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員工招聘話術(shù)
在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構(gòu)新陳代謝和成長的一個必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。以下是小編精心整理的員工招聘話術(shù)，希望能夠幫助到大家。
1、您好！我是合可成公司xx部xx。我收到您發(fā)來的簡歷或在網(wǎng)上搜索到您的簡歷，希望約您來公司面試，您現(xiàn)在講話方便嗎？（得到對方的肯定回答后）請您在x月x日x時x分，到xx（注：辦公地點，福田區(qū)田面國際文化大廈xx-x），您來的時候請帶上學(xué)歷/學(xué)位/身份證的原件和復(fù)印件、一張一寸正裝彩色照片。您到大廈一層后請搭乘您左手邊的高層電梯直到xx樓，出電梯后右轉(zhuǎn)直走至xx-x室，先在前臺領(lǐng)取一張應(yīng)聘登記表，填寫完畢請打電話xx-x與我聯(lián)系。如果您有特殊情況不能趕到，也請?zhí)崆案嬖V我。
您應(yīng)聘的崗位是xx部xx崗位。（正式內(nèi)容通知完畢后，可以詢問）您對xx（辦公地點）熟悉嗎？是否能夠找到？（可以根據(jù)情況，告訴應(yīng)聘者乘車路線；如應(yīng)聘者無法如期面試，可以暫緩另外約定時間（禮貌地說再見）
2、通知錄用（前提是要保證已經(jīng)與應(yīng)聘者明確了崗位職責(zé)和薪酬待遇）
您好！很高興地通知您：您已經(jīng)通過了合可成公司的面試（及測評），崗位是xx部xx崗位。
您近期到崗有無問題？（如果沒有問題）接下來公司人力資源部xx-x小姐將正式發(fā)放錄用通知書。在報到5個工作日內(nèi)會與您簽訂勞動合同。 （如果應(yīng)聘者近期到崗有問題，則與其溝通具體的到崗時間）
您還有其他問題嗎？（禮貌地說再見）
3、通知不錄用
對于外部應(yīng)聘者，在確認應(yīng)聘者不適合崗位要求后，可以禮貌地發(fā)一封郵件或短信（絕大部分應(yīng)聘者目前都有的通訊方式），告知：“感謝您應(yīng)聘合可成公司，經(jīng)過慎重比較，我們已經(jīng)招聘到了適合崗位的人選。您的簡歷我們已經(jīng)存入公司人才數(shù)據(jù)庫，在以后有合適的職位時我們將會和您聯(lián)系，希望今后能夠有合作的機會！”
對于內(nèi)部推薦人員，應(yīng)分別告知推薦人和應(yīng)聘人不錄用情況，根據(jù)實際情況婉轉(zhuǎn)謝絕。
對于內(nèi)部應(yīng)聘人員，可以發(fā)郵件告知“感謝您應(yīng)聘xx部xx崗位，經(jīng)過慎重篩選和比較，覺得您的情況暫時與崗位要求不一致，因此暫不考慮錄用。公司仍會積極的為內(nèi)部員工創(chuàng)造發(fā)展的機會，歡迎您繼續(xù)爭��！
4、背景調(diào)查
確定基本信息：公司名稱_____________ 地址______________聯(lián)系人電話_____________職務(wù)____________
進行調(diào)查的內(nèi)容：
您好！我是一家用人單位。（先生、女士）目前正在申請到我公司的工作，我想證實一下他提供的信息：
他（她）在貴公司工作的日期是從______年___月到______年___月，是這樣嗎？
他（她）的職務(wù)/崗位是什么？進入公司______________，離開公司_____________；
他（她）說離開公司時的年/月薪是_________，這是否屬實？
他（她）的上級是如何評價他的？
他（她）的下屬是如何評價他的？
他（她）與周圍人相處的如何？
他（她）離職的原因是什么？
他（她）的優(yōu)點是什么？
他的缺點是什么？
1、請你做一分鐘自我介紹。
2、請問你有無做過一件讓你最有成就感的事情，如果 有，簡單講述。
3、請用一分鐘時間評價上一家公司及老板。
4、請問你是由于什么原因離開原來的公司？
5、你為什么選擇我們公司？
6、請你講述一下自己最大的競爭優(yōu)勢是什么？
7、假如你現(xiàn)在沒有找到工作，你能維持多久的生活？
8、目前你找一份工作，最希望得到什么？是經(jīng)濟回報，能力提升還是未來發(fā)展空間？
9、你未來的目標和理想是什么？
10、在我們公司，你最希望得到什么？
人事招聘話術(shù)
人事：你好，請問是xx女士先生嗎?這里是xx教育人事部，我姓修，維修的修。
請問說話方便嗎?
應(yīng)聘者：方便
人事：很高興在智聯(lián)招聘上收到你發(fā)給我們的簡歷，請問你找到工作了嗎?
(應(yīng)聘者：不方便， 人事：那我十五分鐘之后再打給你可以嗎?嗯，好的打攪。)
應(yīng)聘者：還沒有呢 人事：哦，我們對你的簡歷做了初步審核，發(fā)現(xiàn)你的簡歷與我們崗位要求比較符合。
決定邀請你于xx月xx日xx點到我們公司面試，來的時候請帶一份本人簡歷，著正裝。請準時參加。祝你好運。
應(yīng)聘者：好的
人事：請問你知道我們的地址嗎?我們的地址是……如果不方便記錄我以我本人手機短信的形式發(fā)到你的手機上，方便你查找，如果電話聯(lián)系不到我，可以直接打我的手機，如果我不在，可由其他同事轉(zhuǎn)告。(如不能如約前來請告知，可寫在短信里)
應(yīng)聘者：好的
應(yīng)聘者：你這個公司是個什么樣的公司
人事：青島xx教育咨詢有限公司是青島市李滄區(qū)成立最早的一對一個性化輔導(dǎo)的專業(yè)機構(gòu)，也是李滄區(qū)優(yōu)秀的年青成長型企業(yè)，主要針對孩子們的學(xué)習(xí)，教育，成長等方面的問題進行科學(xué)有效的針對性的輔導(dǎo)和幫助。
應(yīng)聘者：成立多少時間了
人事：三年多了，但是我們的影響力不是用三年來衡量的。
面試官招聘時要小心的問題
有人說，中國企業(yè)的人力資源管理做得好的是招聘和培訓(xùn)，出現(xiàn)問題最多的也是招聘和培訓(xùn)，到現(xiàn)在為止，應(yīng)聘者的面試仍然是企業(yè)人力資源管理的招聘工作中非常重要的一項內(nèi)容，因為不可能完全通過一個人的應(yīng)聘材料和筆試紀錄就能夠做出清晰準確的判斷。而且，面試中對面試者的直觀印象和可以根據(jù)情況調(diào)整對面試者的考核方向和內(nèi)容都會有助于對一個人進行更加完整和公正的評價，以充分保證企業(yè)招聘的效果。
對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選沒有被發(fā)掘出來。
這說明，企業(yè)的招聘面試工作存在出了問題。小編根據(jù)自己多年從事HR實踐工作和為企業(yè)提供HR管理咨詢和培訓(xùn)的經(jīng)歷進行了一些歸納，把這些問題總結(jié)如下。
一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法
企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。
(一)重復(fù)提問
重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。
(二)遺漏重要信息
很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)暮途牡那捌跍蕚洌潜憩F(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。
(三)提出無關(guān)問題
面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。
(四)問題的不確定性
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標準去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。
二、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。
(一)面試官自己偏好
對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分�；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌�、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。
(二)先入為主
所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。
(三)以點蓋面
面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責(zé)人的合適人選。但實際上，擔任項目開發(fā)負責(zé)人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。
三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全
在面試的過程中進行適當?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。
四、忽略應(yīng)聘者的工作動機
對于工作動機的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機。
如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代。
五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認識。
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