰、綜合淘汰等），確定面試入圍人員名單。第二，根據(jù)招聘崗位的專業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)，確定面試范圍，選擇面試方式（如行為面試、壓力面試、情景面試、公文筐、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等），并設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)。第三，委托專家命制試題，并根據(jù)面試人數(shù)印制題本。第四，制訂測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并印制評(píng)分表。第五，確定面試時(shí)間及面試場地，布置考場。第六，通知面試人員面試時(shí)間、地點(diǎn)和需攜帶的資格審查資料（可與二、三、四項(xiàng)同步進(jìn)行）。第七，選擇考官，組織考官培訓(xùn)，明確考官職責(zé)和紀(jì)律要求，讓考官了解招聘崗位要求和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。第八，面試實(shí)施。第九，根據(jù)計(jì)分方法（如平均分法、體育計(jì)分法等）統(tǒng)計(jì)面試成績。第十，按既定的計(jì)分方式折算總成績后，向考生（或社會(huì)）公布。
（三）C（Check）階段
檢查，即是對(duì)標(biāo)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，看是否執(zhí)行到位、是否達(dá)到預(yù)期效果，評(píng)估差距，C階段涵蓋在招聘活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，用數(shù)據(jù)和事實(shí)來驗(yàn)證計(jì)劃、方案、措施是否科學(xué)可行。招聘工作檢查主要有三個(gè)方面：第一，通過錄用人員數(shù)量與質(zhì)量匹配檢查，評(píng)估招聘條件設(shè)置的有效性、招聘信息是否宣傳到目標(biāo)人群、提供的待遇和工作條件是否具有外部競爭力等；第二，通過招聘方法的成效檢查，評(píng)估招聘程序設(shè)計(jì)的公平公正性、面試題目的針對(duì)性和保密性、測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的有效性以及面試方式選擇的合理性等；第三，招聘成本效益檢查，評(píng)估招聘宣傳費(fèi)、場地費(fèi)、人工工資、差旅費(fèi)及錄用安置費(fèi)用，如果招聘總費(fèi)用與實(shí)際招聘人數(shù)之比小，則招聘成本低，比值大則招聘成本高。通過以上數(shù)據(jù)和事實(shí)的形式來分析檢查，可以反映出整個(gè)招聘管理體系的.科學(xué)性和完整性，可以看出招聘活動(dòng)是否存在問題以及問題出在什么地方。
（四）A（Action）階段
反饋、改善階段是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、肯定成績、糾正錯(cuò)誤的階段。推動(dòng)PDCA循環(huán)，關(guān)鍵在于此階段。在這個(gè)階段，要將好的做法、行之有效的措施加以固化，并納入工作標(biāo)準(zhǔn)和管理制度，實(shí)現(xiàn)工作質(zhì)量的螺旋式提升。對(duì)于存在的問題，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從制度設(shè)計(jì)上、流程管理上避免問題的再現(xiàn)，并轉(zhuǎn)到下一個(gè)PDCA循環(huán)中加以改進(jìn)。比如對(duì)于招聘渠道的分析，可以總結(jié)出：校園招聘的費(fèi)用雖然低廉，但人員職業(yè)化水平偏低，離職率較高，需接受完整培訓(xùn)，所以適合中低端崗位；內(nèi)部招聘能提升員工士氣、招聘費(fèi)用少且磨合成本低，但人員選擇面窄，且不利于思維創(chuàng)新；獵頭公司通過他們所掌握的人才信息，能快速找到所需人才，但成本高、風(fēng)險(xiǎn)大。有了相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在制訂計(jì)劃時(shí)就可以根據(jù)實(shí)際情況有的放失。
三、基于PDCA的招聘工作特點(diǎn)
運(yùn)用PDCA的思想管理招聘工作，可以使工作更加條理化、系統(tǒng)化和科學(xué)化，具有如下特點(diǎn)。
1.大環(huán)套小環(huán)。招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)都是圍繞招聘目標(biāo)來開展的，在計(jì)劃的編制、信息的發(fā)布、報(bào)名、考試等各個(gè)環(huán)節(jié)都可以用PDCA的方式來進(jìn)行管理，大環(huán)套小環(huán)、小環(huán)保大環(huán)、推動(dòng)大循環(huán)，彼此協(xié)同，互相促進(jìn)。
2.持續(xù)改進(jìn)、螺旋式上升。組織的招聘工作幾乎年年都有，招聘循環(huán)一次，經(jīng)驗(yàn)總結(jié)便多一次，相比上一輪PDCA,質(zhì)量也將不斷上升一層，未解決的問題再進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，再運(yùn)轉(zhuǎn)、再提高。
四、結(jié)語
運(yùn)用PDCA的管理方式開展招聘工作，能夠?qū)崿F(xiàn)招聘工作的閉環(huán)管理和持續(xù)改進(jìn)，達(dá)到提升招聘效果和效率的目標(biāo)。值得注意的是，PDCA的精髓在于持續(xù)不斷改善，運(yùn)用PDCA循環(huán)，要克服慣性思維，當(dāng)相關(guān)條件發(fā)生變化時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行變通，而不是硬取現(xiàn)有流程。
參考文獻(xiàn)
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