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如何管理將要離職人員
春節(jié)過后又將進入酒店員工離職的高峰，酒店也將進入新一輪的招工和培訓周期。這時候，酒店總是要處理很多突發(fā)狀況，無暇顧及即將離職的員工，筆者在此呼吁：酒店一定要用心對待即將離職的員工，要像對待客戶一樣對待他們。
酒店對待客戶的態(tài)度是：對于消費是極力爭取;對于關系是盡力維護;對于投訴是則重視處理。
但對待即將離職的員工，往往采取的態(tài)度是：天要下雨，娘要嫁人，隨他去，不去爭取他們留下;離職員工是拿完所有的福利就走，是過河拆橋，不忠不義，因此，不去理睬，甚至冷言冷語，不好好辦理離職手續(xù);對于即將離職的員工提到的意見和批評，覺得無理取鬧，無中生有，不去重視。但如果換位思考下，即將離職的是我們自己，遭遇這樣的情景必定心寒，畢竟自己曾經為這家酒店做出過貢獻。
像對待客戶一樣對待即將離職的員工，對于一個酒店的經營管理者來說，其實就是在培育自己的口碑，用心對待也會讓酒店收獲頗多。
原因如下：
一、他可能會留下。
我們都知道，留住老員工的成本遠遠低于新員工的成本。因此，酒店有必要用心對待離職員工。有些員工離職抱著試探性的心理，看看在酒店待著是否有發(fā)展機會，酒店是否重視自己。如果酒店管理者幫即將離職的員工指明方向，及時疏導他的情緒，也許他就會留下。
二、他可能會回頭。
有些員工跳槽并不是理智的，只是“跟風”，或是感覺外面的世界更精彩。但出去工作后，一經對比，會發(fā)現還是原來的酒店好，也許他就會再次回到酒店上班。若他能再次回到酒店上班，其實就是一名老員工了。但如果他在即將離職時，受到了冷落、遭遇了打擊，那他回頭的可能性就不大了。
三、他可能會推薦別人。
員工有員工的生活圈和朋友圈，他對酒店的信任和感知會傳遞給他圈子里的人，一旦圈子里面有人需要一份工作，他就會推薦他認為好的酒店，從而聯系酒店，這是酒店不可多得的招聘渠道。但他離職時，如果沒有得到“人情味”的對待，他一定不會把自己的朋友推向“火坑”。
四、他也許是客戶。
員工的離職，也并不見得都是壞事，也許他跳槽到了其他的行業(yè)，跳到了片區(qū)的企業(yè)了，他們今后就有可能成為酒店的客戶，給酒店帶來收益。但如果離職時，他的感覺是冷淡的，他的推薦和決定就會讓酒店不經意間失去潛在生意的機會。
五、他是口碑媒介。
酒店的美譽度也是酒店的靈魂和生命，對酒店的生意至關重要，它需要客戶的認可，也需要員工的認可。對即將離職員工多用點心，他會成為良好的口碑宣傳媒介，宣傳酒店的產品、經營理念和待客之道。
像對待客戶一樣對待即將離職的員工，用這種心態(tài)去處理，也會讓酒店找到如何對待他們的良好辦法。
一、真誠感謝。
只要員工在酒店待一天，就有貢獻，有貢獻，作為管理者就要真誠表示感謝。對于在酒店工作較長的離職員工更要如此，表示真誠的感謝，會讓他感覺自己是有價值，在酒店所有的付出都是值得的。
二、足夠重視。
離職的原因很多很多，但作為管理者不去過問是不對的，一定要有較高級別的人重視才可以。因為這樣會讓即將離職的人感到溫暖，管理才能了解真正離職的原因，才能正確地進行思想引導。
三、手續(xù)不拖。
在酒店上班的員工很多都是“月光族”，及時發(fā)放離職員工的工資對他來說非常重要，另外，對各種離職手續(xù)的辦理也要盡量快，不能快的手續(xù)也一定要在離職時進行說明，避免員工誤會。
四、及時回復。
員工在即將離職時進行的離職懇談，往往會說出許許多多“不公平”和“不公正”，對于員工提到的問題和意見，管理者要善于傾聽。對于確實存在的不公，能解決的應及時解決，能彌補的一定要馬上彌補，切不可讓員工帶著厭恨的情緒離開酒店。
五、詳細備案。
員工的離職同樣需要管理，對于即將離職的員工要進行詳細備案，清楚了解離職原因，分析原因，并從眾多離職原因中找到核心原因，讓管理層反思和調整。
經營企業(yè)就是經營兩顆心，一顆是客戶的心;一顆是員工的心。酒店亦是如此，像對待客戶一樣對待即將離職的員工，同樣也能看出酒店能做多大，能走多遠。
如何管理將要離職人員
分析一：她為什么要走？
按理說，在一個被大家都認可的環(huán)境里，發(fā)展空間很大很明顯的空間里她本不應該選擇離職；
原因一：薪資問題 ，她應聘時自己開出1000的工資；老板給了1500，今年一月份之后漲到1800；按照公司的規(guī)定，實習生只有拿到畢業(yè)證書時才能簽訂正式勞動合同；薪資才能漲到正式員工的薪資；但是3月份，4月份招進來的實習生工資最低的也是2000；尤其是他們部門也招進來一個0經驗的2000的實習生；所以說盡管她說自己不在乎薪資多少；但是出來混飯吃得怎么可能不在乎薪資，尤其是沒有任何經驗的新人工資都比她高；多多少少還是會有想法的，我之前就沒有想到這些，所以說我是個失職的HR，大家引以為戒。
原因二：離職員工的影響 ，這個太重要了，小妹的部門3月底有一個組長剛轉正不久就離職了，從小妹的口中我知道這個離職的組長在走之前包括走之后一直跟她保持聯系，給小妹洗腦說公司各種不好，各種沒有前途，外面的公司各種好，而且這個小姑娘很被他打動，一直跟我說她覺得那個組長說的很對。所以對于將要離職的員工；我們千萬不要以為他馬上就走了，對公司來說無所謂了。有些公司在員工快要離職時，就架空他，或者處處讓他不爽，各種好處也忽略他，這真的是太不明智的舉動；這樣會增加他對公司的反感，甚至厭惡。那他很有可能會把他的不滿宣泄給他熟悉的同事，會講公司的各種壞話；走了他一個，影響一群人；所以對于將要離職的員工又要防他，又要好好的對待他。
原因三：個人規(guī)劃： 小妹說這個跟她的個人規(guī)劃不符合，我們公司屬于乙方公司，她想去甲方公司，她覺得甲方公司更有發(fā)展前途；那我們在招人的時候就要擦亮招子，你招的這個員工到底是不是真的要在這條路上走很遠，還是她是想來試試水而已。
原因四 ：管理方式 ； 一個部門員工和主管就像星星和月亮一樣，主管如果忙于自己的工作，疏忽與下屬的溝通交流，就不能及時的了解到員工的動態(tài)，就會陷入被動，可能就會出現影響整個團隊正常運營的不好因素而自己又不能及時察覺。
分析二：處理辦法
1、漲薪； 我跟老板以及他們部門的主管談后，總監(jiān)立即得出的結論是薪資太低，漲！可是我并不認為這對于一個已經提離職的人來說有效；員工提出離職，你就以長薪資來留住她，作為一個有自己想法的員工，她會認為你給她加薪是因為你覺得她嫌工資低才走，增加薪資反而會起反作用。我認為總監(jiān)是很看重這個女孩的，既然你覺得她工作突出，那你就應該早點意識到這樣的人難得，早點把薪資漲上去，如果在員工有離職想法之前就把薪資漲上去，那員工提離職的可能性就小了很多；防患于未然。而不是一直拖拖拖，想花最少的錢把員工價值利用到最大化；等到員工提出離職再意識到他的寶貴就太晚了，因為好馬不吃回頭草。
2、如何將離職影響降低到最�。� 上面說過，一些帶有負面情緒的員工離職會給公司帶來負面的影響，所以我跟老板建議，小妹留不住就讓她走吧，但是要做的是把影響降最低，不要讓她影響到其他的成員；那就是在提交離職申請之后的這一段時間，雖然離職，但是當月工資還是給她漲上來，工作依舊要給他做，主管依舊要關心要給與肯定，部門活動一定要帶上她，人事要時不時私下跟她聊聊把公司對她工作上的肯定和要挽留她的誠意表示出來；在她離職的那天給她開一個小型的歡送會，并組織了她們部門的聚餐，在工作之外大家交流起來更個、放松，要達到讓她感受到公司對她的用心和誠意，要讓她感動走的時候還念著公司的好；正所謂買賣不成仁義在。還好，老板很爽快的接受了我的建議，最終也取得了很好結果，善始善終。
3、以史為鑒： 小妹離職了，并不意味者所有的都結束了，對其它的實習生和正式員工呢？所以我建議把最早招進來的那一批拿1800月薪的實習生工資全漲一下；不一定要漲小妹那么大的幅度，但是要表現出公司一直在關注他們的工作，并有所肯定；跟老板商議之后，決定給每個人從當月起先漲500。小妹那個部門的員工，因為大家表現也不錯，因為接連幾個員工的離職，工作又平攤到大家的身上，所以壓力更大了，而且確實我們這個部門員工工資比市面很多甲方要低一些，所以商量之后，我們決定給她們從當月起加薪1000，讓部門主管跟他們多加交流，多肯定工作，指出不足。
我為什么會這樣想，因為我也是員工，我也經受過工作壓力大、薪資低、離職、也曾在離職時被排擠過，架空過，對公司有怨言過。那當我作為一個HR的時候我就會反思很多東西，盡可能的在老板能接受的范圍類規(guī)避一些風險。
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