公司員工降級管理制度

一、員工（包括中層管理干部）工資分兩部分，即基礎(chǔ)工資和考核 工資�；�礎(chǔ)工資為崗位標準工資；考核工資為本人在當(dāng)月考核中所得的 工資，可高可低，是浮動的，考核內(nèi)容主要是質(zhì)量、產(chǎn)量、設(shè)備、現(xiàn)場 衛(wèi)生、勞動紀律、安全生產(chǎn)等方面的指標。員工的升降級是指通過對員 工的考評，調(diào)整其基礎(chǔ)工資的高低，調(diào)整后不隨崗位的變動而改變，具 有相對穩(wěn)定性和持續(xù)性。

二、員工按工作表現(xiàn)分為十級，每級工資級差 http://m.emrowgh.com元/噸,中層管理 人員每級級差 0。XX 元。從二○XX 年元月起，生產(chǎn)部員工全部定為四級。

三、升一級條件： 級條件

1、有考核指標的崗位員工（指下列崗位：原料石灰石破碎、沸騰 爐工、鏟車工、生料配方工、磨機工、立窯看火工、成球、卸料、成品 車間所有崗位、所有機修工、電工）連續(xù)二個月考核工資拿滿者。

2、在車間完成產(chǎn)量任務(wù)的前提下，有產(chǎn)量考核的崗位，連續(xù)三個 月為本崗位最高者。

3、中層管理人員（指四大車間、質(zhì)管科、電工班）每季的前兩名。 （三個月中不得有未完成產(chǎn)量任務(wù)的情況，如前兩名中出現(xiàn)，則空缺） 。

4、全年維修費用達標的車間主任和機修工、電工。主任增升一級。

5、化驗室控制組員工，連續(xù)六個月達到質(zhì)管科考核標準的。

6、 查獲一次夾帶公司財物出廠車輛的和運原材料車在卸貨過程中有 放水行為的所有員工。

7、為公司的利益挺身而出，為公司挽回損失的所有員工。

8、門衛(wèi)員工累計三個月對下列三種情形一次都沒有發(fā)生的：放進 與生產(chǎn)無關(guān)的車輛和人員、對出廠水泥不收出門證的、對出廠車輛不停 車檢查。 9、對公司有特別突出貢獻的員工，由總經(jīng)理直接獎勵 1-3 級。

四、降一級條件： 級條件：

1、 一個月內(nèi)累計三次違反公司勞動紀律規(guī)定的所有員工， 如遲到、早退、竄崗、離崗、睡崗、曠工、看小說雜志報紙等。

2、違反安全操作規(guī)程，造成設(shè)備事故，損失達 500 元或停機處理 4 小時以上的，或造成工傷事故的責(zé)任人，醫(yī)療費達 200 元以上的，每次 降一級。

3、有考核指標的崗位員工考核工資連續(xù)二個月未能達到 90％的。

4、不服從工作安排、管理、處罰，出現(xiàn)對管理人員出言不遜、動手 動腳的。

5、 對設(shè)備例行檢查、 潤滑、 保養(yǎng)不到位， 出現(xiàn)提升機料斗全部跌落、 或軸承、齒輪缺油干磨損壞造成停機 4 小時、鏈運機鏈條在正常開機時 間斷裂造成停機 4 小時以上的當(dāng)班機修工和車間主任。

6、有產(chǎn)量考核的崗位，連續(xù)三個月在本崗位的最低者。

7、累計兩月沒完成月產(chǎn)量任務(wù)的車間主任，且降級后，每增加一次 沒完成當(dāng)月產(chǎn)量任務(wù)的降一級。

8、 全月累計三次交-班不合格或累計三次單班產(chǎn)量低于 XX 噸生料 （大 窯）或水產(chǎn)量低于 XX 噸（小窯）的看火工。 （指開滿一個班）

9、全月累計三次出現(xiàn)下列情形之一的：放進與生產(chǎn)無關(guān)的車輛和 人員、對出廠車輛不停車檢查、對出廠水泥不收出門證的門衛(wèi)員工。

10、門衛(wèi)員工出現(xiàn)一次對夾帶公司財物出廠車輛的未能查獲的。

11、全年維修費用超標的車間主任和機修工、電工。

12、司磅員累計三次不經(jīng)質(zhì)檢員現(xiàn)場驗收，而給予過磅的（質(zhì)檢員 電話通知無效） 。或一次弄虛作假、修改過磅數(shù)據(jù)的。

13、化驗室各組操作人員，責(zé)任心不強，出現(xiàn)錯誤數(shù)據(jù)，給公司來 損失的。

14、控制組人員，對控制數(shù)據(jù)弄虛作假，送人情，給考核工作帶來 麻煩的。

員工晉升降級管理制度2015-10-23 12:12 | #2樓

第一章 總 則

一、目的

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

(1) 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。

(2）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。

(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、 晉升需具備的條件：

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；

（3）在職工作表現(xiàn)及操行；

（4）完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程；

（5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。

五、 晉升核定權(quán)限：

(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；

(2)副經(jīng)理以上由董事長核定；

(3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。

六、管理職責(zé)劃分

人力資源部負責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責(zé)向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責(zé)對其任職條件進行初步核查。

第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道

一、 縱向發(fā)展

部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會—股東

二、 橫向發(fā)展

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如工程到預(yù)算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。（集團—開發(fā)公司—環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿(mào)易公司—物業(yè)公司）

第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理

根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學(xué)歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。

職業(yè)發(fā)展管理模式：

一、人力資源部負責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責(zé)保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。

二、 實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負責(zé)與新員工談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。

三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一），

包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。

四、 人力資源部每年組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責(zé)及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓(xùn)計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)內(nèi)容。

五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。

六、 各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。

七、 員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。

八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需求、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。

第四章 員工晉升管理

第一節(jié) 員工晉升的基本條件

二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：

（1）在部門內(nèi)擔(dān)任低一級職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任低一級職務(wù)滿兩年；

（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；

（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；

（4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在80分以上。

第二節(jié) 員工晉升的辦理

一、 晉升時機：

（1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉升。

（2）職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

二、晉升辦理程序

1. 確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。

2. 推薦合適人選：

(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務(wù)晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交人力資源部隊；

(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經(jīng)部門負責(zé)人、公司經(jīng)理核查后交人力資源部。

3. 晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。

4. 決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。

第三節(jié) 其他相關(guān)規(guī)定

一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。

三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：

(1)各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當(dāng)人員代理職務(wù)。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當(dāng)時機辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

第五章 職位輪換

一、職位輪換的對象：

(1)在同一職位超過五年的管理人員；

(2)大學(xué)�？埔陨�，有一定的專業(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先。

二、辦理程序：

(1)每年根據(jù)公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。

(2)職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。

第六章 儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理

定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。

一、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件:

工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿�，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關(guān)鍵職位。

二、工作流程：

(1)確定關(guān)鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。

(2)接-班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

(3)對初選的接-班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。

(4)儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。

第七章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系

系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。

優(yōu)化流程：

一、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：

(1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?/p>

(2)連續(xù)兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”的；

(3)連續(xù)兩年年度考核為“達到要求”的。

二、 收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分析。

三、 決定處理策略

領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報總經(jīng)理批準。

(1)降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。

(2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。

(3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3-6個月)必須達到具體或量化的目標，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當(dāng)無明顯改進時，采取其他措施處理。

(4)解雇：解雇無改進可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進的機會。

第八章 附 則

本辦法由人力資源部負責(zé)解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

附件：

1.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表

2.管理職務(wù)晉升推薦表

3.員工晉升申請表

4.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(主管人員適用)

5.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(管理人員適用)

6．員工能力開發(fā)需求表

7．續(xù)聘人員匯總表

附件一:

員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表

填表日期： 年   月  日                                      填表者：

填寫指導(dǎo)：

1．本表格在員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后，由員工填寫。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。

2．“參加過的培訓(xùn)”欄包括填寫者學(xué)習(xí)過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。

3．“目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情緒控制能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責(zé)任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。

4．“其他公司/部門工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學(xué)到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。

5．“你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進行職業(yè)發(fā)展制度的依據(jù)。

6．“請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力和工作以外的興趣愛好。

7．“請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理/技術(shù)/銷售營銷/財會/行政事務(wù)/工勤六條晉升通道。

8．“請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。

附件二:

管理職務(wù)晉升推薦表

（主管及以上人員適用）

說明:“推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，由員工本人填寫并簽名；公司（部門）推薦時，由公司（部門）負責(zé)人填寫并簽名。

附件三：

員 工 晉 升 申 請 表

申請日期:      年     月     日

附件四：

員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表

（主管人員適用）

姓名：                擬任職部門：                       擬任職職務(wù)：

說明： 1.請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結(jié)合以下標準進行評價，滿分為100分。評分標準：總是90-100%分值；經(jīng)常70-80%分值；有時40-60%分值；偶爾10-30%分值分；從不0分。

2.“小計”欄的成績計算為：員工評分*0.4+主管評分*0.6；各項合計得分為考核成績。

附件五：

員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表

（管理人員適用）

姓名：                   擬任職部門：               擬任職職務(wù)：

說明： 1.請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結(jié)合以下標準進行評價，滿分為100分。評分標準：總是90-100%分值；經(jīng)常70-80%分值；有時40-60%分值；偶爾10-30%分值分；從不0分。

2.“小計”欄的成績計算為：員工評分*0.4+主管評分*0.6；各項合計得分為考核成績。

附件六：

員工能力開發(fā)需求表

填表日期：   年   月  日                        填表者：

填寫指導(dǎo)：

1．能力開發(fā)表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學(xué)習(xí)方向的工具，公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要手段。

2．“ 所承擔(dān)的工作 ”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容。

3．“ 自我評價欄目 ”，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔(dān)的某項工作干得十分出色，就在“ 完全勝任 ”上打√；略有差錯，但基本勝任，就在“ 勝任 ”上打 √；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“ 不能勝任 ”上打 √。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。

4．“上級評價 ”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上�！吧霞壴u價的實施依據(jù) ”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待提高的能力。

5．“ 我對工作的希望和想法 ”由填寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標；“ 目前實施的結(jié)果 ”填寫為實現(xiàn)這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。

6．有關(guān)培訓(xùn)等欄的內(nèi)容是人力資源部確定培訓(xùn)計劃和改進培訓(xùn)工作的依據(jù)。

7．“ 需要公司提供的非培訓(xùn)方面的支持 ”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓(xùn)以外的支持和機會，如在崗輔導(dǎo)、工作輪換、經(jīng)費上的支持等等。

8．能力開發(fā)需求表一年填寫一次。

附件七：

續(xù)聘人員匯總表

填表日期:  年  月  日

說明：此表適用于主管級及以下人員，用人部門填寫完交人力資源部審核，后報總經(jīng)理批準生效。

總經(jīng)理審批：                   人力資源部：                   部門負責(zé)人：

日期：                         日期：                         日期：

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