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如何加強(qiáng)企業(yè)員工管理
如何加強(qiáng)員工管理
員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更加注重和-諧。企業(yè)應(yīng)該怎么做呢？
從短期看，企業(yè)應(yīng)該完善機(jī)制，建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：
第一，建立有效的信息渠道。
及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是正式的報(bào)表系統(tǒng)，企業(yè)要建立有效的報(bào)表系統(tǒng)對(duì)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行監(jiān)控，報(bào)表系統(tǒng)要做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重，過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)并舉；二是非正式渠道，大凡有效的管理者都非常關(guān)注“小道消息”，特別是那些企業(yè)內(nèi)部非正式組織的領(lǐng)頭人的動(dòng)態(tài)，可以和他們進(jìn)行定期的溝通。
第二，員工參與管理。
無論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理首先需要組織保障，要從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達(dá)，比如監(jiān)事會(huì)、決策委員會(huì)中員工代表的確保；其次，優(yōu)化和員工個(gè)體利益切實(shí)相關(guān)的流程和制度，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個(gè)角度確保員工對(duì)管理舉措的理解和決策參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。
第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。
傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制包括招聘制度、培訓(xùn)制度、薪酬激勵(lì)制度、績(jī)效管理制度、職業(yè)生涯規(guī)劃制度，它是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理理念的體現(xiàn)。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。
首先，我們希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的，而不是含混不清并且自相矛盾的；
其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去，這就是把企業(yè)人格化，這種人格特征體現(xiàn)了股東、客戶、社會(huì)、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。 第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。
當(dāng)金融危機(jī)來臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無情。這就是典型的失敗的裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因?yàn)樗鼘?duì)企業(yè)文化的傷害是巨大的。在中國(guó)傳統(tǒng)文化里面，經(jīng)常強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織就是一個(gè)家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個(gè)人落下，這才有人情味。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶，這其中的關(guān)鍵是建立和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源規(guī)劃體系，特別是基于核心競(jìng)爭(zhēng)力要求的培訓(xùn)體系的建設(shè)，把人員冗余和培訓(xùn)結(jié)合，促進(jìn)人力資源的轉(zhuǎn)型；如果一定要裁員，要把它和績(jī)效考核結(jié)合，確保裁員的公平合理性，其中關(guān)鍵是績(jī)效考核的公平合理性。
第四，建立員工援助計(jì)劃。
在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金，援助基金不僅來自于企業(yè)的利潤(rùn)，更需要來自于每一個(gè)員工的捐獻(xiàn)，即使額度很小，也能體現(xiàn)員工之間的關(guān)愛；二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會(huì)或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過程的公開透明，讓更多員工了解企業(yè)對(duì)員工的關(guān)愛，保證援助計(jì)劃實(shí)施過程的公平合理，真正起到凝聚員工激勵(lì)員工的目的。
從長(zhǎng)期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢(mèng)想，為此，要做到：
第一，加強(qiáng)企業(yè)家自身的修煉。
中國(guó)許多企業(yè)家的“家齡”不過區(qū)區(qū)十幾年乃至于更短，屬于在“野蠻”環(huán)境下成長(zhǎng)起來的一批人，他們有許多優(yōu)異的品質(zhì)如勤奮、敏銳等，但也有致命弱點(diǎn)，常見的有機(jī)會(huì)主義、過度的市場(chǎng)導(dǎo)向、嚴(yán)重的成功路徑依賴。真的企業(yè)家是一個(gè)領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺(tái)而不是事必躬親親力親為。從企業(yè)主成長(zhǎng)為企業(yè)家，需要他們加強(qiáng)自身的修煉，首先是培養(yǎng)自身的企業(yè)家精神，有夢(mèng)想才有未來，做企業(yè)不僅是為了賺錢，其次應(yīng)開放胸懷，讓心靈走出去，到各類專家群體中，到企業(yè)家群體中去，到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中去。
第二，完善對(duì)員工的人性假設(shè)。
人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即X理論與Y理論。X理論認(rèn)為員工天生懶惰、工作是為了生活，回避責(zé)任、沒有抱負(fù)等；Y理論認(rèn)為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔(dān)責(zé)任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。所有的企業(yè)家在管理過程中，有意無意地都有自身的人性假設(shè)，在這樣的假設(shè)下，他們可能會(huì)是“嚴(yán)厲的”、“強(qiáng)硬的”、會(huì)強(qiáng)調(diào)強(qiáng)迫、威脅、嚴(yán)密監(jiān)視，嚴(yán)加控制，也可能是把重點(diǎn)放在創(chuàng)造機(jī)會(huì)，發(fā)掘潛力，消除障礙，鼓勵(lì)成長(zhǎng)，提供指導(dǎo)的過程等方面。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對(duì)性地選擇不同的管理方式，通常高層次人才內(nèi)在驅(qū)動(dòng)會(huì)更強(qiáng)一些，他們更希望得到尊重和授權(quán)。完善對(duì)員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對(duì)不同員工的管理方式。
第三，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。
用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵(lì)員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設(shè)必須基于三位一體的基本方向，對(duì)既有文化的繼承，如何挖掘、發(fā)揚(yáng)光大現(xiàn)有企業(yè)文化資源優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建有自身特色的企業(yè)文化；適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展，如何發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除；以市場(chǎng)為導(dǎo)向，如何適應(yīng)未來競(jìng)爭(zhēng)的要求，確立市場(chǎng)導(dǎo)向的企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果要實(shí)現(xiàn)“三化”：
一是權(quán)力智慧化，將企業(yè)家的意志、直覺、創(chuàng)新精神和敏銳的思想轉(zhuǎn)化為成文的公司價(jià)值觀和政策，使之明確化、系統(tǒng)化地傳遞給管理層，由管理層將其規(guī)范化，這是一個(gè)“權(quán)力智慧化”的過程。
二是理念政策化，闡明企業(yè)處理管理的基本矛盾和企業(yè)內(nèi)外重大關(guān)系的原則和優(yōu)先次序，建立調(diào)整企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和矛盾關(guān)系的心理契約，這是一個(gè)“理念政策化”的過程。即在處理各種問題時(shí)，處理內(nèi)外關(guān)系時(shí)，應(yīng)遵循什么規(guī)則。
三是行為規(guī)范化，指導(dǎo)企業(yè)的組織建設(shè)、業(yè)務(wù)流程建設(shè)和管理的制度化建設(shè)，推動(dòng)管理提升，這是一個(gè)企業(yè)行為規(guī)范化與員工行為職業(yè)化的過程。
如何加強(qiáng)企業(yè)管理職業(yè)道德
一個(gè)企業(yè)興衰成敗很大程度上取決于管理者。企業(yè)管理者作為一個(gè)階級(jí)，必然有一種與之相適應(yīng)的職業(yè)道德規(guī)范來加以調(diào)節(jié)。這種職業(yè)道德是隨著企業(yè)的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，在企業(yè)的發(fā)展中職業(yè)道德是十分有必要性的，也是很有意義的。所以說每一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展和存在下去，必須從其企業(yè)管方面和職業(yè)道德規(guī)范下手找對(duì)策。
職業(yè)道德就是人們的職業(yè)活動(dòng)緊密聯(lián)系的符合職業(yè)特點(diǎn)所要求的道德準(zhǔn)則，道德情操與道德品質(zhì)的總和。職業(yè)道德是隨著社會(huì)分工的發(fā)展，并出現(xiàn)相固定的職業(yè)集團(tuán)時(shí)產(chǎn)生的。它是調(diào)節(jié)職業(yè)集團(tuán)內(nèi)部人員之間的關(guān)系以及職業(yè)集團(tuán)與社會(huì)各方面的行為準(zhǔn)則，是評(píng)價(jià)從業(yè)人員的職業(yè)行為善惡，榮辱的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)該行業(yè)的從業(yè)人員具有特殊的約束力。最后，職業(yè)道德帶來的發(fā)展效益就是，既能使它的社會(huì)或階級(jí)的道德原則和規(guī)范的"職業(yè)化“,又使個(gè)人道德品質(zhì)觀念”成熟化“。
企業(yè)管理者一般擁有相對(duì)應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任，具有一定管理能力，從事現(xiàn)實(shí)管理活動(dòng)，通過別人來完成工作，企業(yè)管理者的 決策·分配資源，指導(dǎo)別人的活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。
加強(qiáng)企業(yè)管理者職業(yè)道德的意義。第一，加強(qiáng)企業(yè)管理者職業(yè)道德，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)壽的必然性：第二，加強(qiáng)企業(yè)管理者職業(yè)道德，是社會(huì)文明發(fā)展的需求：第三，加強(qiáng)企業(yè)管理者職業(yè)道德，是市場(chǎng)發(fā)展的要求。在任何一個(gè)企業(yè)，如果管理者能用權(quán)為公，清正廉潔，忠于職守，負(fù)起責(zé)任，盡其義務(wù)，企業(yè)可以從小到大，由弱到強(qiáng)，不斷發(fā)展。反之，如果心術(shù)不正，道德不端，只想得到權(quán)力和小利小圖，而不愿意履行責(zé)任義務(wù)，最終會(huì)搞垮企業(yè)。所以說，企業(yè)管理者職業(yè)道德在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。
社會(huì)需要道德才能穩(wěn)定，企業(yè)需要誠(chéng)信才能發(fā)展。當(dāng)今在這個(gè)利欲熏心的時(shí)代，更需要企業(yè)的管理者必須要講職業(yè)道德，才能使企業(yè) 更好更遠(yuǎn)的發(fā)展。
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