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管理者在組織中的作用
約翰·科特指出領(lǐng)導(dǎo)一詞在日常生活中有著兩種截然不同的含義。有時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)指的是有助于引導(dǎo)和動(dòng)員人們的行為和（或）思想的過程；有時(shí)，它指的是處于正式領(lǐng)導(dǎo)職位的一群人，希望他們起著這個(gè)詞前一種含義中所指的作用。實(shí)際上，并非處于領(lǐng)導(dǎo)職位的每個(gè)人都確實(shí)具有領(lǐng)導(dǎo)才能。約翰·紐斯特羅姆和基斯·戴維斯指出，領(lǐng)導(dǎo)是影響和支持其他人為了達(dá)到目標(biāo)而富有熱情地工作的過程。在幫助個(gè)體或群體確認(rèn)目標(biāo)以及激勵(lì)和協(xié)助他們達(dá)到一定目標(biāo)的過程中，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)重要的因素。該定義中的三個(gè)主要成分是影響和支持、自愿的努力、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如果沒有領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)組織中就只會(huì)有混亂的人群和機(jī)器，就如同交響樂團(tuán)沒有指揮而只有音樂家和樂器一樣。哈羅德·孔茨和海因茨·韋里克指出，我們把領(lǐng)導(dǎo)定義為影響力，這是影響人們心甘情愿地和滿懷熱情地為實(shí)現(xiàn)群體的目標(biāo)而努力的藝術(shù)或過程。領(lǐng)導(dǎo)者的行動(dòng)即在于幫助一個(gè)群眾盡其所能地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)者并不是站在群體的后面推動(dòng)和激勵(lì)，而是要置身于群眾之前，促使群體前進(jìn)，鼓舞群體為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。斯蒂芬·羅賓斯指出：我們把領(lǐng)導(dǎo)定義為一種影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。這種影響的來源可能是正式的，如來源于組織中的管理職位。由于管理職位總與一定的正式權(quán)威有關(guān)，人們可能會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)角色僅僅來自于組織所賦予的職位。但是，僅僅由于組織提供給管理者某些正式權(quán)力并不能保證他們實(shí)施有效的領(lǐng)導(dǎo)。我們發(fā)現(xiàn)那些非正式任命的領(lǐng)導(dǎo)，即影響力來自于組織的正式結(jié)構(gòu)之外的領(lǐng)導(dǎo)，他們的影響力與正式影響力同等重要，甚至更為重要。換句話說，一個(gè)群體的領(lǐng)導(dǎo)者可以通過正式任命的方式產(chǎn)生，也可以從群體中自發(fā)產(chǎn)生出來。
綜上可見，作為管理職能的領(lǐng)導(dǎo)是指引導(dǎo)和影響人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織和群眾目標(biāo)而作出努力與貢獻(xiàn)的過程�？梢�，領(lǐng)導(dǎo)主要涉及的是人的因素。領(lǐng)導(dǎo)與管理的其他職能相區(qū)別的主要之處，表現(xiàn)在與人相聯(lián)系的方面和特征上。斯蒂芬·羅賓斯說：“每個(gè)組織都包含人。于是，指導(dǎo)和協(xié)調(diào)這些人就成為管理工作，這就是管 理的領(lǐng)導(dǎo)功能。當(dāng)管理者激勵(lì)下屬、指導(dǎo)別人的活動(dòng)、選擇最有效的溝通渠道或解決成員之間的沖突時(shí)，他們就卷入了領(lǐng)導(dǎo)工作。”哈羅德·孔茨和海因茨·韋里克說：“當(dāng)我們分析有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方面的知識(shí)時(shí)，我們將重點(diǎn)集中在人的因素、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)和信息溝通等四個(gè)方面。”
領(lǐng)導(dǎo)職能貫穿于管理工作的各個(gè)方面，是管理的核心問題。因?yàn)楣芾淼钠渌黜?xiàng)職能從根本上說都是為了保證組織既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，由此而對(duì)組織的各種要素和資源進(jìn)行計(jì)劃、組織和控制。而在組織的各種要素和資源中，人的要素和資源是最重要的，能夠直接或間接地決定組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及實(shí)現(xiàn)程度。管理工作如果不了解如何去調(diào)動(dòng)人的因素，開發(fā)人力資源，則其他管理職能都將收效甚微。所以，如何正確地引導(dǎo)組織成員，有效實(shí)現(xiàn)組織成員之間的溝通與協(xié)調(diào)，激發(fā)組織成員的積極性，就成為管理的核心問題。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)職能也離不開管理的其他職能，只有領(lǐng)導(dǎo)職能而無(wú)其他管理職能，猶如船上漏一個(gè)大洞；只有其他管理職能而無(wú)領(lǐng)導(dǎo)職能，則猶如船失去了舵和槳�？傊�，管理的上述職能是相得益彰，綜合發(fā)揮作用的。任何組織要發(fā)展，各項(xiàng)管理職能缺一不可。
領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成包括四個(gè)基本的要素：（ 1 ）權(quán)力。沒有權(quán)力就失去了正式領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)組織或群體的資格，也談不上全體成員的追隨與服從。領(lǐng)導(dǎo)必須具備有效地并以負(fù)責(zé)任的態(tài)度運(yùn)作權(quán)力的能力。 (2) 對(duì)人的認(rèn)識(shí)與理解。領(lǐng)導(dǎo)是通過做人的工作開展領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的，領(lǐng)導(dǎo)者不是純粹的技術(shù)專家、效率專家，而是熟知人和人類 社會(huì)的人類學(xué)家、社會(huì)學(xué)家。 (3) 與組織和群體成員的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)引導(dǎo)和影響人們的過程，就是溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、鼓舞的過程。在這個(gè)過程中，要滿足組織和群體成員的需要，施展他們的能力，開發(fā)他們的潛能。這就要對(duì)人有基本的認(rèn)識(shí)與理解。 (4) 領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、作風(fēng)以及營(yíng)造出來的組織、群體氛圍。領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際效率，與組織和群體成員聯(lián)系的方式、方法等，都與此有關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)主體的行為失敗，領(lǐng)導(dǎo)過程就會(huì)瓦解。
領(lǐng)導(dǎo)既是一個(gè)過程，也是一種藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)之中包含著很多科學(xué)的規(guī)律與方法，但也有藝術(shù)的成分。這是領(lǐng)導(dǎo)職能與管理的其他職能相區(qū)別的重要之處。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)都是和人打交道，運(yùn)用人文、社會(huì)科學(xué)的知識(shí)較多，隨機(jī)性、或然性和臨場(chǎng)發(fā)揮的余地均較大，往往沒有精確、統(tǒng)一的答案。所謂領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，就是指在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)的方式、方法上所表現(xiàn)出來的創(chuàng)造性。它首領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)的綜合體現(xiàn)，是在領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)和方法基礎(chǔ)上的一種創(chuàng)造性發(fā)揮和升華。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)最重要的特征是創(chuàng)造性，這是與模式化、程序化相對(duì)立的；其次是因人而異，所以，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)可以學(xué)習(xí)，但切忌模仿；再次是注重實(shí)效，以是否完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)，達(dá)到組織目標(biāo)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
中層管理者在企業(yè)中的作用及現(xiàn)狀分析
人才是企業(yè)眾多資源中最重要、最寶貴的資源。得人才，企業(yè)才會(huì)有發(fā)展動(dòng)力，事業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)。中層管理者是企業(yè)人才的中堅(jiān)力量，他們的素質(zhì)好與差、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。如果把一個(gè)企業(yè)比做一個(gè)人，高層管理者就是大腦，要思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)和執(zhí)行命令到四肢——基層�？梢哉f，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。如何充分發(fā)揮企業(yè)中層管理者的作用，就成為擺在高層管理者面前的重要課題。
一、中層管理者在企業(yè)中的地位和作用
就企業(yè)組織結(jié)構(gòu)來講，一般企業(yè)的組織都可以分成三個(gè)管理層次，即：決策層（或執(zhí)行層）、中間層（或執(zhí)行層）和操作層。組織的層次劃分通常呈現(xiàn)為金字塔式，即決策層的管理者少，執(zhí)行層的管理者多一些，操作層的管理者更多。通常我們也稱決策層的管理者為高層管理者，執(zhí)行層的管理者為中層管理者，操作層的管理者為基層管理者。
不同層次不同崗位的管理者，在組織運(yùn)行中扮演著不同的角色。高層管理者最重要的角色是決策角色，確定公司經(jīng)營(yíng)的大政方針、發(fā)展方向和規(guī)劃，掌握政策，制訂公司規(guī)章制度以及進(jìn)行重要的人事組織及其變動(dòng)等，也就是說，凡屬關(guān)系到公司全局、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重大問題，凡是與外部協(xié)作和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有關(guān)的重大問題，均由高層經(jīng)歷處理決策�；鶎庸芾碚邉t主要是調(diào)動(dòng)下屬成員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作，組織一線職工努力完成生產(chǎn)計(jì)劃和工作任務(wù)。而作為中間層次的企業(yè)中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，則承擔(dān)著企業(yè)決策、戰(zhàn)略的執(zhí)行及基層管理與決策層的管理溝通的作用。他們的工作具有既承上啟下，又獨(dú)當(dāng)一面的特點(diǎn)。中層管理者在企業(yè)中的作用，具體說來體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者
中層管理者所處的中間位置，決定了他們作為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的地位。企業(yè)的成功取決正確的決策與有效的執(zhí)行,二者缺一不可。中層管理人員作為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行者，正逐漸開始被企業(yè)重視和關(guān)注。如何有效發(fā)揮中層管理者的這一作用，提高他們的執(zhí)行能力，已經(jīng)成為關(guān)系到企業(yè)成敗的關(guān)鍵性問題。
2、中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者
由于經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大，生產(chǎn)技術(shù)的迅速發(fā)展，生產(chǎn)過程的高度復(fù)雜化以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，迫使企業(yè)需要迅速、及時(shí)地實(shí)施戰(zhàn)略決策。對(duì)企業(yè)中的中層管理者來說，不僅要嚴(yán)格的執(zhí)行和組織實(shí)施企業(yè)高層的決策方案，還要發(fā)揮其作為一位領(lǐng)導(dǎo)人的影響力,通過有效的戰(zhàn)術(shù)決策，提高方案的實(shí)施效率和效果，立足于企業(yè)和自己負(fù)責(zé)部門的全局，實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
3、中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進(jìn)行溝通的橋梁
中層管理者在企業(yè)中一方面起到將高層決策向基層管理者進(jìn)行推行的作用，另一方面，也負(fù)有將基層管理者在實(shí)施過程中發(fā)現(xiàn)的問題向高層管理者進(jìn)行反饋的職責(zé)。
二、中層管理者特點(diǎn)
中層管理者作為企業(yè)的中堅(jiān)和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。但是必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對(duì)中層管理人員在觀念、素質(zhì)、能力、作風(fēng)、結(jié)構(gòu)上的要求與計(jì)劃體制下的工廠制是根本不同的，能夠真正能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理，具有市場(chǎng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的精干高效優(yōu)質(zhì)的中層管理者非常短缺。要想切實(shí)的發(fā)揮企業(yè)中層管理者的作用，就必須認(rèn)真的研究中層管理者獨(dú)特的個(gè)性，針對(duì)這類人群的個(gè)性特點(diǎn)，來切實(shí)有效的制訂相應(yīng)的管理制度和激勵(lì)政策，使他們真正發(fā)揮其在企業(yè)中的重要作用。企業(yè)中的中層管理者的特性，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
1、經(jīng)濟(jì)上，他們一般比大部分員工獲得更高的薪水，顯得相對(duì)富有。
2、知識(shí)層次上，他們一般具有較高的文化水平，在工作中有較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性。
3、從行為目標(biāo)看，他們并不滿足于一定的高薪，對(duì)工作環(huán)境、成就感和個(gè)人發(fā)展的需求與其他管理層次上的員工相比相對(duì)較強(qiáng)。
4、從工作特點(diǎn)看，他們?cè)谄髽I(yè)中具有領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的雙重職責(zé)，這就形成企業(yè)對(duì)中層管理者在管理技能方面的特殊要求。
三、目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中中層管理者現(xiàn)狀及普遍存在的問題
1、大部分企業(yè)缺乏針對(duì)中層管理者的有效管理和激勵(lì)機(jī)制，中層管理者流失問題已成為各類企業(yè)中存在的普遍性問題。由于企業(yè)的中層管理者通常具有強(qiáng)烈的自我發(fā)展需求，所以，如果企業(yè)不能通過有效手段滿足他們的這一需求，就很容易造成中層管理人員的流失。而中層管理者的流失會(huì)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響。
2、企業(yè)中的中層管理人員普遍缺乏管理經(jīng)驗(yàn)。中層管理者的來源大多是普通員工，這些員工由于在本部門的業(yè)務(wù)工作中表現(xiàn)出色而由技術(shù)骨干提拔起來。這些技術(shù)骨干在公司工作時(shí)間長(zhǎng)、技術(shù)精湛，是公司內(nèi)最合適的中層管理人員人選。但是他們雖然是基層工作中的佼佼者，卻由于缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，或者不具備管理素質(zhì)，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)時(shí)往往顯得力不從心。
3、中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力。企業(yè)的中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中就會(huì)出現(xiàn)決策方案標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低，與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離，或者不能在有效時(shí)間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效等方面問題。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏,將使企業(yè)的成功發(fā)展成為空中樓閣,海市蜃樓。
4、沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)中層管理者這一作用的認(rèn)識(shí)，在工作中存在“架空”中層管理者的問題；令一方面由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達(dá)或下情上報(bào)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實(shí)施這兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)。
綜合以上對(duì)中層管理人員地位和現(xiàn)狀的分析，企業(yè)要想切實(shí)的發(fā)揮中層管理者在企業(yè)管理中的作用，就應(yīng)該做到：
1、企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)中層管理人員的重要性和在企業(yè)中的作用有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。
2、企業(yè)應(yīng)該慎重對(duì)待中層管理者的聘任和選拔工作，做到用“正確”的人。
3、建立健全的管理制度和激勵(lì)機(jī)制，最大程度的滿足中層管理者在個(gè)人發(fā)展方面的需求。
4、加強(qiáng)中層管理者的管理技能培訓(xùn)，使他們能切實(shí)承擔(dān)起企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行者的職責(zé)。
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