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地產(chǎn)最新薪酬管理制度
房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理制度
一、招募制度
1。德才兼?zhèn)�，以德為�?/p>
對集團而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則個人能力越強，可能對集團造成的危害越大。
2． 舉賢避親，公平競爭
只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。
3。強調(diào)共同理想團隊意識和協(xié)作精神
發(fā)展的原動力來自團隊共同理想，經(jīng)營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。
4。在注重專業(yè)技能的同時強調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?/p>
公司業(yè)務(wù)的專業(yè)化與規(guī)�；笥信c相匹配的專業(yè)經(jīng)營和管理人員，但綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿τ譀Q定了企業(yè)發(fā)展的后勁。
二、薪金福利制度
1。統(tǒng)一的薪金標準、定級標準和管理體系
相對統(tǒng)一的分配機制消除了集團內(nèi)人力資源統(tǒng)一調(diào)配的制度障礙，為保證集團完整性提供了人事制度方面的保障。
2。薪金穩(wěn)定增長機制和溫和增長幅度
集團有實力保持薪金穩(wěn)定才長機制與溫和幅度，避免業(yè)務(wù)波動引起的大起大落，這是大型企業(yè)鬼力所在。
3．"鼓勵長期服務(wù)"是福利制度的中心
管理當(dāng)局以為職員提供理想之終身職業(yè)為已任，福利制度必須有足夠的吸引力，以維持骨干隊伍的相對穩(wěn)定和企業(yè)的長遠發(fā)展。
三、激勵制度
1。協(xié)調(diào)好精神與物質(zhì)的關(guān)系
我們認為對物質(zhì)利益的過分演染最終只會導(dǎo)致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠發(fā)展。正確協(xié)調(diào)精神與物質(zhì)的關(guān)系，保持人才穩(wěn)定，才是企業(yè)發(fā)展的長久之計。
2。激勵的方向體現(xiàn)集團的產(chǎn)業(yè)制度
人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業(yè)運作和發(fā)展的需要，激勵制度做為主要人事管理手段必須體現(xiàn)這一核心思想。
3。建立團隊歸屬感和對前途的信心
要使職員樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發(fā)展的動力。
四、選拔和調(diào)配制度
1。以能定職，提供發(fā)展空間
在考察職業(yè)道德的基礎(chǔ)上，管理職位的確定依據(jù)職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業(yè)發(fā)展的活力。
2。通過強調(diào)坦誠溝通、有效指導(dǎo)的考核過程，促進管理水平提高，為調(diào)配、培訓(xùn)提供參考依據(jù)。
考核的目的是對公司在于改進管理，對職員在于明確工作目標，探討改進工作技能的途徑。
3．統(tǒng)一調(diào)配人力資源，為職員提供選擇機會
人力資源的統(tǒng)一調(diào)配，保障了集團能夠集中資源優(yōu)勢，貫徹經(jīng)營意圖同時也為職員的個人發(fā)展提供了更多的機會和空間。
4．重要崗位任命，需有相應(yīng)低級別崗位的任職資歷
人才的培養(yǎng)，需要知識和經(jīng)驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓(xùn)和工作經(jīng)歷安排，提高人才培養(yǎng)的成功率。但同時，必要的積累也是忠實、稱職地履行職務(wù)的保障。
五、培訓(xùn)和發(fā)展制度
1。培訓(xùn)作為激勵制度的組成部門，是保持企業(yè)和職員活力的手段
不斷更新觀念，吸納先進的技術(shù)知識、經(jīng)營手段和管理經(jīng)驗，是集團發(fā)展動力的源泉，所以培訓(xùn)被**房產(chǎn)公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。
2．常規(guī)培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合，在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合
常規(guī)培訓(xùn)以公司教育和職業(yè)道德教育為主，專業(yè)培訓(xùn)針對企業(yè)經(jīng)營、管理現(xiàn)狀提供改進和突破的思路，改善管理人員的專業(yè)技能；在職培訓(xùn)把管理者對下屬的培訓(xùn)激勵作為管理職責(zé)以制度形式規(guī)下來，脫產(chǎn)培訓(xùn)為職員提供吸納先進專業(yè)管理知識的機會。
3．對外開放，吸收其它企業(yè)先進經(jīng)驗
他山之石，可以攻玉，只有保持開放心態(tài)不斷學(xué)習(xí)、吸收他人之長，企業(yè)才有持續(xù)高速發(fā)展的可能。
房地產(chǎn)股份有限公司薪酬制度
第一章 總則
第一條 目的
本制度旨在建立適合XX公司成長與發(fā)展戰(zhàn)略的工資報酬體系和工資報酬政策，規(guī)范工資報酬管理，建立起有XX公司特色的價值分配機制和內(nèi)在激勵機制，實現(xiàn)XX公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。
第二條 基本原則
工資報酬制度的設(shè)計與運作，所遵循的基本原則是：
1．業(yè)績導(dǎo)向原則。
把績效考核的結(jié)果作為確定工資報酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為XX公司做出持續(xù)貢獻的同時，享受與之相符的薪酬待遇。
2．效率優(yōu)先，兼顧公平原則。
XX公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為XX公司持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向XX公司的關(guān)鍵職系和關(guān)鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。
3．可持續(xù)發(fā)展原則。
工資報酬的確定必須與XX公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與XX公司的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高XX公司的核心競爭力。
第三條薪酬模式
XX公司的主體薪酬模式為：固定工資 + 月度績效獎金 + 季度績效獎金 + 年度績效獎金
1．固定工資是依據(jù)職位價值評估和職位等級確定的基本工資。
2．月度獎金是依據(jù)員工月度績效考核結(jié)果確定的獎金。
3．季度獎金是依據(jù)員工季度績效考核結(jié)果確定的獎金。
4．年度績效獎金是依據(jù)員工全年的綜合績效考核結(jié)果確定的獎金。
5．福利待遇由相關(guān)制度界定。
第四條 薪酬結(jié)構(gòu)
XX公司將依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定固定工資、績效獎金和福利等經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例。
經(jīng)濟報酬的內(nèi)部動態(tài)比例根據(jù)不同職系、職級采用不同的比例：
固定與獎金比例適用職系與職級月度、季度、獎金比例
5：5（1）管理II級及以上
（2）專業(yè)III級及以上2：3：5
6：4其他所有職系、職級人員3：3：4
注：績效獎金包括月度獎金、季度獎金和年度獎金
以上比例作為公司計算工資總額的依據(jù)和通常情況下的分布比例，但每個職位與個人不一定嚴格按此比例執(zhí)行。
XX公司依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。
第五條 管理體制
為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，XX公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。人力資源部為工資報酬管理政策組織實施者，各部門必須嚴格執(zhí)行公司的工資報酬政策。
第二章薪酬等級
第六條 薪酬等級確定
員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級，即各類職位對XX公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的"相對價值"，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。
第七條 職系劃分
XX公司所有職位劃分為管理、專業(yè)、行政和銷售四個職系，各職系包括的職位見《職系劃分表》。
第八條 職位等級
依據(jù)職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職系，對各個職系中的職位的相對價值進行評價，確定各類職位的"職等"。各職等內(nèi)部的職位序列，形成不同"職級"。
XX公司的所有職位共分為八個職等，不同的職位族中形成不同的職級，具體劃分結(jié)果詳見表一。
表一 職位等級劃分表
職等管理專業(yè)行政銷售
VIII管理VI級
VII管理V級
VI管理IV級專業(yè)IV級
V管理III級專業(yè)III級
IV管理II級專業(yè)II級
III管理I級專業(yè)I級行政III級
II行政II級銷售II級
I行政I級銷售I級
第三章 固定工資
第九條 薪酬等級
職位等級決定其薪酬等級。依據(jù)職位等級的劃分，同時為了保持薪酬制度的靈活性并且與考核制度聯(lián)動，XX公司的薪酬等級共劃分為十個薪等，每個薪等中包含20個薪級。
第十條 薪酬等級區(qū)間
根據(jù)職位等級的劃分以及各職位族的價值，確定各職等對應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標準，即各職等的薪等進入標準。詳見表二。
表二． 職等與薪等對應(yīng)表薪等
職等 12345678910
VIII★★
VII★★
VI★★
V★★
IV★★
III★★
II★★
I★★
第十一條 等級進入
員工進入新工資制度的薪酬等級時，基于對其職位進行評估的結(jié)果，確認其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的作用，進而確定其職位等級，根據(jù)職位等級序列確定其薪酬等級。
第十二條 薪酬等級表
為職等和職級設(shè)計對應(yīng)、固定的薪值，形成薪酬等級表。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。
第十三條 薪酬等級進入基準
新進員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職系，然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級。
非應(yīng)屆畢業(yè)生進入XX公司時，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職位（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。
第十四條 薪酬等級調(diào)整
1．員工工資原則上每年年末調(diào)整一次。
2．工資調(diào)整與同期年度績效考核結(jié)果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。
3．員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級的升降；進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。
4．員工由于職務(wù)或?qū)I(yè)等級晉升而調(diào)整薪酬等級。（具體職務(wù)、專業(yè)等級晉升辦法按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。）
第十五條 職位等級變動與薪級調(diào)整
員工當(dāng)年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為：
1．當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果為B及以上時,其工資薪點可以在同一薪等內(nèi)晉升一級。
當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時，其工資薪點可以在同一薪等內(nèi)晉升兩級；連續(xù)三年年度績效考核結(jié)果為A時，可以晉升薪等，其工資薪點相應(yīng)的由原薪等進入上一薪等，其工資薪點則進入上一薪等的初始級或與原薪值對應(yīng)的級別。
2．當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果為E時，其工資薪點降低一級；連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果為E時，降低薪等，其工資薪點相應(yīng)的由原薪等進入下一薪等，其工資薪點則進入下一薪等的初始級或與原薪值對應(yīng)的級別。
當(dāng)個人的年度績效考核結(jié)果為其他檔次時，其薪酬等級不作相應(yīng)調(diào)整（因職等調(diào)整除外）。
第十六條 薪酬等級調(diào)整
薪酬等級于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級，當(dāng)其薪級達到本薪等的最高級時，可在上一個薪等找對應(yīng)的薪值，該薪值所對應(yīng)的薪酬等級即為新的薪酬等級。但除非由于職務(wù)或?qū)I(yè)等級晉升，當(dāng)晉升到本職等中對應(yīng)的最高薪等薪級后，原則上不能再跨職等進入上一薪等，此時，工資絕對數(shù)額的增長就需要依靠公司整體效益的提升而增加薪點值來獲得。
第十七條 工資結(jié)構(gòu)
在"固定工資＋月度績效獎金 + 季度績效獎金＋年度績效獎金"的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級中的固定工資、月度績效獎金按月支付；季度績效獎金，按季度考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額；年終績效獎金根據(jù)年終績效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額。
第十八條 自動降薪
當(dāng)公司或部門經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營目標差距較大或出現(xiàn)大幅度下降時，為了避免大規(guī)模的裁減員工，公司可啟動自動降薪機制。自動降薪通過降低薪點價值、停止晉升薪級或降低薪級實現(xiàn)。
自動降薪的具體實施方案由公司董事會決定。
第十九條 工資扣減
員工因私缺勤、曠工、病假的工資扣減依照XX公司的其他有關(guān)規(guī)定處理。
第二十條 稅費處理
公司在向員工支付工資前，如符合稅費繳納規(guī)定時，需由公司統(tǒng)一扣除個人所得稅及深圳政府規(guī)定的有關(guān)個人的稅費。
第二十一條 工資支付
員工工資的支付時間和支付方式遵照公司相關(guān)規(guī)定辦理。
第四章 績效獎金
第二十二條 依據(jù)
獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。
第二十三條 分類
獎金分為月度績效獎、季度績效獎、年度績效獎。
第二十四條 結(jié)構(gòu)
月度績效獎金、季度績效獎金、年度績效獎比例按本制度第四條比例執(zhí)行。
以上比例可以調(diào)整，但在當(dāng)年內(nèi)必須保持穩(wěn)定。具體比例在年初由總裁辦公會議決定。
第二十五條 月度績效獎
月度績效獎是對員工本月工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是本人本月的績效考核結(jié)果。
月度績效獎的計算方法為：
月度績效獎＝本月季度獎金額度×獎金系數(shù)
獎金系數(shù)根據(jù)不同的季度績效考核結(jié)果設(shè)定，見表三。
表三 月度績效考核結(jié)果與月度績效考核系數(shù)
考核結(jié)果 A B C D E獎金系數(shù) 1.2 1.1 1 0.8 0.6
第二十六條 季度績效獎
季度績效獎是對員工本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是本人本季度的績效考核結(jié)果。
季度績効獎的計算方法為：
季度績效獎＝本級季度獎金額度×獎金系數(shù)
獎金系數(shù)根據(jù)不同的季度績效考核結(jié)果設(shè)定，見表四。
表四 季度績效考核結(jié)果與季度績效考核系數(shù)
考核結(jié)果 A B C D E
獎金系數(shù) 1.3 1.15 1 0.6 0.3
第二十七條 年度績效獎
年終績效獎是對員工本年度工作業(yè)績的回報，其確定是在參考公司當(dāng)年經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上，與本年度個人績效考核結(jié)果直接掛鉤。
年度績效獎的確定方法是：
年度績效獎金＝各級本年度績效獎金額度×年度績效考核檔次系數(shù)
其中：
年度績效考核檔次系數(shù)：為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎金系數(shù)，見表五。
表五 年度績效考核結(jié)果與獎金系數(shù)
考核結(jié)果ABCDE
獎金系數(shù)1.41.21.00.40.2
第二十八條 特殊貢獻獎
特殊貢獻獎是對本年度為公司做出突出貢獻的員工的一種特殊的獎勵。
特殊貢獻獎不計入員工的年收入。
具體辦法由公司另行制定。
第二十九條 責(zé)任者
獎金分配方案由公司總裁辦公會審議通過。
人力資源部負責(zé)制定獎金發(fā)放方案，并審定各部門的獎金分配方案及有關(guān)咨詢工作。
第三十條 例外
1．凡沒有考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放績效獎。新進員工只發(fā)放實際工作時間的績效獎。
2．凡因個人原因或根據(jù)公司獎懲條例，給公司造成重大損失者不發(fā)放績效獎金，具體規(guī)定參見公司獎懲規(guī)定。
第四章 其它
第三十一條 福利制度
公司的福利制度是為了回報員工的累積貢獻，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量，補充社會公共福利的不足。公司將根據(jù)實際情況，在適當(dāng)?shù)臅r機，有計劃地實施內(nèi)部福利項目。具體福利項目、標準及其他特殊津貼參見公司相關(guān)規(guī)定。
第三十二條 附則
1、本制度由人力資源部負責(zé)解釋。
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