- 相關(guān)推薦
公司員工崗位調(diào)動管理辦法
一、員工在企業(yè)中的地位、調(diào)動員工積極性的意義
（一）員工在企業(yè)中的地位
1、員工是企業(yè)的基礎(chǔ)
由于人是生產(chǎn)力三要素中最活躍的、員工是企業(yè)人力資源的全部，而人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業(yè)的物質(zhì)資源有機結(jié)合起來，企業(yè)才會有效地創(chuàng)造財富，才會有經(jīng)濟效益和社會效益。
2、員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵
現(xiàn)在我國已逐步進入知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代，人力資源，尤其是優(yōu)秀人才空前地被放在了一個最重要的位置，越來越多的國家和企業(yè)相信人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵，并不遺余力地改進和實施更有效的人才政策。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)迫切需要大量的知識型員工，滿足越來越激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就會在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，獲得成功。
3、員工是企業(yè)發(fā)展的需要
員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。企業(yè)的發(fā)展需要有一支訓練有素、具有較強執(zhí)行力的員工隊伍的支持，同時，在企業(yè)發(fā)展過程中，要不斷發(fā)展、提高員工素質(zhì)，調(diào)動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中發(fā)展壯大。
二、調(diào)動員工積極性具有重要意義
(一)發(fā)揮職工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)不斷發(fā)展
現(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。
(二)調(diào)動員工的積極性，主動性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益
在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的目標應始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說，企業(yè)應使其提供的產(chǎn)品或勞務讓顧客滿意。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業(yè)經(jīng)營狀況。
(三)企業(yè)的成功，取決于把職工的積極性和才干與企業(yè)的目標結(jié)合起來。
提高企業(yè)員工的積極性，需要對企業(yè)員工進行分類，以便對各類員工分別采取各種不同措施。按員工工作性質(zhì)可以分為：基層工作人員（包括車間生產(chǎn)工人和基層管理人員）；中層管理人員；高級領(lǐng)導人員。
三、調(diào)動員工積極性的方法及措施
企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。因此，建立有效的激勵機制是提高員工積極性，主動性的重要途徑之一。
一個有效的激勵機制需要進行設計，實施。激勵機制設計重點包括4個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發(fā)方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。設計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。
一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，歸納起來有這幾個方面：
（一）薪酬
物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題呢？通常在薪酬決策時應綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。
另外，員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500強中，90%企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔風險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。
（二）制度
企業(yè)的運行需要各種制度，同樣，對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。
獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。
競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大-法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長。
崗位制度：即建立適當?shù)膷徫�，使工作職位具挑�?zhàn)性�！肮ぷ髀毼惶魬�(zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設置，二是要適才適位。
目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕�，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外，還有如權(quán)力目標或成就目標等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。
（三）情感激勵
人本主義心理學家馬斯洛(Maslow)，在其《動機與人格》一書提出了人的5種層次的不同需要，這5個方面的內(nèi)容是：基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現(xiàn)。企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺，在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因素。人員之間的密切交往與合作、和-諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5個方面除了基本生活需求外，其他4個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：
尊重激勵：所謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和-諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。
參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學者提出了5條衡量標準，也就是說要讓員工找到5種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。
培訓和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化，知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。
榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。對于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。
（四）建立優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)在發(fā)展過程中，應有意識地通過建立共同的價值觀、職業(yè)道德觀，加強人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標努力，推動企業(yè)前進。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位；使員工樹立“主人公”的責任感。
五、實施激勵過程中應注意的問題
建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國內(nèi)企業(yè)，雖然近年來越來越重視管理激勵，并嘗試著進行了激勵機制改革，也取得了一定的成效，但在對激勵的認識上還存在著一些誤區(qū)。
（一）激勵就是獎勵
激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束2層含義。獎勵和懲罰是2種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。而很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)難以達到預期目的。
（二）同樣的激勵可以適用于任何人
許多企業(yè)在實施激勵措施時，并沒有對員工的需求進行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。在管理實踐中，如何對企業(yè)中個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，有針對性地進行激勵，激勵措施最有效。其次要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
（三）只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。這是什么原因呢？其實，一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準確的評估才能有針對地進行激勵，我們須反對平均主義、“一刀切”，否則，激勵會產(chǎn)生負面效應。
（四）激勵的公平性
事實表明，激勵的公平與否，對員工也是一個強有力的激勵因素。
公司員工崗位調(diào)動管理辦法
為進一步規(guī)范和加強我市職工異地調(diào)動工作管理，更好地為用人單位和職工提供服務，促進全市改革開放和經(jīng)濟發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我市實際情況，特制定本暫行規(guī)定。
一、外地職工凡符合下列條件之一的，可以申請調(diào)入我市：
1 ．確因生產(chǎn)經(jīng)營需要且在我市無法調(diào)劑的特殊工種和專業(yè)技術(shù)人員；
2 ．夫妻分居，其中一方年齡已滿30 周歲且家庭主要生活基礎(chǔ)在我市的；
3 ．父母在我市居住，年老體弱且身邊無子女照顧的；
4 ．我市支邊知青已參加工作的子女( 含支援三線老職工子女，下同) ，要求調(diào)入我市且在我市有接收單位的；
5 ．符合隨軍條件的駐寧部隊隨軍家屬要求調(diào)入我市的；
6 ．其他有特殊困難，需給予照顧調(diào)入我市的。
二、外地職工調(diào)入我市，應由職工本人申請，調(diào)出、調(diào)入雙方單位協(xié)商，調(diào)入單位主管部門審核同意并報市勞動行政部門審批。
調(diào)入單位主管部門向市勞動行政部門申報職工調(diào)入時，除應認真審查調(diào)入職工檔案、調(diào)入理由，如實填寫《申請調(diào)動職工報告單》、《南京市職工調(diào)動閱檔情況表》和《調(diào)動人員情況登記表》外，還應提供以下材料：
1 ．特殊工種和專業(yè)技術(shù)人員調(diào)入的，須出具調(diào)入單位的專題報告；
2 ．解決夫妻分居調(diào)入的，須由其配偶所在單位勞動人事部門出具夫妻分居證明；
3 ．要求照顧父母調(diào)入的，須由其父母所在街道辦事處和派出所出具父母身邊無子女證明；
4 ．支邊知青子女調(diào)入的，須由其父母原所在街道、派出所出具有關(guān)證明材料；支援三線老職工子女調(diào)入的，須由其父母原所在單位勞動人事部門出具證明材料；
5 ．隨軍家屬調(diào)入的，須出具部隊師以上政治部門的隨軍批復。
三、本地職工調(diào)出我市的，應由職工本人所在單位提出申請，經(jīng)單位同意后，填寫商調(diào)表報其主管部門簽署意見和蓋章，主管部門將有關(guān)材料報市勞動行政部門簽署意見后，由主管部門發(fā)函與調(diào)入地勞動行政部門聯(lián)系。待調(diào)入地勞動行政部門同意調(diào)入后，憑調(diào)出單位主管部門行政介紹信，到市勞動行政部門辦理調(diào)出手續(xù)。
四、市屬用人單位職工異地調(diào)動工作，由其主管部門向市勞動行政部門申報；區(qū)屬( 含區(qū)屬以下) 用人單位職工異地調(diào)動工作，由所在區(qū)勞動行政部門向市勞動行政部門申報；部、省屬駐寧用人單位職工異地調(diào)動工作，由單位直接向市勞動行政部門申報；無主管單位職工異地調(diào)動工作，通過市職業(yè)介紹服務中心向市勞動行政部門申報。
五、用人單位在辦理職工異地調(diào)動工作時，應如實填報市勞動行政部門規(guī)定的有關(guān)表格；其主管部門應認真審核，并加蓋調(diào)配專用章，無調(diào)配專用章的應加蓋單位法人章。
六、用人單位異地調(diào)動工作，須在辦理完畢調(diào)入手續(xù)( 以市勞動行政部門簽發(fā)的《南京市勞動局調(diào)動職工的通知》規(guī)定的報到時間為準) 一個月內(nèi)，與調(diào)入職工簽訂勞動合同，并負責辦理勞動合同鑒證和調(diào)入職工社會保險關(guān)系的接續(xù)手續(xù)。
七、各用人單位及其主管部門應嚴格按照本暫行規(guī)定的規(guī)定辦理職工異地調(diào)動工作。凡提供虛假材料、調(diào)入理由不實或未按規(guī)定與調(diào)入職工簽訂勞動合同、辦理勞動合同鑒證和接續(xù)社會保險關(guān)系的，一經(jīng)查實，將予嚴肅處理：被調(diào)入職工退回原地；對有關(guān)直接責任人進行通報批評；對責任單位和其主管部門取消兩年申請辦理異地調(diào)動工作的資格。
【公司員工崗位調(diào)動管理辦法】相關(guān)文章：
人事調(diào)動管理辦法05-17
公司員工宿舍管理辦法05-19
崗位調(diào)動申請03-17
崗位調(diào)動通知03-09
公司崗位輪換管理辦法05-06
內(nèi)部崗位調(diào)動申請05-19
人員崗位調(diào)動申請05-19
郵政崗位調(diào)動申請05-19
生病申請崗位調(diào)動05-19
要求調(diào)動崗位的申請05-19