HR如何有效降低面試缺席率提高招聘效果

　　很多HR反應(yīng)，很多求職者面試總是爽約，導(dǎo)致面試缺席率超高，同時(shí)也導(dǎo)致最后的招聘效果不佳�？梢�，要想提高招聘效果，首先要解決降低面試缺席率的問題。

　　案例：張穎在一家保健品公司做招聘主管，每次篩選完簡歷后，她都去給那些她認(rèn)為還不錯(cuò)的求職者打電話邀請他們過來面試，但是張穎發(fā)現(xiàn)，很多求職者雖然在電話上答應(yīng)過來面試了，但是最后真正來面試的人不到70%。張穎非�？鄲�，為什么這些人總是爽約呢，張穎的招聘計(jì)劃也常常因?yàn)檫@個(gè)問題延遲完成。

　　分析：張穎的情況在很多HR身上都遇到過，要想改變這種現(xiàn)狀，作為HR的張穎要從以下幾方面入手。

　　1、衡量候選人真實(shí)的工作興趣。

　　雇主/招聘者會興奮的當(dāng)他們看到一個(gè)完美的應(yīng)聘者，但這些完美的應(yīng)聘者可能會有其他公司職位選擇，所以你應(yīng)該仔細(xì)衡量他/她的利益和確保展示出公司的優(yōu)點(diǎn)。你也應(yīng)該花時(shí)間評估應(yīng)試者是否真正對公司感興趣，一個(gè)跡象表明在邀請的候選人參加面試之前可通過對方的簡歷和求職信來觀察。缺乏一個(gè)個(gè)性化的簡歷(或千篇一律的求職信)意味著候選人是在“分散獵取”，這意味著他們對這家公司的興趣并不高，這使他們有可能會缺席往后的面試。HR可以在第一輪簡歷篩選或在第一次面試之前即可看出。

　　2、確保你的招聘過程有推動力、清晰性和確定性。

　　如果招聘過程經(jīng)歷中有延遲，被延長和候選人沒有把握多久他們認(rèn)為可以進(jìn)入下一輪面試時(shí)，整個(gè)招聘過程將會受影響，候選人有可能會在第二輪、第三輪面試中“缺席”。為什么?因?yàn)楹蜻x人可能會被其他的機(jī)會分心或可能失去興趣，也或者決定留在原地。確保能有效地組織和管理招聘甄選過程，并提高招聘過程中業(yè)務(wù)部門與人力資源部門的協(xié)同性過程。通過自動化的工具讓候選人在每一個(gè)面試環(huán)節(jié)都清晰地指導(dǎo)自己當(dāng)前的面試進(jìn)展，這將能更好地提高候選人的面試積極性。

　　3、讓候選人在選擇少數(shù)面試覺得特別的。

　　如果你得到以一個(gè)知名企業(yè)的面試，在有大量候選人的第一階段面試，候選人可能會感覺他們是沒有機(jī)會進(jìn)入第二輪的面試，這樣會增加缺席的風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)注面試名單上的小部分人(大概四個(gè)候選人)，并讓候選人知道他們被特別關(guān)注，并有極大的機(jī)會進(jìn)入下一輪的面試。這將使他們感到更可靠、更有機(jī)會得到這個(gè)職位，因此不太可能在面試中缺席。

　　4、避免最后一分鐘的時(shí)間沖突。

　　繁忙的專業(yè)人士往往會被他們現(xiàn)有工作影響他們參加面試,因此這類候選人也是處于高風(fēng)險(xiǎn)的面試缺席位置。在可能的情況下, HR可以提供選項(xiàng)，晚上，早上或周末的時(shí)間，讓面試更加靈活。這也可以減少面試的缺席率。

　　5、向候選人介紹/推銷公司的業(yè)務(wù)和職位。

　　在今天的雇傭市場中，雇主品牌建設(shè)是關(guān)鍵。最頂尖熱門的候選人不乏其他的選擇,例如更知名的公司更強(qiáng)勁的雇主品牌。因此在面試前期，在第一次面試之前和在第一輪面試期間，確保你不斷傳遞消息關(guān)于公司品牌的積極的方面。這將最小化第二次面試的缺席率。

　　6、讓候選人的面試變得容易。

　　HR可以利用招聘管理軟件等工具，讓潛在求職者在選擇、取消，推遲或提前重新安排面試的時(shí)間時(shí)更便捷。而且，HR應(yīng)該在設(shè)置系統(tǒng)自動發(fā)送郵件通知提醒候選人(在面試的前2-3天)。若候選人的時(shí)間有所變動，他也可以能夠及時(shí)通知HR，這將減少計(jì)劃外的無故缺席，給HR更多的時(shí)間去做其它安排。

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