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銷售績效工資考核方案
第一條 為提高銷售業(yè)務(wù)員工作績效，積極拓展市場，控制應(yīng)收款，維護公司的正常發(fā)展，特制訂本方案。
第二條 本方案采用定性與定量相結(jié)合的方法，用公平、公正、合理的方式來評估考核公司各聯(lián)絡(luò)處的工作績效及績效工資， 以提倡競爭、激勵先進、鞭策落后。
第三條 本方案的實施對象為公司各辦事處、聯(lián)絡(luò)處銷售系統(tǒng)人員;市場銷售人員績效工資考核方案按辦事處經(jīng)理、聯(lián)絡(luò)處主任和業(yè)務(wù)主管分別制訂。
第二部份 辦事處經(jīng)理績效考核辦法
第四條 辦事處經(jīng)理績效考核分月度考核、季度考核、年終考核。
第五條 辦事處經(jīng)理根據(jù)以下幾項內(nèi)容綜合績效考核：回款指標、經(jīng)營指標、費用指標、利潤指標。具體發(fā)下：
1、月度考核：銷售中心市場部根據(jù)銷售總目標對辦事處上報計劃(回款計劃)進行修正并下達給各辦事處(每兩月一下達)。由于在銷售過程中，可能也會遇到不可預(yù)測因素嚴重影響銷售計劃的完成，辦事處可以在每月的25日之間前上報下月回款計劃的調(diào)整報告，經(jīng)銷售中心批準后，按調(diào)整后的計劃進行考核。
月度考核獎金=(月度回款考核獎金+月度利潤考核獎金)×累計營運費用完成率÷營運費用超額點數(shù)×累計三個月回款完成率×70%
月度回款考核獎金=月度回款×0.5%
月度利潤考核獎金=月度市場經(jīng)營利潤×2%(市場經(jīng)營利潤計算方法由財務(wù)部下達并計算)
注：當月回款完成率≥80%或累計三個月回款完成率≥100%時，計算當月月度考核獎金;否則不計算當月月度考核獎金。
2、季度考核：
季度考核獎金=本季度各辦事處經(jīng)理月度考核獎金總合×20%×季度營運得分率
季度營運得分率=季度營運得分之和/季度全國辦事處營運得分總和(來自 業(yè)務(wù)員網(wǎng)：http://m.emrowgh.com)×100%
注：各辦事處季度營運考核得分綜合考評最后兩名取消季度考核獎金。
3、年終考核:
年終考核獎金=全年各辦事處經(jīng)理月度考核獎金總合×10%×年度營運得分率。
年度營運得分率=年度營運得分之和/年度全國辦事處營運得分總和×100%
注：各辦事處年度營運考核得分綜合考評最后兩名取消年度考核獎金。
第三部份 聯(lián)絡(luò)處主任績效考核辦法
第六條 聯(lián)絡(luò)處主任績效考核分月度考核、季度考核、年終考核。
第七條 聯(lián)絡(luò)處主任根據(jù)以下幾項內(nèi)容綜合績效考核：回款指標、利潤指標。具體發(fā)下：
1、月度考核：銷售中心市場部根據(jù)銷售總目標對辦事處上報計劃(回款計劃)進行修正并下達給各辦事處之聯(lián)絡(luò)處(每兩月一下達)。由于在銷售過程中，可能也會遇到不可預(yù)測因素嚴重影響銷售計劃的完成，辦事處可以在每月的25日之間前上報下月回款計劃的調(diào)整報告，經(jīng)銷售中心批準后，按調(diào)整后的計劃進行考核。
月度考核獎金=(月度回款考核獎金+月度利潤考核獎金)×累計三個月回款完成率
月度回款考核獎金=月度回款×0.5%
月度利潤考核獎金=月度市場經(jīng)營利潤×2%(市場經(jīng)營利潤計算方法由財務(wù)部下達并計算)
注：當月回款完成率≥80%或累計三個月回款完成率≥100%時，計算當月月度考核獎金;否則不計算當月月度考核獎金。
2、季度考核：
季度考核獎金=(季度回款×0.5%+季度市場經(jīng)營利潤×2%)×20%。
注：累計三個月回款完成率≥80%時，計算季度考核獎金;否則不計算季度考核獎金。
3、年終考核:
年終考核獎金=(全年回款×0.5%+全年市場經(jīng)營利潤×2%)×10%。
注：全年回款完成率≥90%時，計算年終效益考核獎金;否則不計算年終效益考核獎金。
第三部份 銷售業(yè)務(wù)主管考核辦法
第八條 辦事處銷售業(yè)務(wù)主管考核以銷售回款為主要考核指標，在能完成所轄區(qū)域內(nèi)的各項指標后可計算考核獎金，辦事處銷售業(yè)務(wù)主管考核指標以銷售回款為主，由辦事處每兩月下達(銷售回款指標每月不得少于3萬元)。
第九條 聯(lián)絡(luò)處銷售業(yè)務(wù)主管考核獎金=銷售回款金額×1%。
注：銷售回款完成率≥80%時，計算考核獎金;否則不計算考核獎金。
第四部份 其它說明
第十條 各項考核指標計算公式。
1、累計三個月回款完成率=(累計三個月回款金額÷累計三個月計劃回款金額)×100%
2、累計營運費用完成率=1-(累計營運費用率-營運費用率目標)÷營運費用率目標(大于100%時按100%計算);
3、營運費用超額點數(shù)=(累計營運費用率-營運費用率目標)×100(小于1時按1計算);
注：營運費用率目標為回款的10%
第十一條 如市場各級銷售人員在中途辭職或被公司辭退不計算考核期內(nèi)各類績效考核獎金。
第十二條 本辦法自2014年1月1日起開始實施，并根據(jù)實際情況需要適時加以修改
另一套方案：某企業(yè)銷售人員績效考核與薪資分配體系是這樣的：
固定部分A
=基本生活費(600￥)+通訊費(300￥)+餐補(150￥)+崗位津貼(50￥)
=1100￥
目標管理部分(B、C)采用積分制，在績效考核中每積一分在薪資分配中按50￥兌現(xiàn)。
硬性目標考核與軟性目標考核的分數(shù)比按照80：20分配。這樣，如果甲銷售人員剛好完成任務(wù)，每一項軟性目標考核均為最佳積分，則計資為
P甲=A+[80+20]×50
P甲=1100+[80+20]×50
=6100元
但在銷售人員目標管理考核中，業(yè)務(wù)人員的硬性目標不一定剛好完成，軟性指標也不一定正好處于最佳狀況，所以上述演變成如下公式：
P=A+B+C
=A+[α×80+∑In] ×50
這里α為硬性指標的調(diào)整系數(shù)，∑In為軟性考核指數(shù)的合計數(shù)。
那么調(diào)整系數(shù)α怎樣來確定呢?
我們用某時間段(如一個月)內(nèi)的實際銷售量或銷售額與其對應(yīng)時間段內(nèi)的計劃銷售量或銷售額之比來確定硬性指標的調(diào)整系數(shù)α。
這樣，上述可以演變成如下公式計算。
=A+[本月實際銷售量(額)/本月計劃銷售量(額)×80+軟性目標考核分數(shù)的合計數(shù)]×50
四、考核目標的調(diào)整與持續(xù)性原則
這套考核體系中考核目標定下來以后，在一定時間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性與持續(xù)性。否則，銷售業(yè)務(wù)人員會對這套體系產(chǎn)生懷疑而失去信心。
但是考核目標不是定了就一成不變。因為在銷售業(yè)務(wù)中，“不變是相對的，變化是絕對的”。所以銷售業(yè)務(wù)人員的考核目標要相對于不同的市場階段和不同銷售季節(jié)，如銷售的淡季、旺季等來調(diào)整不同的目標;如硬性指標銷售任務(wù)量淡、旺季的調(diào)整;如軟性指標中，增加階段性的如促銷方案的執(zhí)行、計劃、總結(jié)情況，回訪率、客戶增長率、合同履約率等等階段性目標。但是在調(diào)整中一定要貫徹“在可持續(xù)性，相對穩(wěn)定性”的基礎(chǔ)上考慮調(diào)整。
五、本套銷售業(yè)務(wù)人員“績效考核與薪資分配”適用范圍說明：
這套“績效考核與薪資分配體系”適用于如食品、飲料、啤酒、醫(yī)藥、保健品、日化產(chǎn)品等民用消費行業(yè)。這套“績效考核與薪資分配”體系即適用于銷售業(yè)務(wù)一線業(yè)務(wù)人員，也可以作為對“辦事處”、“大區(qū)”的考核參考，在績效考核中只需調(diào)整不同的參數(shù)即可。
在這套“績效考核與薪資分配”體系中，體現(xiàn)固定部分(基本生存保障部分)與變動部分(目標考核部分)在構(gòu)成中體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配即A：(B+C)=20：80;變動部分(目標考核部分B和C)中其硬性目標考核與軟目標考核部分在構(gòu)成體現(xiàn)在薪資構(gòu)成中按20/80法則比例分配，即：B：C=80：20。
這兩個20/80法則應(yīng)用既保障銷售業(yè)務(wù)人員基本生存權(quán)利又突出了目標考核的重要性，并且在整個體系中保障了與業(yè)績掛鉤的目標考核中的激勵作用。而在目標管理考核中，在充分地考慮了軟性指標的過程管理基礎(chǔ)上，又重點突出硬性指標的決定性地位。
綜上所述，這種在兩個20/80法則指導(dǎo)的“績效考核與薪資分配”體系要比單獨唯銷量論英雄的“銷量提成制”和大鍋飯“平均工資”要好一些，而和其它如3：7制和4：6制相比，這種體系明確的優(yōu)勢是激勵性強，因為在銷售工作中的激勵機制也是銷售機制中最重要的業(yè)務(wù)單元。
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