it外包招聘技巧

對于招聘，我談談個人想法，有同感則贊，無同感則諫，我將虛心接受。 

一是招聘渠道　在招聘前，我們首先要明白我們要招哪一類人才，而人才的出處又在哪里？是院校還是社會或者是通過網(wǎng)絡招聘。明確了這點，制定合理的招聘計劃，便于我們下一步工作的開展。招聘渠道很多，但真正是我們需要的人才并不是很多，所以，在招聘時除了渠道，還要考慮招來的員工是否適合公司發(fā)展需要（如果你只是想為了某個項目而招聘，我想社會招聘更合適，因為，這個項目結(jié)束后，沒有下個項目安排，你可以隨時讓其走人，但結(jié)果是要有大的成本做支撐），只有這樣，我們的招聘目的才會明確，更好開展我們的招聘工作。

二是宣傳動員　并不是有了招聘計劃，才去搞什么宣傳，宣傳應該做到常態(tài)。公司要發(fā)展除了要有強的業(yè)績，更要有社會效應，所以宣傳工作必不可少。針對我們這期話題，為了招聘到合適并長期為公司服務的人才，那么宣傳工作同樣是先行者。一般我們都會用什么方式進行宣傳呢？一是要在招聘地點進行大力宣傳，特別選擇在院校招聘時，花銷最少，但效果最佳，只要你給院校提供足夠的招聘名額，他們會把你們公司宣傳出花來，為什么？學校要就業(yè)率，只要你說出要招的人數(shù)大于他們心里的預期，他們對你的工作一般都是大力支持的，除非是緊缺專業(yè)。只要由學校給你做宣傳，比任何渠道更有效；二是必須要有自己公司的網(wǎng)站，做為IT外包公司，沒有自己的網(wǎng)站是不行的，所以，在網(wǎng)站上除了新聞，還要突出公司業(yè)績、項目、員工培訓、員工風采、福利、活動等等內(nèi)容，這是應聘者對你公司第一印象最好的路徑；三是舉實例來展示公司的輝煌等；四是在宣傳公司時可以夸大一些，但不要在敏感區(qū)域增加。

三是招聘對象的選擇　招聘對象的選擇是至關(guān)重要的，我們的目的是招出來的人才要留在公司，成為公司的骨干人才（除非你只是為了某人項目招人），所以，在招聘時一定要結(jié)合公司實際，不能出現(xiàn)眼高于頂?shù)默F(xiàn)象，因為從院校招到的員工都是一張白紙，需要的是我們后期的培養(yǎng)，而對于社招人員，他們的經(jīng)驗可能很足，但對于其他方面的要求相應就會提高，所以我們在招聘選擇上一定要符合公司發(fā)展需求制定招聘計劃，有長期的，有短期的。在招聘員工學歷要求上，可以選擇高層次的，也可以選擇中技類的，只要能滿足公司需要，咱降低一下招聘標準未償不可，因為低層次的相對而言流失率還是比較低的。

四是樹形象　對于招聘，除了對崗位描述清晰外，對負責招聘的同志也要有嚴格的要求，最重要的兩點是形象與溝通能力。形象代表的是公司，沒有好的形象，再好薪酬標準、再好的崗位都有可能對應聘者認為都是虛假的，因為應聘者認為公司負責招聘的人員應該是嚴肅、認真、負責、可親或者是心里想的高高在上的人，如果你不修邊幅，隨隨便便，那么應聘者如何相信你所說的話。第二是具備良好的溝通能力，才能吸引更多的優(yōu)秀人才，具備良好的溝通能力，必須要有足夠的自信，有著應對各種問題的能力，而這，就要對負責招聘的人員提高要求，他不但對公司的各項政策了解，更應對應聘者提出的問題有足夠的分析能力，因為他要明白應聘者為什么提出這樣的問題，而提出這個問題他想得到什么樣的信息。你的一舉一動一言一語都有可能影響應聘者的選擇。

五是自我介紹　此時據(jù)說的介紹我們是一個什么樣的公司。一是對你公司所從事的行業(yè)要有簡單易懂的介紹，“IT外包”，這個行業(yè)對于我也不是很了解，當我查閱資料才對這個行業(yè)有了基本的了解，但再往很深里了解，卻需要我很多時間才能得知一二。我為什么說這些，其實是告訴貴公司，就算是專業(yè)的學生不見得對這一行有多深的了解，所以，要將IT外包的概念、公司目前的經(jīng)營范圍、公司的前景做個說明，讓應聘者對在最短的時間內(nèi)了解公司是干什么的，他能給他們提供什么樣的機會，什么樣的崗位等等。如果你不能在很短時間內(nèi)把公司的情況告訴應聘者，對于我來說，我也不會來你這兒。

六是談薪酬福利　薪酬是應聘者最關(guān)心的事。你說你公司與同行業(yè)薪酬相比差不多，但多少是多，多少是少，你認為他們應該給多少錢才能滿足他們的需求呢？你肯定不知道，但，在招聘時，你除了要與同行業(yè)相比外，還要結(jié)合他們的專業(yè)與其他可能他們?nèi)�應聘的IT公司、軟件公司、網(wǎng)絡公司等等與其專業(yè)相符的公司做比較，如果其他公司比你的待遇好，他們的選擇肯定會偏向其他公司，因為，應聘者對收入的重視是放在首位的，所以，在薪酬上你是否做過考慮做過調(diào)研，同時還要考慮你們工作的地點是否符合他們的胃口。

七是談發(fā)展　每個應聘者除了對薪酬關(guān)心外，最大的誘-惑就是公司對他們的培養(yǎng)付出有多大，到公司后給他們安排的工作崗位是什么，跟他們所學的專業(yè)是否脫離，是否有晉升的機會，而晉升的機會又有多大，兩年三年還是更長的時間，是不有例子，如果有，可以舉例，如果沒有，你們公司是否要做出改變，等等。初到公司的應聘者對公司可以是一無所知，但他們到公司后聽到的看到的從事的都可能改變他們對公司的看法，所以，公司在人才培養(yǎng)上是否有一套完善的機制，是決定人才去留的保障。

八是說人文　公司有公司的文化，但公司的文化必須要有人文關(guān)懷。人是感情動物，你對他好，他就會為你擋刀，做為IT外包公司，我從查閱的資料中看到，這樣的公司在人才培養(yǎng)、員工關(guān)懷上還是存在著欠缺，可能是片面的，但做為一個公司，員工的付出，必須得到公司的認可與肯定，不管公司是用什么方式進行體現(xiàn)，只要讓員工感受到公司對他們的重視、關(guān)注、關(guān)愛，那么做為員工他們的工作熱情、責任意識都會受到不同程度的提高。同樣，在員工工作得到認可的同時，員工相對的流失率也會減少。

九是走程序　招聘程序要正規(guī)，現(xiàn)場招聘看形象、提出問題看第一印象、筆試看內(nèi)功、再次面試看反應，最后符合公司條件的人員納入公司。為什么說要走程序，這是要對應聘者一個好的印象，應聘經(jīng)過這樣一個程序，他認為公司很正規(guī)，這是印象分。

十是看執(zhí)行　人才招聘到公司還沒有完，重在后期的培養(yǎng)，你在招聘時所說的所做的要兌現(xiàn)，公司的制度、政策、薪酬、考核都要建立在他們認為規(guī)范合理的范疇內(nèi)，只有這樣，他們才會踏實為公司服務。把承諾落在實際中。

結(jié)語　公司招聘人才必須結(jié)合公司實際出發(fā)，誠意要有，長期培養(yǎng)要有，該給的要給到位，該留的必須留，不要總想著怎么招人，應該多想想如何把人才留下來。

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