a公司績效考核

人力資源案例分析：A公司老板關(guān)于績效考核的困惑

一、A公司老板的困惑是：

困惑的關(guān)鍵是現(xiàn)有的績效評(píng)估體系對(duì)績效提升沒有明顯的促進(jìn)作用。

具體是管理者和員工對(duì)績效考核沒有清晰的理解和認(rèn)真的對(duì)待。

二、本績效考核制度的問題：

（1）考核定位不明確，無針對(duì)性。所謂考核定位，實(shí)質(zhì)就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核工作的管理目標(biāo)是什么�？冃гu(píng)估的目的應(yīng)是為員工培訓(xùn)，人事升遷和獎(jiǎng)懲等各方面提供信息，而不僅僅限于“作為季度獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”。

（2）考核重點(diǎn)失衡。績效考核中應(yīng)該關(guān)注的包括工作過程和工作結(jié)果。從A公司的績效考核表來看，A公司對(duì)結(jié)果的重視明顯高于對(duì)工作過程的關(guān)注。在對(duì)技術(shù)人員的考核中，沒有體現(xiàn)出對(duì)工作效率的考核。在對(duì)銷售人員的考核中，沒有體現(xiàn)出針對(duì)市場狀況而采取恰當(dāng)?shù)匿N售策略的考核。

同時(shí)，A公司也忽略了將部門作為整體的考核。

（3）考核指標(biāo)沒能突出重點(diǎn)�？己酥笜�(biāo)可分為能力，態(tài)度和業(yè)績?nèi)�方面。�?duì)于一個(gè)以技術(shù)研發(fā)和推廣為主要業(yè)務(wù)的公司，對(duì)業(yè)績的考核應(yīng)該比對(duì)能力和態(tài)度的考核更為頻繁。

（4）考核指標(biāo)的量化不夠具體�？己藰�(biāo)準(zhǔn)中的“研發(fā)工作量”中，將工作量分為“飽和”和“平均”個(gè)維度。做為對(duì)技術(shù)人員的考核，應(yīng)該將對(duì)工作量的考核進(jìn)行量化以客觀地反映工作情況。

（5）考核主體過于單一。A公司的績效評(píng)估體系建立在圖尺度評(píng)價(jià)法的基礎(chǔ)上。在A公司現(xiàn)有的績效制度中，考核者都是“項(xiàng)目主管”。僅由項(xiàng)目主管進(jìn)行考核可能受到個(gè)人偏見，松緊傾向以及主觀臆斷等因素的影響。

而在對(duì)管理者進(jìn)行考核的過程中沒有將該主管的下屬列入考核者的范圍，可能導(dǎo)致評(píng)估的片面。

（6）考核周期過于死板。做為一家需要不斷創(chuàng)新以謀求發(fā)展的公司，A公司的產(chǎn)品研發(fā)和推廣，銷售應(yīng)處于快速更新狀態(tài)。因此，考核周期也應(yīng)配合產(chǎn)品的研發(fā)和推廣，銷售周期而確定。這與A公司的績效考核定位有關(guān)。由于A公司的績效考核制度的定位是將績效考核做為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)，因此績效考核的周期便為半年和一年。

（7）考核結(jié)果沒得到全方位的反饋及應(yīng)用�？冃Э己诉^程中，員工的參與是必不可少的。其參與體現(xiàn)在目標(biāo)的制定，對(duì)績效考核結(jié)果的申訴和對(duì)績效考核體系提出改善意見。在A公司的績效考核制度中，考核結(jié)果只是反饋給了被考核者，而沒有為員工提供申訴渠道和對(duì)考核體系提出意見的機(jī)會(huì)。

三、A公司的績效考核定位：

A公司的經(jīng)營理念應(yīng)是追求創(chuàng)新和高速發(fā)展。這樣的經(jīng)營理念需要的是圍繞新技術(shù)新產(chǎn)品的研發(fā)而不斷進(jìn)行的績效考核。但A公司現(xiàn)有的績效考核制度并不能體現(xiàn)出這樣的特點(diǎn)。因此A公司的績效考核定位是不明確的。

四、通過績效考核體系支撐企業(yè)戰(zhàn)略的有效實(shí)施，實(shí)現(xiàn)員工的有效激勵(lì)：

企業(yè)戰(zhàn)略要得到有效實(shí)施，必須將戰(zhàn)略層層分解。明確地分配到企業(yè)的各個(gè)部門，最后落實(shí)為每位員工的工作目標(biāo)。

要實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，必須做到：

（1）、績效考核體系與企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密銜接；

（2）、高層主管必須對(duì)績效考核高度重視；

（3）、將工作方式與工作結(jié)果同時(shí)納入考核指標(biāo)；

（4）、考核指標(biāo)注意公正客觀；

（5）、將績效考核與薪酬，培訓(xùn)，職業(yè)規(guī)劃緊密結(jié)合；

（6）、給員工以申訴的渠道和對(duì)績效體系提出意見的機(jī)會(huì)；

五、對(duì)A公司績效考核設(shè)計(jì)的方案

（一）、KPI考核和平衡積分卡兩種考核方法相結(jié)合，用平衡積分卡補(bǔ)充KPI中沒有的員工成長和學(xué)習(xí)、客戶、財(cái)務(wù)等指標(biāo)。

（二）、共同制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效計(jì)劃。公司管理高層根據(jù)市場形勢及公司發(fā)展階段，確定階段性的業(yè)務(wù)關(guān)鍵點(diǎn)，把任務(wù)分解到各部門，各部門把公司任務(wù)細(xì)分到每個(gè)員工，主管經(jīng)理要就員工職責(zé)、績效衡量標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)重要性、可能遇到的問題及解決方案與員工達(dá)成共識(shí)。（組織目標(biāo)細(xì)分到個(gè)人有助于解決員工認(rèn)為企業(yè)評(píng)判不公的問題，并加強(qiáng)員工與管理層的溝通，與組織的目標(biāo)達(dá)成一致。）

（三）、管理者的考核中加上上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)的考核，市場銷售人員和技術(shù)人員的考核中加上上級(jí)、同事的考核（具體參見附表表1）

（四）、因該企業(yè)是股份制高新技術(shù)企業(yè),所以核心科技人員的發(fā)展對(duì)公司的成長至關(guān)重要,為了激勵(lì)這些員工,可以在KPI和BSC的基礎(chǔ)上實(shí)施以下績效考核措施:

①進(jìn)行以結(jié)果主導(dǎo)為主與行為主導(dǎo)、品質(zhì)主導(dǎo)相結(jié)合的績效評(píng)價(jià)體系：將科技產(chǎn)品及技術(shù)的研發(fā)和創(chuàng)新納入考核范圍；將科技產(chǎn)品的最終效果即產(chǎn)品投入市場后的市場盈利表現(xiàn)納入考核范圍；將產(chǎn)品性能及是否符合消費(fèi)者期望納入考核范圍，將科技人員的團(tuán)隊(duì)合作精神和工作方式納入考核范圍。

②可以對(duì)核心科技人員的重大科技成果獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)公司股份。

③建立與科技人員績效評(píng)價(jià)相結(jié)合的技術(shù)等級(jí)制度，實(shí)行績效與技術(shù)等級(jí)制度相結(jié)合的“雙軌制”績效考核制度。

④建立技術(shù)人員晉升管理職位的發(fā)展通路。公司研發(fā)人員發(fā)展到一定水平，能夠把握部門和公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，具有較好的協(xié)調(diào)、管理能力，可根據(jù)公司正常程序竟聘管理崗位。（這樣有助于科技研發(fā)員工在項(xiàng)目開發(fā)過程中加強(qiáng)溝通、提高項(xiàng)目管理水平、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工自身管理和領(lǐng)導(dǎo)能力的提高都將有著巨大推動(dòng)作用。）

⑤充分利用績效考核結(jié)果，做好科技人員職業(yè)生涯規(guī)劃。把科技人員的培訓(xùn)成長計(jì)劃與績效考核結(jié)果相結(jié)合。依據(jù)員工績效考核后的不同層次，對(duì)于優(yōu)秀員工特別制定詳細(xì)培養(yǎng)計(jì)劃，有望在若干時(shí)間內(nèi)將其培養(yǎng)成懂技術(shù)和管理的公司管理人員，對(duì)良好員工實(shí)行向優(yōu)秀員工發(fā)展的統(tǒng)一培養(yǎng)計(jì)劃，合格員工則是向良好發(fā)展的計(jì)劃，而不合格員工則和其進(jìn)行面談，并給其規(guī)定時(shí)間學(xué)習(xí)和進(jìn)步，考核時(shí)間到，若沒有進(jìn)步則實(shí)行末位淘汰制。

（五）、針對(duì)市場銷售人員的績效考核：

①考核中加上市場反饋和顧客服務(wù)滿意度方面的考核，且上述加上的考核指標(biāo)的比重是占主要的。

②銷售人員所定目標(biāo)值要切合實(shí)際，要求實(shí)現(xiàn)方式以市場和顧客為導(dǎo)向;

③在考核中把對(duì)于產(chǎn)品的前期調(diào)研納入考核范圍。

（六）、在績效考核中保持充分溝通、提倡全面參與。管理者要把公司戰(zhàn)略、工作目標(biāo)、工作價(jià)值傳遞給被管理者。（有助于提高員工認(rèn)可度，認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值，及自己的工作對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性。）

附件：表1-1組織內(nèi)的員工進(jìn)行考核方式安排

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