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員工管理相關(guān)理論
一個生產(chǎn)經(jīng)營單位的安全狀況如何，除了取決于這個單位安全生產(chǎn)條件外（硬件），還取決于這個單位員工的素質(zhì)。
1. 員工素質(zhì)包含的內(nèi)容
①文化素質(zhì)：員工如果沒有一定的文化水平就無法提高業(yè)務(wù)水平；
②道德素質(zhì)：至少要具備兩點，一是忠誠；二是正直；
③心理素質(zhì)：競爭激烈、節(jié)奏很快、生活緊張、要承受巨大的壓力，這就要有堅強的心理素質(zhì)；
④技能素質(zhì)：具有能夠勝任某一具體工作的崗位技能。
為此，要切實加強員工培訓(xùn)工作。按照人力資本理論，人力資本的積累過程，包括教育、在職培訓(xùn)、職業(yè)流動等等。員工培訓(xùn)是關(guān)系到企業(yè)成敗興衰的重大問題。
2. 如何來搞好員工的培訓(xùn)
一些成功企業(yè)進行員工培訓(xùn)的做法通常是：
①整個公司，從第一線的領(lǐng)班到高級行政官員，都非常重視并身體力行進行員工訓(xùn)練工作。公司總裁親自講授訓(xùn)練科目，包括如何審查公司經(jīng)營活動的準備與實施，如何組織生產(chǎn)性會議，遇到緊急情況如何處置、如何求援，介紹有關(guān)公司的概況，如公司的歷史、目標、組織結(jié)構(gòu)和管理實踐。
②確立一個嚴密的訓(xùn)練方案。對員工的授課范圍從恰當?shù)拇螂娫挿绞街钡疆惓?fù)雜的生產(chǎn)技術(shù)都要涉及，對管理人員的訓(xùn)練包括解決難題的方法及制定戰(zhàn)略計劃等。
③區(qū)別對待新雇員和老雇員的授課內(nèi)容，向新員工傳授勝任工作所需的技術(shù)，向現(xiàn)有員工傳授新思想、新原理或新技術(shù)、新規(guī)程。
④每一訓(xùn)練課程后，向受訓(xùn)者征求意見，鼓勵他們?yōu)檎n程評分，同時也要他們隨時提出問題，然后仔細考慮并研究這些反映以便改進訓(xùn)練。
員工培訓(xùn)工作，除了舉辦正規(guī)的培訓(xùn)班，對員工進行技能培訓(xùn)外，還應(yīng)結(jié)合平常工作對員工進行訓(xùn)練。
①讓員工定期參加一些他們通常不參加的會議，如生產(chǎn)線上的技術(shù)工人參加公司專業(yè)會議，會計師參加安全管理部門的業(yè)務(wù)會議等，以使人們對公司有一個全面的了解；
②在公司內(nèi)或公司外搞“合理化建議俱樂部”，這不僅可以從員工中獲得好的主意，而且能夠引起員工對公司普遍的自覺關(guān)心；
③實行輪換制度，讓小組每一個成員都能夠完成他人的工作，以便其了解全組的工作任務(wù)，從全組的需要出發(fā)做好自己的一份工作；
④邀請本公司其他部門各級人員來與你的員工聚會，請他們談?wù)勑枰銈兘o予哪些支持與合作，并鼓勵他們邀請你們的人去回訪；
⑤邀請本公司其他部門或外公司，如某用戶公司或供應(yīng)商公司的人到你所在部門工作一段時間，或者反過來，讓你的員工到用戶公司或供應(yīng)商公司工作一段時間，加強員工對自己工作意義和工作環(huán)境的認識；
⑥經(jīng)常組織各種技術(shù)比賽和防范預(yù)案演習(xí)，對優(yōu)勝者給予足以引起人們關(guān)注的鼓勵；
⑦鼓勵你的員工接受各種繼續(xù)教育，參加公司內(nèi)部各種培訓(xùn)班。
3. 要對員工進行正確的心理引導(dǎo)。正確對待和處理現(xiàn)實當中遇到的各種問題，尤其是工作中遇到的各種緊急情況，均需要“平常心”，這就要求我們必須加強對員工進行正確心理引導(dǎo)。
①轉(zhuǎn)變觀念的引導(dǎo)。轉(zhuǎn)變觀念，就是解決由于歷史和現(xiàn)實、傳統(tǒng)習(xí)慣和時代要求之間存在著劇烈磨擦與沖突所引起的員工思想結(jié)構(gòu)和行為心理上的矛盾。
②公平心理的引導(dǎo)。消除平均主義習(xí)慣心理，使員工真正在機會均等的條件下競爭；完善分配機制，增強員工對收入差別的心理承受能力；在促進效率提高的基礎(chǔ)上體現(xiàn)社會公平。
③期望心理引導(dǎo)。行為科學(xué)認為，期望是積極的，它可以促使人們努力實現(xiàn)期望。但期望值過高，脫離現(xiàn)實可能，就會轉(zhuǎn)化為消極心理，因此，要引導(dǎo)員工把期望建立在現(xiàn)實可能的基礎(chǔ)上。
④利益心理引導(dǎo)。對每一項改革可能引起的員工經(jīng)濟利益的變化，要謹慎對待，確保改革中員工已經(jīng)得到的利益保持穩(wěn)定，并引導(dǎo)員工把自己的利益和企業(yè)的發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起。
⑤緊張心理引導(dǎo)。遇到緊急情況，人們心理自然就會緊張起來。在這種情況下如何保持冷靜、理智，做出正確的選擇和判斷，是消除事故苗頭和防止事故擴大的關(guān)鍵。
員工管理相關(guān)理論
企業(yè)管-理-員工有沒有一定的模式？應(yīng)該說是有的。企業(yè)管理咨詢公司知本小編認為，如何管-理-員工首先取決于管理者如何看待員工。美國學(xué)者道格拉斯·馬格雷葛根據(jù)企業(yè)對待員工的不同態(tài)度和管理方法，總結(jié)出了X、Y兩種理論。
所謂X理論，反映的是經(jīng)理人對員工的不信任，主張對員工嚴加看管。而Y理論卻認為員工都是善良的，完全可以通過激勵的方式使其自覺地為企業(yè)工作。屬于X理論的經(jīng)理認為，企業(yè)目標和員工個人目標不可能是同一的，企業(yè)要求員工刻苦工作，而人天生都是好吃懶做的，因此在公司上班都容易討厭工作，尤其是逃避艱苦困難的工作。因此，要想企業(yè)各項工作得以完成，惟有對員工制訂嚴格的紀律，采取強制、監(jiān)管、懲罰等措施。在這種氛圍中，俯首帖耳、老老實實工作的員工便是好員工。信奉X理論的管理者對屬下的行動非常警覺，對他們的一言一行都非常敏感。他們更傾向于采取軍隊的管理方法，要求屬下對上級的指令一位地服從，否則就要對他們實行責罰。
Y理論跟中國古代認為”人之初，性本善”的觀點很是相似，認為人都是有良心和自覺性的，只要條件合適，員工一般會賣力地工作。要求員工很好地工作，不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果企業(yè)能夠采取正確的激勵措施，員工不僅能夠在工作中約束自己，自覺地完成所分配的工作任務(wù)，而且還會發(fā)揮自己的潛能。持有這種信念的管理者往往采用松散誘導(dǎo)的管理方式，通過與員工一起制訂目標的方式，促使員工參與管理，從而達到完成工作任務(wù)的目的。
Y理論在近幾十年中越來越受到管理者的重視和應(yīng)用。日本推行的美國學(xué)者戴明的全面質(zhì)量管理方法就是建立在Y理論的基礎(chǔ)之上的。從表面上看，Y理論和X理論是相互對立的，但實際上它們是同一個問題的兩個側(cè)面，而不是互不兼容的必選其一的對立關(guān)系，一位地強調(diào)一個方面顯然是片面的。
我們也可以說，X理論和Y理論是統(tǒng)一價值杠桿上的兩個不同終端。我們從兩者之中可以看出，不管你怎樣看待員工，對員工提出目標并進行管理是完全必要的，既要尊重員工，誘導(dǎo)他們自覺地工作，又要制訂科學(xué)嚴謹?shù)墓芾碇贫龋瑢T工進行一定的紀律約束。在這個價值杠桿上，左端是X理論式管理，而右端是Y理論式管理，管理的標點應(yīng)根據(jù)員工素質(zhì)、公司管理基礎(chǔ)和工作特點等條件靈活機動地進行滑動。在員工素質(zhì)比較差、公司管理基礎(chǔ)比較薄弱、生產(chǎn)力低下的公司，管理標點應(yīng)該滑向左端，反之應(yīng)向右端滑動。優(yōu)秀的管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際狀況和員工的素質(zhì)特點，善于運用這個杠桿，講究管理藝術(shù)，將員工管理維持在一個高水平上。
日本學(xué)者威廉·大內(nèi)在比較了日本企業(yè)和美國企業(yè)的不同的管理特點之后，參照X理論和Y理論，提出了所謂Z理論，將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。Z理論強調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態(tài)度對待企業(yè)、對待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對員工的不同個性的了解，以便根據(jù)各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動率。而親密性強調(diào)個人感情的作用，提倡在員工之間應(yīng)建立一種親密和-諧的伙伴關(guān)系，為了企業(yè)的目標而共同努力。
X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問題，Z理論將東方國度中的人文感情揉進了管理理論。我們可以將Z理論看作是對X理論和Y理論的一種補充和完善，在員工管理中根據(jù)企業(yè)的實際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺之間的關(guān)系，因地制宜地實施最符合企業(yè)利益和員工利益的管理方法。
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