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kpi績效考核建議
提綱
一、績效考核體系的建立
§績效考核設計原則
§績效考核體系主要考核內(nèi)容
§績效考核指標制定原則與方法
§績效考核執(zhí)行機構及人員
§績效考核總流程
二、績效考核具體操作方案
§制定目標管理體系
§日�？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）
§綜合素質指標體系
§滿意度指標體系
§績效考核結果處理系統(tǒng)（與工資掛鉤）
前言? 任何一個成功的企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻钠髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績的管理體系，因此，如何建立積極向上的業(yè)績文化和公正、有效的績效測評體系是XXX水泥公司向一流的管理水平邁進的重要一步。
? 本操作手冊旨在描述如何使用關鍵業(yè)績指標，衡量公司從管理干部到普通員工的業(yè)績表現(xiàn)，上下溝通每個員工的業(yè)績考評結果并實施績效改善計劃，以及與薪酬掛鉤的辦法和程序。在考慮關鍵業(yè)績指標的同時,輔以綜合素質的考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度的調(diào)查,從而使該體系對員工的考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說，本手冊將包括2個主要方面
---- 績效考核的操作方法及流程
---- 績效考核與薪酬掛鉤方案
? 通過本手冊的實施，希望能幫助任務發(fā)布公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)以績效管理促進經(jīng)營的目標。
一、績效考核體系的建立§績效考核設計原則?考核的目的
績效考核的目的是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標, 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
?考核內(nèi)容
內(nèi)容應聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川的價值創(chuàng)造；通過與工作及權力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。
?考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。
?考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最了解業(yè)務的經(jīng)理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。
?績效管理在人力資源管理中的位置
§績效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面—工作績效、綜合素質與滿意度，而普通員工則用綜合評估來考核。
通過多部門、多層次評估，可避免因手段單一導致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性。
§績效考核指標制定原則與方法部門績效考核指標的確定要在崗位職責和工作計劃的基礎上反復研究溝通才能確定。
績效考核是對工作真實表現(xiàn)的考核考核指標的制定應全面考慮指標的作用
?績效考核指標的作用
1）對崗位職責的考核
2）對預定目標的考核（結果有可比性的基礎）
3）對工作的導向作用
4）管理的工具
?制定指標的要點
1）根據(jù)崗位職責和計劃進行設計
2）被考核人和其主管領導認可
3）于銷售年度開始前制定好，以保證導向作用
4）工作的核心環(huán)節(jié)
5）考慮可控度和重要性
6）指標要簡潔精練
§績效考核執(zhí)行機構及人員?績效考核執(zhí)行機構及人員——考評委員會
為配合新的績效測評流程，使績效評定工作公開、公正、公平，必須設立相應的考評委員會。
?績效考核執(zhí)行機構及人員——考評委員會
人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合績效考核流程，使績效評定工作公開、公正、公平，主持設立考評委員會。
§績效考核總體操作流程績效評估流程的設計重點在于保證資料的全面性，給予受評估人自我解釋的機會，以及上級向下級提供發(fā)展所需要的反饋。
二、績效考核具體操作方案§制定目標管理體系戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析
樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整
目標管理體系的制定是一個明確怎樣達到目標的過程
目標管理體系的建立應采取自上而下的目標分解方法
目標分解：
XX水泥公司 部門（組） 年 月工作任務安排表
部門： 負責人： 填表日期：
任務內(nèi)容 | 完成措施 | 完成時間 | 負責人 | 配合人 | 過程及結果檢核 | 備注 |
§日�？己瞬僮黧w系（月度及專項任務考核）
?操作說明
日�？己耸菫榱嗽谄綍r工作過程中對員工的工作表現(xiàn)進行及時真實的記錄和考評，為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實的依據(jù)，避免年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導致的偏差，從而維護整個考評的客觀性和公正性。
普通員工日�？己税ㄖ苡涗浐驮驴荚u，各部門主管每周應對其員工工作表現(xiàn)進行如實、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對員工每月工作情況進行考評，并客觀公正地填寫月考評表，得出員工每月考評總分，進行排名后計算月績效工資，在年終考評時，主管應以每月考評得分為依據(jù)。
管理人員日常考核包括月考評和專項任務考評，由其主管負責考核（專項任務考核由專項任務的主管負責），年終工管理人員考評時，每月考評總分的平均分應占其關鍵業(yè)績得分的40%，年終對關鍵業(yè)績的考評得分占60%的權重。專項任務考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分（其操作方法見專項任務考評表備注）。
?月工作記錄卡
姓名： 部門： 表格編號：
出勤情況 | 曠工( ) 遲到( ) 早退( ) 病假( ) 事假( ) 工假( ) | |
工 作 表 現(xiàn) | 完成崗位工作情況 | |
完成特殊任務情況 | ||
流程標準完成情況 | ||
工作態(tài)度 | ||
工作質量 | ||
工作效率 | ||
與其他人協(xié)調(diào)合作情況 | ||
獨立處理問題的能力 | ||
在工作中的創(chuàng)新表現(xiàn) | ||
遵守公司規(guī)章制度情況 | ||
填表人： 被考核員工簽字： 日期： 年 月 日 | ||
?月工作績效考評表
部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(1/2) | |||||
部門： 姓名： 考核時間段： | |||||
考核內(nèi)容 評分標準 | 優(yōu) | 良 | 中 | 差 | 權重 |
91~100 | 76~90 | 61~75 | 60以下 | ||
工作的計劃性、目標性 | 有明確的月、周工作計劃。有很好的計劃監(jiān)控手段，工作目標明確，并且能夠讓每位執(zhí)行者都明確并理解工作目標。目標達成率在100%以上 | 有明確的月、周工作計劃，有較好的計劃執(zhí)行監(jiān)控，工作目標明確，目標被執(zhí)行者普遍知曉，目標達成率在80%以上 | 有明確的月工作計劃，（周計劃）過程有監(jiān)控，工作目標明確，部分執(zhí)行者知曉目標，目標達成率在70%以上 | 有明確的月工作計劃，工作目標，過程控制不力， 但被少數(shù)人所知曉，目標達成率在70%以下 | 15 |
部門建設、改進狀況 | 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段好，改進效果或潛在效果佳 | 有月改進計劃，改進過程監(jiān)控得力，改進手段較好。改進效果或潛在效果較好 | 有月度改進計劃，改進過程有監(jiān)控，改進手段有效，有改進效果或潛在效果 | 無明確的月度改進計劃，部門進步慢 | 10 |
培訓 | 有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行 | 有針對下屬員工的培訓計劃，并較好的得到執(zhí)行 | 有針對下屬員工的陪計劃，執(zhí)行情況尚可 | 培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 | 10 |
物料數(shù)據(jù)準確率 | 100%，能針對數(shù)據(jù)管理提出更好的方法 | 99.9% ≥ X ≥98% | 97.9% ≥X≥95% | 95%≥X | 20 |
物料入倉效率 | 當天到倉的物料當天做完帳，錄入電腦系統(tǒng) | 當天到倉的物料次日10：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) | 當天到倉的物料次日12：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) | 當天到倉的物料次日18：00前才做完帳，錄入電腦系統(tǒng) | 15 |
物料先進先出情況 | 100% | ≥95% | ≥90% | ≤80% | 10 |
物料儲存情況 | 保養(yǎng)100%，90%以上的物料能按方法儲存 | 保養(yǎng)100%，80%以上的物料能按方法儲存 | 保養(yǎng)≤90%，70%以上的物料能按方法儲存 | 保養(yǎng)≤80%，低于70%的物料能按方法儲存 | 10 |
現(xiàn)場管理 | 倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通。貨流環(huán)境非常好 | 倉儲區(qū)域劃分合理，貨架擺放合理，通道暢通，貨流環(huán)境良好象，貨流環(huán)境差 | 倉儲區(qū)域劃分較合理，貨架擺放較合理，通道暢通，貨流環(huán)境尚可 | 倉儲區(qū)域劃分、貨架擺放存在不合理現(xiàn) | 10 |
部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(2/2) | |||||
部門： 姓名： 考核時間段： | |||||
考核內(nèi)容 評分標準 | 優(yōu) | 良 | 中 | 差 | 權重 |
91~100 | 76~90 | 61~75 | 60以下 | ||
成品合格率 | ≥95% | ≥92% | ≥ 90% | ﹤90% | 15 |
裁片合格率 | ≥97% | ≥ 94% | ≥92% | ﹤92% | 10 |
耗材 | 10 | ||||
產(chǎn)能控制 | 10 | ||||
入倉及時性 | 10 | ||||
生產(chǎn)現(xiàn)場管理 | 工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序 | 工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好 | 工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象 | 工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂 | 10 |
招聘工作 | 及時準確、關鍵崗位2周 | 較及時準確、關鍵崗位3周 | 基本及時準確、關鍵崗位4周 | 不及時準確、關鍵崗位5周以上 | |
培訓工作 | 及時準確、效果明顯 | 較及時準確，效果良好 | 基本及時準確，效果一般 | 不及時準確、效果差 | |
績效考評 | 推行、實施、管理完成質量高 | 推行、實施、管理完成質量較好 | 推行、實施、管理完成質量一般 | 推行、實施、管理完成質量不好 | |
加班控制 | 完善、落實、實施、檢查、效果顯著 | 完善、落實、實施、檢查、效果較好 | 完善、落實、實施、檢查、效果一般 | 完善、落實、實施、檢查、效果不好 | |
市場部經(jīng)理 月份關鍵業(yè)績指標考核表
單位
姓名
日期
關鍵業(yè)績指標 | 要求目標 | 績效 | 遠超目標（100-90分） | 超過目標（90-70分） | 達到目標（70-60分） | 未達目標（60-0分） | 權重 | 得分 | |||
月度 | 季度 | 半年 | 年度 | ||||||||
銷售額完成率 | 100% | 100% | 100% | 100% | 15% | ||||||
銷量完成率 | 100% | 100% | 100% | 100% | 15% | ||||||
產(chǎn)品組合完成率 | 100% | 100% | 100% | 5% | |||||||
回款率 | 85% | 85% | 85% | 30% | |||||||
利潤率 | 1.78% | 1.78% | 1.78% | 1.78% | 8% | ||||||
新客戶拓展率 | ≥50% | ≥50% | ≥50% | ≥50% | 3% | ||||||
銷售預測準確率 | ≥70% | ≥70% | ≥70% | ≥70% | 5% | ||||||
費用率 | 0．35% | 0．35% | 0．35% | 0．35% | 8% | ||||||
客戶投訴次數(shù) | 0 | 0 | 1 | 2 | 2% | ||||||
客戶投訴處理滿意度 | 100% | 100% | 100% | 100% | 2% | ||||||
報表上交及時準確率 | 100% | 100% | 100% | 100% | 3% | ||||||
干部專項任務考評表
專項任務內(nèi)容 | 姓名 | 部門 | 職位 | |||||
考評標準 | 評分標準 | 權重 | 得分 | |||||
優(yōu)（91-100） | 良（76-90） | 中（61-75） | 差（60以下） | |||||
專項任務完成情 況 | 超過計劃10%以上 | 超過計劃5-10% | 介于計劃+ 5%之間 | 低于計劃5%以上 | 30% | |||
完成工作質量及效率 | 能夠高質量地完成工作任務，效率很高 | 能較好地保證工作質量，且效率較高， | 基本上能保證工作質量，效率一般 | 工作質量低下， 且效率很低 | 20% | |||
管理能力體現(xiàn) | 體現(xiàn)了很強的管理能力，為專項任務的完成發(fā)揮了至關重要的作用 | 體現(xiàn)了較強的管理能力，為任務的完成發(fā)揮了較重要的作用 | 管理能力一般，基本能配合任務的完成 | 管理能力低下，在一定程度上阻礙了任務的順利完成 | 15% | |||
創(chuàng)新能力 | 具有很強的創(chuàng)造能力，為任務按時或超額完成提出了非常有創(chuàng)建性的建議 | 具有一定的創(chuàng)造能力，偶爾能提出一些有創(chuàng)意的建議且效果較好 | 創(chuàng)造能力一般，雖有時能提出一些建議，但未被采納。 | 創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。 | 15% | |||
與其他員工的協(xié)作精神 | 有很好的協(xié)作精神，能夠積極配合其他部門或員工的工作，保證整個任務的順利進行 | 協(xié)作精神較好，能配合其他員工的工作 | 協(xié)作精神一般，能做好本職工作，但與其他員工的配合不夠積極 | 協(xié)作精神差，阻礙了其他員工的工作，導致專項任務拖延 | 20% | |||
本月考評總分 | ||||||||
注：干部專項任務只在干部參與重大的、非日常專項任務時由專項任務的直接主管進行考核，并填寫此表，作為干部年終考核的依據(jù)，其中總分得優(yōu)的，在年終考評總分中加上1分(特別優(yōu)秀的可加1.5-2.5分)；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不減分；得差的，扣0.5至1.5分。當干部參與一項以上專項任務時，其加分或減分可累計。
中層干部考核的主要內(nèi)容
綜合素質指標體系＊綜合素質指標體系操作說明
綜合素質測評主要是為了測評領導干部的個人品德、領導素質以及管理能力。其考評的結果主要用于績效考評總分的計算；另外在“二維分析——績效與能力綜合分析”也將用到該結果，以確定干部的發(fā)展方向。
在綜合素質測評中，每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評，同級和下級為多人的情況下，取其平均分（簡單平均數(shù)）�？荚u表格的發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。
干部綜合素質測評表(1/2)
姓名： 部門： 職位： 任職時間 ：
評分項目 | 評分標準 | |||||||||||
優(yōu)（100-81） | 良（80-61） | 中（60-41） | 差（40以下） | 權重 | 打分 | |||||||
影響力與號召力 | 有非常強的影響力與號召力，能夠對周圍的人發(fā)揮極強的領袖力量 | 在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調(diào)和適應力，同時能夠組織協(xié)作事務 | 有相當?shù)哪芰�，但有時無法使他人主動服從，需要借用其他手段（如行政手段） | 有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法 | 15 | |||||||
正確適度授權的能力 | 對授權要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過授權達到非常好的管理效果（提高積極性） | 能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權與管理 | 基本能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象 | 只能做到部分權限劃分、授權和管理 | 5 | |||||||
協(xié)調(diào)能力 | 在任何時間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的適應和協(xié)調(diào)能力，同時能夠組織協(xié)調(diào)事務 | 能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調(diào)能力 | 在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對特殊情況適應能力不夠 | 在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調(diào)能力 | 5 | |||||||
管理力度 | 能緊抓所有控制項目，任何時間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，杜絕發(fā)生任何過失的機會 | 能夠掌握多數(shù)的控制項目，組織運作順序，無過失發(fā)生 | 能掌握重要的控制項目，使部屬不會出現(xiàn)有意或無意的過失 | 不能掌握多數(shù)的控制項目，有意或無意的過失經(jīng)常發(fā)生 | 10 | |||||||
運籌帷幄能力 | 統(tǒng)籌規(guī)劃能力 | 能夠高-瞻遠矚，對所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠景規(guī)劃 | 具有相當?shù)哪芰�，制定�?guī)劃基本無偏差 | 具有相當?shù)哪芰�，但有時在某些方面會有偏差 | 有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯誤的現(xiàn)象 | 5 | ||||||
對組織內(nèi)部了解的能力 | 能夠對所轄組織有全面、精確、及時的掌握 | 能夠及時、準確地了解整個公司的優(yōu)缺點及其他情況 | 尚具有準確了解整個公司的能力，但不夠全面及時 | 具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準確和及時 | 5 | |||||||
應變能力 | 具有超常的判斷能力 | 有準確、及時的判斷能力 | 一般情況下能有準確、及時的判斷，執(zhí)行尚算果斷 | 對判斷的準確和及時性不夠，執(zhí)行時有猶豫現(xiàn)象 | 5 | |||||||
干部綜合素質測評表(2/2)
姓名： 部門： 職位： 任職時間 ： | |||||||
評分項目 | 評分標準 | ||||||
優(yōu)（100-81） | 良（80-61） | 中（60-41） | 差（40以下） | 權重 | 打分 | ||
組織發(fā)展能力 | 發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力 | 能夠全面準確及時發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當培養(yǎng) | 能及時、準確發(fā)覺有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展 | 能夠發(fā)覺有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導不夠 | 不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導不足 | 5 | |
推動組織學習與發(fā)展的能力 | 能妥善推動組織學習與發(fā)展新技能 | 能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果一般 | 能推動組織學習與發(fā)展新技能，但效果較差 | 不能推動組織學習與發(fā)展新技能 | 5 | ||
學習與運用新知識提高管理能力 | 具有學習新知識的熱情與能力，并能夠學以致用，輔助管理 | 具有學習新知識的熱情與能力，并能加以運用 | 具有學習熱情，但學習及運用能力一般 | 思維僵化、落后，不能學習，更不能運 | 5 | ||
品德行為 | 品行端正，正直誠實，能為人楷模 | 品行端正，正直誠實，能從己做起 | 品行基本端正，正直誠實 | 品行不端，不正直誠實 | 10 | ||
原則性 | 原則性強，立場堅定 | 原則性比較強，立場比較堅定 | 能堅持原則，立場還算堅定 | 原則性不強，立場不夠堅定 | 5 | ||
全局觀念 | 全局觀念強，整體利益高于一切 | 全局觀念比較強，整體利益優(yōu)先 | 有全局觀念，能維護整體利益 | 全局觀念不夠強，較少考慮整體利益 | 5 | ||
廉潔自律 | 廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風作斗爭 | 廉潔自律，公心為上 | 能廉潔自律，基本出于公心 | 不夠廉潔，私心較重 | 5 | ||
事業(yè)心 | 有強烈的事業(yè)心，工作積極向上 | 有較強的事業(yè)心，工作積極向上 | 尚有事業(yè)心，有一定工作積極性 | 事業(yè)心較差，缺乏進取精神 | 5 | ||
企業(yè)文化理念 | 對企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣 | 對企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行 | 對企業(yè)文化有了解，并能認同其理念 | 對企業(yè)文化不了解或不能認同公司的企業(yè)文化 | 5 | ||
總分 | |||||||
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