工人計件工資績效考核

企業(yè)在加強內(nèi)部管理的過程中，績效管理方法目前已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所采用。在HR管理的實踐中，績效管理更多的關注于技術、管理、服務或實行崗位技能工資制的系列崗位領域，而對計件制崗位員工的績效管理方式關注度不夠，相當部分企業(yè)對計件制員工仍采用按泰勒原理：以勞動定額為基礎的“計件工資制”分配模式，這種模式雖簡單易行，但在企業(yè)實踐中，這種模式會產(chǎn)生員工只追求數(shù)量、忽視質量，只追求短期目標、忽視長期目標，只看重員工工作結果、忽視員工能力提升等一系列問題，已不適應現(xiàn)代企業(yè)制度的目標管理要求。部分企業(yè)在計件制員工的績效管理中，也重視產(chǎn)品或服務質量，但在質量考核上只是在質量出現(xiàn)問題時采取扣錢的方式，基本沒有其它內(nèi)容的考核，績效考核指標設計缺乏系統(tǒng)性。許多人力資源從業(yè)者在面對計件制員工的績效考核時，非常困惑，不清楚對計件制員工考核的科學方法，那么，對計件制員工究竟該如何考核？計件制員工應當采用何種績效工資模式？

首先，我們來看計件制員工的績效考核內(nèi)容。

我們看一個某儲蓄營業(yè)員的績效考核內(nèi)容：

對計件制員工，績效考核內(nèi)容應具有系統(tǒng)性，是對員工的系統(tǒng)考核，既要關注結果，又要關注過程。一般可采用“KPI（關鍵績效指標）考核+態(tài)度考核+能力考核”的模式，態(tài)度考核可以與KPI考核同步考核，而能力考核可以為年度考核，不必與態(tài)度考核同步進行。通常情況下，KPI應占權重在80%—90%，能力態(tài)度考核指標權重在10%-20%。

關鍵績效指標（KPI）的設計，既然叫計件制員工，工作量考核應是重要的指標之一，通常情況下，員工工作量考核采用“工作量計劃完成率”的指標，上例中的“業(yè)務收入（余額或積分）完成率”及“業(yè)務筆數(shù)貢獻”是工作量的考核指標。工作量考核會涉及到目標值設定的一個問題（計劃量），對于生產(chǎn)比較穩(wěn)定的企業(yè)，目標值的設定和數(shù)據(jù)的采集應該比較容易操作。如果目標值不容易設定，可采用“員工完成的工作量占部門平均完成工作量的比率”指標，充分體現(xiàn)多勞多得。工作量指標和后面談到的績效工資的模式有一定的關聯(lián)性。

有些企業(yè)產(chǎn)品是定制的，同部門員工工作量相同或接近，有些企業(yè)員工的工作量因操作系統(tǒng)問題不容易量化，如何考核工作量呢？可采用的方法是部門的工作量完成情況等同于員工的工作量完成情況，這種考核方式更強調(diào)的是員工的團隊意識。

除了工作量指標外，產(chǎn)品的合格率（質量指標）、服務質量、客戶投訴等指標也是必考的指標，上例中“業(yè)務差錯率”及“客戶投訴”是質量指標。除此之外，應視企業(yè)發(fā)展目標，還可設計達成企業(yè)目標或部門目標的相關性指標，例如員工工作規(guī)范。

接下來，我們來看計件制員工的績效工資模式。

在教科書上，我們可以了解到計件工資有全額無限計件工資、超額無限計件工資、超額有限計件工資、累進計件工資、間接計件工資、集體計件工資*等幾種形式，但這些形式只是計件工資的不同形式，不是系統(tǒng)考核所采用的績效工資形式。從企業(yè)實踐中，計件制員工的績效工資模式有下列幾種，它可與計件工資形式結合使用。

模式一：計件制員工績效工資=計件工資+績效獎金基數(shù)×員工考核系數(shù)

員工考核系數(shù)就是我們上面所談到的員工績效考核得到的考核分數(shù)對應的考核系數(shù)。計件工資可采用上面所講的全額無限計件工資、超額無限計件工資、超額有限計件工資、累進計件工資等形式。

這種績效工資模式，我們會發(fā)現(xiàn)：計件工資是對工作量的回報（相當于工作量的考核），而績效考核內(nèi)容中也包括了工作量的考核，考核內(nèi)容發(fā)生了重復，是否科學？我們說這種模式一是強化了工作量的考核，計件制員工的績效主要通過工作量來體現(xiàn)，二是績效考核內(nèi)容中設定了員工的工作量的最低要求，明確告訴員工工作目標，起到了很好的導向作用。對于這種模式中的計件工資，建議采用超額計件工資形式，也就是說完成一定的工作量后才會有獎勵。

這種績效工資模式，在考核時還有另外一種方式，就是績效指標不包含工作量指標，只有質量指標及其它達成企業(yè)目標或部門目標的相關性指標。這種方式優(yōu)點是工作量沒有重復考核，缺點是對員工的工作量沒有明確的目標值。

模式二：計件制員工績效工資=績效獎金基數(shù)×員工考核系數(shù)

這種績效工資模式，員工的計件工資不單獨計算，績效考核內(nèi)容中的工作量指標就相當于計件工資部分。

模式三：計件制員工績效工資=計件工資×員工考核系數(shù)

這種績效工資模式，計件工資作為全部的績效工資基數(shù)，員工的生產(chǎn)質量及其它指標對工作量對有影響，這種模式對員工的考核力度最大。

采用何種績效工資模式，要視企業(yè)員工的薪酬結構、績效考核實施難易程度及對計件制員工的考核力度，不同的企業(yè)采用不同的績效工資模式。

  *說明

1.          全額無限計件工資。就是工人全部工資都隨完成和超額完成勞動定額的多少，按統(tǒng)一的計件單價來計發(fā)，不受限制。實行無限計件工資制的工人，計件期間不再領取本人標準工資。

2.          超額無限計件工資。工人完成定額的，發(fā)給本人標準工資；未完成定額的，按照本人的等級工資標準和完成的比例計發(fā)工資；超過定額的，其超額部分按規(guī)定的計件單價發(fā)給超額工資，不受限制。

3.          超額有限計件工資。就是對實行計件工資的工人規(guī)定了超額計件工資不得超過本人標準工資的一定百分比或絕對金額的限制，實行這一計件形式，是為了保證企業(yè)維持均衡生產(chǎn)，同時，也便于平衡計件工人與非計件工人的工資關系，防止由于企業(yè)管理水平低，定額不夠先進合理，而出現(xiàn)超額工資過高的偏向。但在一定程度上，會影響工人積極性的充分發(fā)揮。

4.          累進計件工資制。工人生產(chǎn)的合格品產(chǎn)量在勞動定額規(guī)定的基數(shù)以內(nèi)，按不變的計件單價計發(fā)工資；超過這個基數(shù)的部分，則按在原計件單價基礎上遞增的單價分別計發(fā)計件工資。

5.          間接計件工資。是指工人的工資不是直接由本人的產(chǎn)量或作業(yè)量確定，而是由他所服務的工人的勞動成果來確定。它適用于那些同實行計件工資制的一線工人勞動有密切關聯(lián)系的不直接生產(chǎn)產(chǎn)品的輔助工人。在基本生產(chǎn)工人實行計件工資制的情況下，為了加強輔助工人和基本生產(chǎn)工人的協(xié)作配合。改善工作地點的供應服務工作，為基本生產(chǎn)工人完成和超額完成生產(chǎn)任務提供良好的條件，有必要把輔助工人的勞動報酬，同基本生產(chǎn)工人完成和超額完成生產(chǎn)任務的情況聯(lián)系起來。

6.          集體計件工資制。是以一個集體(車間、班組)為計件單位，工人的工資是根據(jù)班組集體完成的合格產(chǎn)品數(shù)量或工作量來計算，然后按照每個工人貢獻大小進行分配。集體計件，一般是在那些機器設備和工藝要求班組工人同時共同努力才能完成任務，而不能單獨計算個人產(chǎn)量和質量的工作中實行。這有三種情況：第一種是班組內(nèi)沒有嚴格的分工，不可能規(guī)定每個人的勞動定額，也很難計算每個人的產(chǎn)量，只能按班組規(guī)定產(chǎn)量定額計算完成的產(chǎn)量。第二種是班組內(nèi)雖有分工，而且能夠確定各自的崗位職責，但是不能規(guī)定和計算個人產(chǎn)量。第三種是可以規(guī)定每個人的產(chǎn)量定額或時間定額，也可以計算每個人的產(chǎn)量，但是生產(chǎn)本身的特點不是要求某一個人增加產(chǎn)量，而是要求班組內(nèi)每一個成員，都要嚴格按照規(guī)定的進度進行同步工作，按節(jié)拍生產(chǎn)。

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