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關(guān)于安保部績效考核方案
一、績效考核目的
為保證公司安全目標(biāo)的實現(xiàn)，提高安保人員的工作積極性，為安保人員的薪酬調(diào)整、獎勵懲罰等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定本方案。
二、績效考核的原則
（一）公開原則
通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標(biāo)準，最大限度地減少考核者和被考核者之間的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。
（二）客觀原則
績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷�？冃Э己说哪康闹皇且龑�(dǎo)員工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。
（三）重視反饋原則
績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。
三、績效考核實施
（1）安保人員的績效考核由月度考核和年度考核組成，年度考核是對當(dāng)年12個月績效考核的匯總。
（2）安保員的績效考評工作由日檢、周檢、不定期抽檢三部分構(gòu)成。
（3）安保領(lǐng)班、組長負責(zé)安保員日檢和周檢考核。
（4）分店總經(jīng)理、公司安保經(jīng)理、負責(zé)保安主管的月度考核
（5）安保主管負責(zé)領(lǐng)班、組長、保安員的不定期抽檢考核和月度考核。
（6）總經(jīng)辦主任負責(zé)整理和匯總安保人員績效考核的結(jié)果。
四、績效考核庫等級劃分
1、安保主管、領(lǐng)班績效考核等級劃分如下表所示：
安保主管、領(lǐng)班績效考核等級劃分表
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紫微酒店管理有限公司 安保考核方案
2、組長、安保員績效考核的等級劃分，如下表所示：
組長、安保人員績效考核等級劃分表
說明：安保人員年度績效考核得分為當(dāng)年12個月績效考核得分總和的平均值。
五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
① 總經(jīng)辦主任依據(jù)績效考核的結(jié)果確定安保人員月度和年度獎金的發(fā)放數(shù)額。
② 部門經(jīng)理運用績效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計劃，提高安保人員的工作質(zhì)量。
六、其它規(guī)定
1、有下列情形之一者，其考評等級不能列為“A級”：
（1）月度有遲到、早退、曠工現(xiàn)象；
（2）事假月度天數(shù)超過1天或年度天數(shù)超過6天以上；
（3）病假月度天數(shù)超過2天或年度天數(shù)超過10天以上；
（4）因違反公司規(guī)章制度受到處罰；
2、有下列情形之一者，其考評等級不能列為“B”級：
（1）月度遲到或早退2次以上，年度遲到或早退10次以上；
（2）請假超過公司規(guī)定天數(shù)者（事假月度不超過1天，年度不超過6天。病假月度不超過2天，年度不超過20天。）
（3）月度病假天數(shù)超過3天或年度病假天數(shù)超過20天以上；
（4）無故曠工的；
（5）違反公司規(guī)章制度給予警告以上處分處罰的；
3、試用期內(nèi)人員不參與績效考評，僅發(fā)放基本工資和崗位工資。
4、 如本月度內(nèi)單店發(fā)生消防安全事故，與安保部門、值班人員有直接或間接安全責(zé)任事件，扣
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發(fā)當(dāng)?shù)臧脖２块T當(dāng)月安全風(fēng)險考核獎金的全部獎勵。同時管理人員及當(dāng)班值班人員依據(jù)消防法律、法規(guī)追究其法律等相關(guān)責(zé)任。
5、如本月度單店內(nèi)發(fā)生車輛安全事故，與安保部當(dāng)班人員有直接或間接的安全責(zé)任事件，依據(jù)責(zé)任劃分，產(chǎn)生的損失費用從部門的安全績效獎金中扣除，當(dāng)班直接責(zé)任人扣100%，當(dāng)班組長扣40%，部門主管扣60%。若發(fā)生嚴重安全事故，扣除安全績效外，主管承擔(dān)50%責(zé)任、領(lǐng)班/組長承擔(dān)30%責(zé)任、員工承擔(dān)20%責(zé)任。
6、如本月度單店發(fā)生物品外流等盜竊事件，與安保當(dāng)班值班、檢查人員有直接或間接責(zé)任的，扣除當(dāng)班直接責(zé)任人60%月度安全績效獎金、間接責(zé)任人40%的安全績效獎。 附件：
安保部主管、領(lǐng)班考核表:
綜評考核及面談記錄
分店/部門： 姓名： 崗位：
考核人： 考核日期： 年 月 日
我以看過考評方案，并與我的上司進行了溝通，我的簽字表明我已接受公司對我的任務(wù)要求。
被考評人簽字：
如被考評者希望就考評規(guī)劃和考核方案作出評價請在下方填寫： - - 意見：
1、公司領(lǐng)導(dǎo)能夠怎樣幫助你，使你未來工作的更好？
2、試就你的工作、或工作環(huán)境提出建設(shè)性的意見或方法。
3、有無其它工作或培訓(xùn)感興趣，并覺得對你前途有益？
其它意見：
部門經(jīng)理： 日期： 年 月 日
總經(jīng)辦主任： 日期： 年 月 日
分店副總： 日期： 年 月 日 安保員工考核表：
綜評考核及面談記錄
分店/部門： 姓名： 崗位：
考核人： 考核日期： 年 月 日
我以看過考評方案，并與我的上司進行了溝通，我的簽字表明我已接受公司對我的任務(wù)要求。
被考評人簽字：
如被考評者希望就考評規(guī)劃和考核方案作出評價請在下方填寫： - - 意見：
1、酒店領(lǐng)導(dǎo)、部門主管能夠怎樣幫助你，使你未來工作的更好？
2、試就你的工作、或工作環(huán)境提出建設(shè)性的意見或方法。
3、有無其它工作或培訓(xùn)感興趣，并覺得對你前途有益？
其它意見：
部門經(jīng)理： 日期： 年 月 日
總經(jīng)辦主任：
分店副總： 日期： 年 月日期： 年 月日 日
安保人員績效考評全套方案
一、目的
績效考評的目的是對被考評者進行工作業(yè)績、能力、態(tài)度等的定量、定性評價，以鼓勵先進、鞭策落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以績效考核結(jié)果作為員工異動、培訓(xùn)及薪酬變動等的依據(jù)。
二、原則
1、公開性原則
績效考評標(biāo)準、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向全體員工公開。
2、客觀性原則
績效考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準，針對客觀考評資料進行評價，盡量避免摻入主觀性因素和感情-色彩。
3、差別性原則
考評的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。
4、時效性原則
考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者；考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合，而不該將本期之前的行為強加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。
三、用語的定義
本制度中使用的專業(yè)術(shù)語定義如下：
1、績效考評：指考評者對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程�？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。
2、考核周期：指同一考評類型中上一次考評起始與本次考評起始之間間隔的時間段。
四、考核類型
本公司績效考核分為四類：
但并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性。該管理工具屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)問題請直接與提供者聯(lián)系。
月度績效考核按考核絕對成績換算成績效等級。
績效等級按以下規(guī)定換算：
績效工資按以下公式計算：
績效工資=總績效工資×績效等級權(quán)數(shù)
五、考評者與被考評者
1、考評者
評價者含人力資源部、直屬上級、次上級三類。
評價者的職責(zé)如下：
評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價
者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。
不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
2、被評價者
被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿6個月者，不進行當(dāng)年度評價。當(dāng)年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均。
六、考評者訓(xùn)練
1、在取得評價資格之前，必須經(jīng)過考評者訓(xùn)練。
2、為了達到以下目的，也必須進行考核者訓(xùn)練。
（１）理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。
（２）確認評價規(guī)則
（３）統(tǒng)一評價者的評價尺度
七、考評結(jié)果的運用
考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋，并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案，本月績效改進方案附與下月績效考核表上；
考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓(xùn)等的依據(jù)；
考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔，經(jīng)管理中心總監(jiān)批準方可查閱，原件不得外借。
免責(zé)聲明：本管理工具由福建人力資源網(wǎng)會員提供，福建人力資源網(wǎng)對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性。該管理工具屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)問題請直接與提供者聯(lián)系。
八、考評申訴
被考評者若認為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。
免責(zé)聲明：本管理工具由福建人力資源網(wǎng)會員提供，福建人力資源網(wǎng)對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性。該管理工具屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)問題請直接與提供者聯(lián)系。
備注：分數(shù)均以整數(shù)給定，即不能以“.5”等結(jié)尾。
保安隊長績效考核表
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免責(zé)聲明：本管理工具由福建人力資源網(wǎng)會員提供，福建人力資源網(wǎng)對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，
績效考核記錄表
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績效考核記錄表
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年
匯總?cè)耍? 匯總?cè)掌冢? 審批：
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績效改進方案
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安全保衛(wèi)部績效考核管理辦法
為建立有效的激勵、約束機制，調(diào)動安全保衛(wèi)部全體干部職工工作積極性，促進平安廣電事業(yè)健康發(fā)展，特制定本辦法。
第一章 總則
1. 績效考核的目的
將安全保衛(wèi)部職工實際工作情況與績效獎金分配掛鉤，通過客觀評價職工的業(yè)績、能力、態(tài)度等，實現(xiàn)按勞取酬、多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，促進職工提升自我能力和管理，從而有效提升安全保衛(wèi)部整體績效。也通過對部門管理人員的定期績效評估，為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。
2. 績效考核的對象
本辦法所規(guī)定的績效考核對象為安全保衛(wèi)部正處級以下員工。
3. 績效考核的原則
A、 客觀、公正、嚴格、公開；
B、 注重實績，激勵與約束相結(jié)合；
C、 效率優(yōu)先，兼顧公平；
D、 月度考核與年度考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合；
E、 分層、分級、分類；
4．績效考核結(jié)果的應(yīng)用
1
A、 與績效獎金分配掛鉤；
B、 為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、評選先進、人才培養(yǎng)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、解聘離職等提供依據(jù)；
C、 年終評優(yōu)評先的重要依據(jù)；
第二章 績效考核的程序和內(nèi)容
1、考核依據(jù)主要包括：崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計劃、本部門規(guī)章制度。
2、考核內(nèi)容主要分為業(yè)績考核、能力考核和態(tài)度考核三個方面（總權(quán)重100%，總分100分）。安全保衛(wèi)部包括主任現(xiàn)在才三個人，所以只能設(shè)立三個崗位，分別是：綜治目標(biāo)考核管理崗位；治安工作管-理-員崗位；消防安全員崗位；具體考核內(nèi)容描述如下：
（1）業(yè)績考核內(nèi)容（總權(quán)重70%，70分）是指個人任務(wù)完成情況，以工作實績?yōu)橹攸c，考核出勤率、工作品質(zhì)、工作量、執(zhí)行能力、工作難度、協(xié)調(diào)能力。
A、綜治目標(biāo)考核管理崗位：
一、建立、健全、更新綜治目標(biāo)管理規(guī)章制度和工作臺賬。
二、落實綜治目標(biāo)管理的制度和責(zé)任（責(zé)任狀簽訂）。
三、落實對各單位的月度、季度、年度綜治考核和獎懲的實
施情況。
四、向臺領(lǐng)導(dǎo)報告全臺綜治工作情況。
五、向省綜治委、政法委、公安廳、防火委員會、反恐辦按 2
月度、季度、年度報告本單位的綜治安全工作信息。
六、配合省綜治委和省防火委員會落實省直單位綜治考評 及、消防考核評優(yōu)工作。
B、綜治宣傳教育培訓(xùn)崗位：
一、組織協(xié)調(diào)全臺綜治工作月度、季度、年度工作例會，并形成紀要。
二、參加省級及以上綜治、維穩(wěn)、消防安全培訓(xùn)工作。
三、組織舉辦全臺綜治安保干部綜治、維穩(wěn)、消防安全培
訓(xùn)工作。
四、綜治宣傳月、消防宣傳月在臺內(nèi)組織相關(guān)宣傳活動，掛標(biāo)語橫幅、出板報宣傳欄、組織相關(guān)知識競賽，同時協(xié)調(diào)各頻道、頻率播放全省綜治、消防宣傳公益廣告片等。
C、治安管-理-員、消防安全員崗位：（他們的工作要求相互配合，相互佐證才行）
一、工作日對工作院區(qū)進行治安和消防巡查，認真填寫巡查記錄和綜治工作日志。
二、通過對治安、消防信息的采集，對全臺安全形勢和消防隱患進行研判分析，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供參考依據(jù)。
三、對臺屬各單位綜治安保工作自查情況的檢查、督辦、考核、指導(dǎo)。
四、落實全臺治安隱患和消防隱患的整改督辦工作。 3
五、協(xié)調(diào)工作區(qū)治安問題的處理。
六、日常和重要時期的值班值守和平安信息報送工作。 七、每年組織兩次以上全臺用電安全大檢查和消防大檢查；重要時期和長假前組織工作區(qū)的安全大檢查。 八、配合屬地及上級公安、消防部門開展各種相關(guān)的演習(xí)、隱患排查和整改落實工作。 九、其他相關(guān)事項。
D、矛盾糾紛調(diào)解處理員崗位：
一、臺內(nèi)職工及其家屬的信訪、上訪接待工作。
二、臺內(nèi)干群、職工關(guān)系矛盾情況信息收集、調(diào)查、隱患排除工作。
三、對臺內(nèi)職工及其家庭內(nèi)部矛盾糾紛調(diào)處工作。 四、矛盾糾紛調(diào)處的臺賬建立和報送工作。 五、矛盾糾紛調(diào)處完成的后續(xù)跟蹤工作。
六、外來人員或群體性上訪、鬧訪的勸阻工作和與相關(guān)部門的協(xié)調(diào)溝通處理工作。 E、辦公室內(nèi)勤崗位：
一、保管、復(fù)核使用部門印章。
二、固定資產(chǎn)管理維護、工資報表、財務(wù)報賬。 三、公文整理、打印、收發(fā)，文件歸類、檔案管理。 四、公務(wù)來訪接待、對外事務(wù)聯(lián)絡(luò)。
五、辦理臺屬各單位與綜治安全消防相關(guān)事宜的審核、批復(fù)
及協(xié)調(diào)處理工作。
六、配合和參與屬地綜治安保部門的綜治聯(lián)動、聯(lián)防工作。 七、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事宜。
（2）能力考核內(nèi)容（總權(quán)重15%，總分15分）包括知識水平、業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、執(zhí)行能力等。
（3）態(tài)度考核內(nèi)容（總權(quán)重15%，總分15分）包括思想作風(fēng)、工作態(tài)度、工作的積極性和主動性、責(zé)任感、紀律性等。
A. 紀律觀：服從上級綜治部門和臺、部領(lǐng)導(dǎo)安排， 遵規(guī)守紀。
B. 組織觀：橫向溝通、協(xié)調(diào)、合作。 C. 團隊觀：團隊和-諧，積極進取。
D. 誠信觀：維護安全保衛(wèi)部崗位形象，言出必行。 E. 出勤率：正常上下班、不遲到早退、 不無故缺勤、無同事投訴。 重要時期和長假完成值班值守工作
3、對績效考核每個因素的評價標(biāo)準均采用五等級記分，記分標(biāo)準如下：
A. 95分以上：優(yōu)秀。很強的組織觀念與創(chuàng)新觀念； B. 95-85分：良好。明顯超出崗位要求； C. 85-75分：合格�？傮w滿足崗位要求； D. 75-60分：較差。與崗位要求稍有差距； E. 60分以下：淘汰。不能達到崗位要求。
4. 績效考核分為年度考核和月度考核。年度考核每年一次，于次年的元月十五日前完成；月度考核于下一個月5日前完成。
第三章 績效考核辦法
1. 各崗位績效考核的直接責(zé)任人為安全保衛(wèi)部一把手。 2. 個人崗位職責(zé)描述由部門提前制定，在工作實踐中不斷修正，修正條款附在原文件后再報臺人力資源部備案。
3. 考核對象在安全保衛(wèi)部領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，根據(jù)職位要求擬訂《個人年度工作職責(zé)任務(wù)書》，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審定簽字后成為職位年度績效考核的重要依據(jù)。
4. 月度考核由部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)定期對其進行簡要評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)與被考核者進行溝通，指導(dǎo)其改進工作。
7. 年度考核，由安全保衛(wèi)部主任統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核�？冃Э己嗽u估依據(jù)由四方面構(gòu)成：
A. 個人年度總結(jié)。被考核者預(yù)先提交《個人年度工作總結(jié)書》，并在本部門安排的述職會議上進行述職。
B. 部門主任對被考核者的年度綜合評估鑒定。
8. 部門內(nèi)部人員績效評估結(jié)果應(yīng)與部門工作成效呈一致性。如出現(xiàn)較大偏差，由部門主任做出解釋。
9. 績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)在考核結(jié)束日報送臺人力資源部。 10. 績效考核與工資核算
A. 所有考核人員的工資包括崗位工資與效益工資兩個部
分，日常支薪只支付崗位工資；效益工資體現(xiàn)有獎金系數(shù)。
B. 月度獎金=常規(guī)獎金+常規(guī)獎金*（0.8系數(shù)—1.2系數(shù)），系數(shù)多少由部門主任打分配比。
C. 年度績效考核工作結(jié)束后，由部門主任在年度工作總結(jié)會上通報最終考核結(jié)果，并進行相應(yīng)崗位調(diào)整，對考核優(yōu)秀者，發(fā)給獎金。
第四章 附則
1.本辦法由安全保衛(wèi)部主任擬定，經(jīng)臺人力資源部批準實施；
2.本辦法自2015年1月1日起實行。
安全保衛(wèi)部
2015年12月12日
附：安全保衛(wèi)部績效綜合考評表
安全保衛(wèi)部績效綜合考評表
填報日期： 年 月 日
保安部績效考核方案(草案)
為了加強保安隊伍的建設(shè)，從制度上規(guī)范員工的工作內(nèi)容和行為方式，使保安隊伍管理有法可依，有章可循，使所制訂的制度能很好的貫徹執(zhí)行，因此，采用績效考核的辦法來衡量、評價、影響員工的工作表現(xiàn)。一方面，能給員工指明明確的工作方向，工作標(biāo)準，達到如何去做，怎樣做好;另一方面，通過績效考核，能增強員工的工作積極性和主動性，克服被動性和盲目性，從而引導(dǎo)員工的行為規(guī)范和工作方式，使保安隊伍逐步走上一個良性循環(huán)的軌道。
一 績效考核的目的：
1、 通過績效考核，可加強員工的工作積極性和主動性，同時用一 定的制度約束員工的行為規(guī)范，更好地讓員工勵行好自己的本
職工作。
2、 通過增加績效工資，使員工看到自己在本職工作崗位上做好工作一有奔頭，二有方向，三有前途，從而提高員工遵守行為規(guī)范的自覺性和提高業(yè)務(wù)素質(zhì)的能動性。
3、 通過簽訂崗位職責(zé)，可加強員工的工作責(zé)任性，增強員工的自我管理能力，發(fā)掘員工的潛能，實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，從而提高員工的工作績效。
4、 作為人事決策的指標(biāo)。諸如升遷、任免、調(diào)任、加薪、解除合 同、續(xù)簽合同、辭退的依據(jù)。
二、績效考核的績效工資基數(shù)及績效工資總額：
1、 按照勞動(務(wù))合同規(guī)定，以工資總額的10—18%，即隊員80
元，隊長120元，督導(dǎo)200元，主任、副經(jīng)理400元、經(jīng)理600元為績效工資的考核基數(shù)。
2、 按照員工在本公司工作時間及工作業(yè)績表現(xiàn)，通過考核，符合 要求的，給予增加績效工資，并作為績效工資的總額。見下表。
3、 績效工資既是對前一階段工作的肯定，更是對當(dāng)前工作業(yè)績的一種回報;肯定是增加績效考核的額度，回報是看當(dāng)前工作業(yè)績，當(dāng)前工作業(yè)績不佳的，不能拿到全部績效工資，如果低于考核要求的，還要降低績效工資，直降到績效工資基數(shù)為止，更談不上再增加績效工資。
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4、 增加的績效工資不屬于合同工資，屬于公司對員工前期工作的肯定和對當(dāng)前業(yè)績的一種獎勵，是員工按照崗位職責(zé)和行為規(guī)范進行規(guī)范化、標(biāo)準化、任務(wù)化的一種考核，并在達到一定時間或期限的一種獎勵。
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