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員工激勵制度開題報告
1 研究背景
1.1 研究動機
二十世紀中期以來，關于組織激勵問題的研究一直是經(jīng)濟學的前沿和熱門課題：博弈論、激勵設計理論、委托――代理理論和組織理論等在這一領域的研究發(fā)展迅速且最富成果，極大地豐富了微觀經(jīng)濟學，構(gòu)成了經(jīng)濟學的主流。與此同時，現(xiàn)代管理科學也一直把組織管理激勵作為研究的重要范疇。組織設計理論、行為理論、組織文化理論等都是在管理激勵目標下發(fā)展起來的分支學科。自50年代以來，隨著馬斯洛、阿特金森、麥克利蘭、赫茲伯格、弗魯姆、洛克、凱利和魏納等諸多學者的研究與發(fā)展，激勵理論日益豐富。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟背景下，特別是在我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟改革的過程中，構(gòu)建組織整體激勵的框架顯得尤為重要。
1.2 員工激勵的操作要領
1.2.1 員工的工作動機是激勵的前提
動機是指所有能推動人行為的因素，包括需要、情感、理想、信念和興趣等。對工作動機的研究，當前的熱點有：（1）自我管理、自我激勵是當前人力資源管理的趨勢；（2）目標、信念、理想的驅(qū)動作用。
1.2.2 員工的背景是激勵的條件
組織是在一個復雜的環(huán)境中經(jīng)營，在一定程度上受到經(jīng)濟、技術(shù)、社會、政治、法律、倫理、環(huán)境等諸多方面的影響，而了解員工背景是組織實施員工激勵，趨向發(fā)展的要素之一。
1.2.3 員工的人格素質(zhì)是激勵的依據(jù)
1、測量人格素質(zhì)的十六個方面：（1）是內(nèi)向還是外向；（2）聰慧性；（3）情緒穩(wěn)定性；（4）是否喜歡責備人；（5）是否樂天派；（6）做事是否認真；（7）是否喜歡冒險；（8）是否很敏感；（9）是否值得信賴；（10）敢不敢幻想；（11）是否直率；（12）是否自信；（13）是保守還是激進；（14）是否合群；（15）是否不拘小節(jié)；（16）是否心平氣和。
2、評價人格素質(zhì)的五個方面：（1）外傾向性；（2）隨和性；（3）責任心；（4）情緒穩(wěn)定性；（5）經(jīng)驗的開放性。
3、測量員工的人格素質(zhì)后，在員工激勵項目中可以有以下幾種用途：（1）用于人事選拔；（2）用于日常管理；（3）用于職業(yè)指導。
1.2.4 員工的能力是激勵的基礎
能力是指對于從事某種職業(yè)、任務、工作所具備的相應的身體特征和心理特征。熟悉員工的能力，做到量才而用，是組織員工激勵的基礎。
1.3 激勵機制設計的意義
亞伯拉罕●馬斯洛曾經(jīng)直截了當?shù)刂赋觯骸罢湎阕鋈说臋?quán)利，挖掘你自身的潛能。如果你有意地避重就輕，去做比你盡力所能做到的更小的事情，那么我警告你，在你今后的日子里，你將是很不幸的。因為你總是逃避那些和你的能力相聯(lián)系的各種機會和可能性�！�
在組織的人力資源管理中，有效地運用激勵手段，可以在保證較低成本的前提下，最大限度地調(diào)動員工的潛力，使員工的奮斗目標與組織目標趨向一致，從而達到組織利益與員工利益的最大化。
2 文獻綜述
2.1 激勵理論綜述
在研究動機中，已經(jīng)提出二十世紀中期以來，關于組織激勵問題的研究一直是經(jīng)濟學的前沿和熱門課題，但究竟何為激勵，卻是各抒己見，截止目前，理論界還沒有一個統(tǒng)一的定義，比較典型的有以下幾種觀點：
1、激勵是個體需求滿足的過程。
2、激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質(zhì)是人在追求某種既定目標時的愿意程度。
3、激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。5、激勵是一種引導、教育和管理活動，通過外界的刺激、灌輸和影響，把激勵的思想、內(nèi)容轉(zhuǎn)化為人的思想和自覺的行動。
6、激勵可以看成是一系列的連鎖反應：從需要出發(fā)，引起欲望或追求的目標，促使內(nèi)心緊張，導致實現(xiàn)目標的行動，最后使欲望得到滿足。
綜上所述，激勵是指調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)組織目標，并滿足個人需要的過程。激勵的中心環(huán)節(jié)是需要及滿足需要的全過程。
2.2 對人力資源管理產(chǎn)生重大影響的大師
在管理界，以下十五位大師功勛卓著，可以毫不夸張地說，沒有他們的杰出貢獻，就不存在現(xiàn)代管理理論與實踐。他們是（1）科學管理之父弗雷德里克●泰勒；（2）一般管理理論的宗師亨利●法約爾；（3）德國的“亞當●斯密”馬克斯●韋伯；（4）人際關系運動的開創(chuàng)者喬治●埃爾頓●梅奧；（5）人性管理的理論大師亞伯拉罕●馬斯洛；（6）社會系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人切斯特●巴納德；（7）管理決策學派的引領者赫伯特●西蒙；（8）理論與實踐結(jié)合的先行者彼得●杜拉克；（9）穿行在管理叢林中的游俠哈羅德●孔茨；（10）質(zhì)量名人愛德華●戴名；（11）經(jīng)理角色的挖掘者亨利●明茨伯格；（12）聯(lián)系歷史看問題的專家阿爾弗雷德●D●錢德勒；（13）修煉學習型組織的巨人彼德●圣吉；（14）戰(zhàn)略教父邁克爾●波特；（15）領導學的現(xiàn)代進行時權(quán)威約翰●科特。
2.2.1 科學管理之父――弗雷德里克●泰勒
弗雷德里克●泰勒是美國著名的工程師和管理學家，科學管理理論的創(chuàng)始人。他的經(jīng)典理論是：“科學管理實質(zhì)上包含了在任何企業(yè)或工業(yè)中工作的工人方面的一種完全的‘精神革命’，――一種他們對自己的工作、同事、雇主的責任方面的完全的精神革命”。
2.2.2 法約爾的管理思想
早在19世紀末20世紀初，亨利●法約爾就發(fā)現(xiàn)管理能力可以通過教育來獲得，并首度提出“組織”這個重要的管理學要素，認為組織應當為各種活動和各種關系以及人員的雇用、評估、培訓等作好準備。后來的學者把法約爾的組織要素劃分為組織工作和人員配備，形成了現(xiàn)代人力資源管理學的基礎。
2.2.3 梅奧的人際關系學說
以泰勒、法約爾為代表的古典管理理論的共同特點是，著重強調(diào)管理的科學性、合理性和紀律性，基于“群氓”的假設，未給管理中的人的因素予以足夠重視。
喬治●埃爾頓●梅奧的最大貢獻在于他發(fā)現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代占主導地位的是知識員工，認為知識員工的忠誠度是組織成敗的命脈，設計了物質(zhì)激勵與精神激勵并舉；暢通升職渠道，充分授權(quán)；培養(yǎng)學習型文化和員工學習意識；工作再設計，增強挑戰(zhàn)性；完善職業(yè)生涯等一整套激勵機制理論。
2.2.4 現(xiàn)代管理之父杜拉克
杜拉克管理思想的核心是：任何組織的管理者，無論他是否意識到，都在執(zhí)行一些基本的、共同的職能，即（1）樹立目標并決定為了達到這些目標要做些什么，然后把它傳達給與目標的實現(xiàn)有關的人員；（2）進行組織工作。把組織活動分成較小的項目，以便進行管理，據(jù)此建立組織機構(gòu)，選拔人員；（3）鼓勵人們做好工作，并通過溝通信息來協(xié)調(diào)整個組織的活動；（4）確定標準，對組織成果進行分析，對所有員工的工作情況進行評價；（5）使員工得到成長和發(fā)展。管理者的工作將影響到員工的才能能否得到發(fā)揮。
2.2.5 管理學派的代表哈羅德●孔茨
孔茨認為激勵是指揮與領導工作的一項重要內(nèi)容，定義了領導藝術(shù)的四個組織部分：（1）了解人們在不同時間與不同條件下具有不同的激勵因素的能力；（2）鼓舞人們士氣的能力；（3）按照某種方式去形成一種環(huán)境，以便使人們對激勵作出反應的能力；（4）信息交流明確完整，并利用非正式組織來補充正式組織的信息交流渠道。
2.3 西方經(jīng)典激勵理論
在西方人力資源管理領域，比較經(jīng)典的激勵理論主要有馬斯洛的需求層次理論、麥克利蘭的成就動機理論、波特和勞勒的期望激勵理論、赫茨伯格的雙因素激勵理論、亞當斯的公平理論、弗魯姆的期望理論、奧爾德弗的ERG理論以及凱利的歸因理論等。
2.3.1 馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛的需求層次理論是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。需求層次理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。
1、生理需求。對食物、水、空氣和住房等的需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。
2、安全需求。安全需求包括對人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關心的就是這種需求。
3、社交需求。社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關系的需求。當生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進而產(chǎn)生激勵作用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次截然不同的另一層次。
4、尊重需求。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認為他們有能力，能勝任工作。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是由于別人認識到他們的才能而得到的。當他們得到這些時，不僅贏得了人們的尊重，同時其內(nèi)心因?qū)ψ晕覂r值的實現(xiàn)而充滿自信。
5、自我實現(xiàn)需求。自我實現(xiàn)需求的目標是自我實現(xiàn)，或是發(fā)揮潛能。
馬斯洛的需求層次理論，歸納起來，應當為以下四個方面：（1）只有尚未滿足的需求才具有激勵的力量；（2）人的需求具有層次性；（3）人在每個時期都可能存在多種需求，但其中必有一種需求占支配地位；（4）各種需求的滿足方法可分為直接的與間接的兩類。
2.3.2 赫茨伯格的雙因素激勵理論
激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克●赫茨伯格提出來的，又稱雙因素理論。
保健因素的滿足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。
那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責任，以及成長和發(fā)展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認為傳統(tǒng)的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產(chǎn)生積極的激勵。
2.3.3 波特和勞勒的期望激勵理論
期望激勵理論是美國行為科學家愛德華●勞勒和萊曼●波特于1968年在其合著的《管理態(tài)度和成績》一書中提出的一種激勵理論。其核心思想為：（1）“激勵”導致一個人是否努力及其努力的程度；（2）工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度；（3）獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質(zhì)的獎勵；（4）獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。
2.3.4 麥克利蘭的成就動機理論
美國哈佛大學教授戴維●麥克利蘭是當代研究動機的權(quán)威心理學家。他從20世紀40－50年代起就開始對人的需求和動機進行研究，提出了著名的"三種需要理論"，認為人們在工作情境中有三種重要的動機或需要：（1）成就需要。爭取成功希望做得最好的需要；（2）權(quán)力需要。影響或控制他人且不受他人控制的需要；（3）親和需要。建立友好親密的人際關系的需要。
2.3.5 ERG理論
美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認為，人們共存在3種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為 “ERG”理論。生存的需要與人們基本的物質(zhì)生存需要有關，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要，即指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。最后，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要獨立出來，它表示個人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實現(xiàn)層次中所包含的特征。
除了用3種需要替代了5種需要以外，與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論還表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。
2.3.6 凱利的歸因模型
我們在知覺人的行為時，總是試圖進行推斷和解釋。所謂歸因，就是指觀察者為了預測和評價人們的行為并對環(huán)境和行為加以控制而對他人或自己的行為過程所進行的因果解釋和推論。人們行為的原因提出包括內(nèi)部原因和外部原因兩種。
凱利認為，人們對行為歸因總是涉及三個方面的因素，即客觀刺激物、行動者、所處關系或情境，其中，行動者的因素是屬于內(nèi)部歸因，客觀刺激物和所處的關系或情境屬于外部歸因。對上述三個因素的任何一個因素的歸因都取決于下列三種行為信息：（1）區(qū)別性。指行動者是否對同類其它刺激做出相同的反應，他是在眾多場合下都表現(xiàn)出這種行為還是僅在某一特定情境下表現(xiàn)這一行為；（2）一貫性。指行動者是否在任何情境和任何時候?qū)ν淮碳の镒鱿嗤姆磻�，即行動者的行為是否穩(wěn)定持久；（3）一致性。指其他人對同一刺激物是否也做出與行為者相同的方式反應。
2.3.7 弗魯姆的期望理論
弗魯姆提出的期望理論的基礎是：人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預期達成該結(jié)果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目標并能導致某種結(jié)果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并得到某種結(jié)果的期望概率。
2.3.8 亞當斯的公平理論
公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。
3 研究路徑
3.1 基本思路
人和用人是組織成敗的首要因素，也是組織人力資源管理的基本內(nèi)容。毫不夸張地說，知識經(jīng)濟時代組織的競爭，其實質(zhì)就是人力資源即人才的競爭。而要保持組織的活力，以下條件是不可或缺的：
1、對員工的充分投資；
2、員工完全發(fā)揮其潛能；
3、組織經(jīng)營者的事業(yè)心和經(jīng)營理念必須充滿活力；
4、具有親和力與創(chuàng)造力的組織文化。
而要達到上述目標，制訂合理的、可行的、有效的、有針對性與前瞻性的激勵機制是首要的工作。
3.2 數(shù)據(jù)采集
瀏覽Internet、期刊、報紙，閱讀有關人力資源管理與員工激勵理論方面的論述，精讀理論權(quán)威們的相關專著，并走訪政界、工商界以及人力資源管理行業(yè)的專業(yè)人員，其中走訪人力資源管理行業(yè)專業(yè)人員應列為首選，從中吸取有益的營養(yǎng)，獲取本論文所需的相關資料與技術(shù)數(shù)據(jù)。
3.3 研究方法
擬從對激勵理論的研究入手，通過對員工激勵各要素的分析，針對激勵實踐中常見的三大誤區(qū)，進行期望模式分析，建立激勵機制設計模型。
員工激勵制度開題報告
激勵是人力資源管理的核心,也是管理功能的精髓。激勵的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機,不斷增加其滿意度,使他們在實現(xiàn)組織目標的同時達到自身的需要,從而充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性,最終實現(xiàn)企業(yè)與個人雙贏。隨著中國現(xiàn)代零售業(yè)的快速發(fā)展,人才流失、管理人員缺乏、人員素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理等人力資源管理問題日益突顯，人成為企業(yè)最重要的核心資產(chǎn),企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮,而激勵是員工努力工作的動力源泉。越來越多的零售企業(yè)開始重視這些問題,尤其是如何有效地激勵員工,激發(fā)其工作的積極性、創(chuàng)造性已成為零售企業(yè)人力資源管理的一個重要研究課題。
國內(nèi)外研究動態(tài)：管理中最核心的問題是對人的激勵問題。激勵不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導和對人的積極性的調(diào)動。
關于激勵的經(jīng)典理論西方有馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論、X理論和Y理論、弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論、斯金納的強化理論等經(jīng)典理論。中國傳統(tǒng)管理中蘊藏著豐富的激勵思想，如“惠則足以使人”的物質(zhì)激勵，“修己安人”的表率激勵，“天下歸仁”的目標激勵，“尊賢使能”的成就激勵，“無功不賞，無罪不罰“的正負激勵等等。
發(fā)展趨勢：西方企業(yè)激勵理論的最新發(fā)展：20世紀9O年代以后，西方學者主要對企業(yè)激勵實踐的效果開展了豐富的實證研究。近幾年來，經(jīng)濟學家們開始對企業(yè)主流激勵理論的若干基本問題和理論模型進行了重新思考和拓展，推動和深化了對企業(yè)激勵問題的理論研究。
本文在介紹企業(yè)員工激勵機制的同時，主要通過了解長興華隆絲綢有限公司的企業(yè)員工激勵機制所存在的問題，針對該企業(yè)員工激勵機制建設的目前狀況找出不足之處，并通過相關理論知識和經(jīng)驗，提出自己對這種情況的見解，同時設計出相應的解決方案，對該方案對企業(yè)帶來的影響進行預測，總結(jié)成功與不足之處。
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