- 相關(guān)推薦
目標(biāo)績(jī)效考核方案
第一章 總則
第一條 適用范圍
本辦法適用于公司)的所有部門(mén)及所屬人員。
第二條 考核目的
(一)基于未來(lái)進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的在于不斷地激勵(lì)、牽引各部門(mén)及員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作。
(二)建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)估體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的價(jià)值評(píng)估，合理分配價(jià)值，使考核工作規(guī)范化、制度化，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、人人爭(zhēng)先，從而驅(qū)動(dòng)各部門(mén)及員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)。
(三)通過(guò)客觀(guān)評(píng)價(jià)各部門(mén)及員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力，幫助各部門(mén)及員工提升團(tuán)隊(duì)精神、團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力、集體榮譽(yù)感、部門(mén)整體責(zé)任感、自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略。
第三條 考核原則
(一)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。
(二)以提高各部門(mén)及員工績(jī)效為導(dǎo)向。
(三)定性與定量考核相結(jié)合。
(四)多角度考核。
(五)公平、公正、公開(kāi)。
(六)實(shí)行月度考核、季度考核（市場(chǎng)部）、年度考核。
(七)實(shí)行部門(mén)/人員雙重考核。
第四條 考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
(一)薪酬分配
(二)職務(wù)晉升
(三)崗位調(diào)動(dòng)
(四員工培訓(xùn)
第五條 考核結(jié)果
考核表分值100分，考核結(jié)果有優(yōu)（90-100分）、良（80-90分）、中（70-80分）、差（70分以下）四個(gè)等級(jí)(部門(mén)績(jī)效好可不必刻意尋找最低等級(jí))。基于今后的必然進(jìn)程，目前每個(gè)部門(mén)無(wú)論考核結(jié)果如何，均須對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行等級(jí)劃分，同樣將員工分為優(yōu)、良、中、差四等(由于人數(shù)較少或工作表現(xiàn)確實(shí)較好可暫不考慮最低等級(jí))。
月度考核結(jié)果直接影響本月度的浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)，間接影響年度考核結(jié)果。年度考核結(jié)果主要為培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱(chēng)聘任、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供重要原始、客觀(guān)可靠的依據(jù)。必要時(shí)，年度考核結(jié)果并作為是否解除/續(xù)簽/中止勞動(dòng)合同的依據(jù)。
第二章 考核的組織管理
第六條 薪酬考核管理委員會(huì)及職責(zé)
薪酬考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，由公司總經(jīng)理、 第1頁(yè) 共10頁(yè)
副總經(jīng)理、行政經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人等組成薪酬考核管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，由公司總經(jīng)理任管理委員會(huì)主任，副總?cè)胃敝魅巍?/p>
薪酬考核管理委員會(huì)承擔(dān)以下職責(zé)：
(一)考核管理辦法及相關(guān)制度修訂的審批。
(二)直接受理中層管理人員的考核申訴。
(三)處理一般員工的考核申訴。
(四)綜合權(quán)衡及調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。
（五）建立健全績(jī)效考核申訴渠道，以更好地監(jiān)督考核過(guò)程。
第七條 公司行政部作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
(一)修訂各部門(mén)及員工考核管理辦法。
(二)對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)。
(三)對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。
(四)對(duì)考核過(guò)程中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。
(五)協(xié)調(diào)、處理考核，申訴的具體工作。
(六)匯總統(tǒng)計(jì)公司各部門(mén)及人員考核評(píng)分結(jié)果。
(七)為公司各部門(mén)及員工建立考核檔案，作為部門(mén)職能變更、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降，崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。
第八條 各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)
(一)負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織實(shí)施。
(二)負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工進(jìn)行考核評(píng)分。
(三)負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。
(四)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考核申訴。
第三章 考核方法
第九條 考核周期
考核采用月度、季度、年度考核相結(jié)合的辦法。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層和中層管理人員以季度考核為輔，年度考核為主；對(duì)其余人員的考核以月度考核納入季度考核合并計(jì)算為主，以年度考核為輔。
第十條 考核維度
考核維度是指對(duì)被考核各部門(mén)及人員進(jìn)行考核的不同角度、不同方面，具體包括績(jī)效(包括工作周報(bào)績(jī)效考核、質(zhì)量定檢績(jī)效考核和目標(biāo)管理績(jī)效考核)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)方面。其中工作能力、工作態(tài)度是對(duì)個(gè)人的考核，作為長(zhǎng)期指標(biāo)，工作能力、工作態(tài)度考核只進(jìn)行年度考核。今后逐步實(shí)施季度、月度考核。
每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的部門(mén)、不同的考核對(duì)象、不同的考核周期應(yīng)采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
(一)績(jī)效：包括工作周報(bào)績(jī)效考核、質(zhì)量定檢績(jī)效考核和目標(biāo)管理績(jī)效考核，工作周報(bào)績(jī)效考核體現(xiàn)各部門(mén)本職工作任務(wù)完成的狀況，每周各項(xiàng)工作都要時(shí)間效率控制考核。質(zhì)量定檢績(jī)效考核是體現(xiàn)項(xiàng)目點(diǎn)質(zhì)量管理控制的績(jī)效。目標(biāo)管理績(jī)效考核反映本部門(mén)及崗位主要工作的完成落實(shí)情況。
(二)工作能力：指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所需的特殊能力和勝任崗位所需要的素質(zhì)和能力。針對(duì)不同考核對(duì)象的能力指標(biāo)不同。
(三)工作態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度，可以從積極性、責(zé)任心等方面考評(píng)。 第十一條 績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的要求
第2頁(yè) 共10頁(yè)
(一)可控性：指標(biāo)必須是考核對(duì)象能影響或改變的。
(二)重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，應(yīng)注重對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)。業(yè)績(jī)的直接體現(xiàn)：指標(biāo)應(yīng)該直接反映各部門(mén)及員工業(yè)績(jī)，各部門(mén)及員工應(yīng)該很清楚該怎樣努力完成該項(xiàng)指標(biāo)。
(三)可衡量性：指標(biāo)要能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能地量化。
(四)一致性：各層次指標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)指標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)指標(biāo)為基準(zhǔn)。 第十二條 績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立
(一)期初，由直接上級(jí)或公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司相關(guān)要求、被考核部門(mén)的職能及員工個(gè)人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核部門(mén)及員工當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)或管理部門(mén)審批后實(shí)施。
(二)工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門(mén)及員工與其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可生效。
第十三條 績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重
權(quán)重表示單個(gè)指標(biāo)在該部門(mén)及員工崗位指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，它是由該指標(biāo)對(duì)整個(gè)績(jī)效的貢獻(xiàn)大小而非工作量大小決定。
第十四條 考核記錄
考核期初，直接上級(jí)向被考核部門(mén)及員工說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，由雙方討論通過(guò)。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核部門(mén)及員工的考核維度和指標(biāo)進(jìn)行充分了解，建立日�？己伺_(tái)賬，對(duì)考核維度進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，這些記錄還可以在被考核部門(mén)及員工有疑問(wèn)時(shí)作為原始憑證，有助于考核申訴的處理。
第十五條 考核總體操作程序
績(jī)效指標(biāo)評(píng)分可根據(jù)被考核部門(mén)及員工對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，通過(guò)加權(quán)計(jì)算績(jī)效考核指標(biāo)與其他考核維度的得分，得到被考核部門(mén)及員工的綜合得分。根據(jù)下列公式計(jì)算：
部門(mén)/個(gè)人月度考核：
管理人員績(jī)效考核得分= 工作周報(bào)績(jī)效考核（50%）+質(zhì)量定檢績(jī)效考核（20%）+目標(biāo)管理績(jī)效考核（30%）
環(huán)境綠化部績(jī)效考核得分= 工作周報(bào)績(jī)效考核（30%）+質(zhì)量定檢績(jī)效考核（50%）+目標(biāo)管理績(jī)效考核（20%）
注：見(jiàn)附件1：各部門(mén)（崗位）目標(biāo)績(jī)效考評(píng)表。
部門(mén)/個(gè)人季度考核：
季度績(jī)效考核得分=季度月績(jī)效考核平均得分×70%＋工作能力×20%＋工作態(tài)度×10% 第3頁(yè) 共10頁(yè)
部門(mén)/個(gè)人年度考核：
年度績(jī)效考核得分=全年月績(jī)效考核平均得分×70%＋工作能力×20%＋工作態(tài)度×10% 注：工作能力、工作態(tài)度具體內(nèi)容分別見(jiàn)附件工作能力考評(píng)表、附件工作態(tài)度考評(píng)表 第十六條 年度強(qiáng)制分布
公司每年都要對(duì)部門(mén)及員工進(jìn)行“優(yōu)”，“良”，“中”，“差”的評(píng)分，具體做法是將所有部門(mén)及全部員工個(gè)人的最終年度綜合考核分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序并強(qiáng)制分布。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層、部門(mén)正職、職能部門(mén)管理人員和一般員工的考核將分別進(jìn)行。
(一)部門(mén)“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由行政部提出建議并報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)通過(guò)后確定，原則上“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過(guò)公司部門(mén)總數(shù)的50%，“差”不應(yīng)超過(guò)10%。
(二)個(gè)人“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”的比例由各部門(mén)提出主導(dǎo)意見(jiàn)報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)，經(jīng)薪酬考核管理委員會(huì)最終平衡、調(diào)整、確定后由公司行政部備案。原則上公司范圍內(nèi)個(gè)人“優(yōu)”的比例不應(yīng)超過(guò)公司總?cè)藬?shù)的10%；而“差”作為考核等級(jí)中的特殊情況來(lái)確定。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，由于個(gè)人原因?qū)窘?jīng)營(yíng)造成重大負(fù)面影響的員工，無(wú)論其在最終排序上的位置如何，應(yīng)直接被評(píng)定為“差”，但評(píng)定者必須將詳細(xì)的理由向行政部和該員工本人解釋清楚。
第十七條 制定員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃
年度考核完畢后，由上級(jí)填寫(xiě)直接下級(jí)的《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》(見(jiàn)附件4)，提出對(duì)績(jī)效改進(jìn)的意見(jiàn)。
第四章 月度考核
月度考核對(duì)象為除市場(chǎng)部以外的人員。
第十八條 月度考核流程
月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：
(一)啟動(dòng)考核
行政部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的工作小結(jié)和下月工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。
(二)確定績(jī)效目標(biāo)
在月初3日以?xún)?nèi)，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)，考核標(biāo)準(zhǔn)，指標(biāo)權(quán)重及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容提出初步打算，并召集部門(mén)員工討論確定后填寫(xiě)《月度工作計(jì)劃》(見(jiàn)附件5)，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作周報(bào)為月度工作計(jì)劃的具體展開(kāi)落實(shí)，部門(mén)負(fù)責(zé)人須及時(shí)掌握部門(mén)計(jì)劃執(zhí)行和各人員的落實(shí)情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。
(三)收集資料，考核績(jī)效
月末，各有關(guān)人員根據(jù)各自的分工，提供考核期間的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料并進(jìn)行書(shū)面自我評(píng)估，提交部門(mén)負(fù)責(zé)人。部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)資料和平時(shí)掌握的第一手情況，確定被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分。
(四)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果
行政部收集各部門(mén)及被考核人的評(píng)分資料，填寫(xiě)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果。工作周報(bào)績(jī)效考核數(shù)據(jù)行政部提供；2.質(zhì)量定檢表考核數(shù)據(jù)質(zhì)量經(jīng)理提供；3.目標(biāo)管理績(jī)效考核數(shù)據(jù)行政部提供。
(五)核定考核結(jié)果
考核結(jié)果由行政部審核，報(bào)公司總經(jīng)理審批。
第五章 季度考核
第十九條 季度考核流程
第4頁(yè) 共10頁(yè)
季度考核流程適用于市場(chǎng)部，包括以下幾個(gè)步驟：
(一)啟動(dòng)考核
辦公室在季初啟動(dòng)考核工作。上一季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃應(yīng)同時(shí)啟動(dòng)。
(二)確定績(jī)效目標(biāo)
在本季度第一個(gè)月月初的5日以?xún)?nèi)，按月度考核流程的步驟確定績(jī)效目標(biāo)。
(三)收集資料，考核績(jī)效
季度末，各有關(guān)部門(mén)提供考核期間經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料，匯總統(tǒng)計(jì)填寫(xiě)部門(mén)季度績(jī)效考核表中的得分部分，連同本季度的《月度工作計(jì)劃》的總結(jié)，提交行政部進(jìn)行初步分析，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)。
(四)統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果
行政部收集各部門(mén)及被考核人的評(píng)分資料，填寫(xiě)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果。
(五)核定考核結(jié)果
公司副總經(jīng)理、部門(mén)正職的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定。
(六)考核結(jié)果反饋
公司分管領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核部門(mén)，雙方就考核結(jié)果進(jìn)行面談。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)明確指出被考核部門(mén)的成績(jī)、不足以及需改進(jìn)之處，聽(tīng)取被考核部門(mén)的意見(jiàn)并進(jìn)行必要記錄。
(七)季度考核結(jié)果的用途
季度考核結(jié)果直接影響本季度的季度浮動(dòng)工資(或獎(jiǎng)金)，間接影響年度考核結(jié)果。
第六章 年度考核
第二十條 年度考核范圍
年度考核對(duì)象為公司所有部門(mén)及人員。
第二十一條 年度考核流程
(一)各部門(mén)負(fù)責(zé)人在每年元月1～10日對(duì)本部門(mén)被考核人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。
(二)各部門(mén)在完成對(duì)個(gè)人評(píng)分的基礎(chǔ)上，每年元月1～12日對(duì)本部門(mén)的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)分。
(三)行政部在每年元月1～15日匯總各部門(mén)的評(píng)分。
(四)公司領(lǐng)導(dǎo)在每年元月1～18日對(duì)各分管部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作能力、工作態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。
(五)行政部在每年元月1～20日匯總各部門(mén)負(fù)責(zé)人被考核的評(píng)分。
(六)行政部在每年元月25日前把考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。
(四)直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方進(jìn)行面談，確定被考核部門(mén)/人員下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)的計(jì)劃，制定具體改進(jìn)措施。
(五)行政部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。
第二十二條 年度考核結(jié)果的用途
個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、薪酬調(diào)整、職稱(chēng)聘任、培訓(xùn)和發(fā)放效益年薪、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司將做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類(lèi)：
(一)職務(wù)升降
績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對(duì)象或技術(shù)發(fā)展對(duì)象。
第5頁(yè) 共10頁(yè)
對(duì)年度考核為“差”的員工應(yīng)給予降級(jí)處理。對(duì)連續(xù)兩年考核為“差”的員工或連續(xù)三年考核為“中”的員工應(yīng)進(jìn)行待崗處理直至解除勞動(dòng)合同。 (二)工資等級(jí)升降
年度考核為“優(yōu)、良、中、差”的員工，在薪酬等級(jí)中分別自動(dòng)加減分，此分值直接影響員工崗位和技能的等級(jí)晉升和降級(jí)。 (三)發(fā)放效益年薪
組織根據(jù)不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的不同的考核系數(shù)決定效益年終獎(jiǎng)的發(fā)放。
(四)培訓(xùn)
年度考核為“優(yōu)”的員工優(yōu)先列為培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“差”的員工，由行政部會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。其中技術(shù)培訓(xùn)的方案由相應(yīng)部門(mén)負(fù)責(zé)，具體實(shí)施由辦公室執(zhí)行。
第七章 申訴及其處理
第二十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)
被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書(shū)面形式向行政部申訴(行政部員工直接向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提出，中層管理人員直接向總經(jīng)理提出)。薪酬考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由行政部負(fù)責(zé)調(diào)查并提出建議。 第二十四條 提交申訴
員工以書(shū)面形式向行政部提交申訴書(shū)(其中行政部員工直接以書(shū)面形式向主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書(shū)，中層管理人員直接以書(shū)面形式向總經(jīng)理提交申訴書(shū))，申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由(見(jiàn)附件7)。 第二十五條 申訴受理
(一)行政部接到員工申訴后(行政部員工的申訴接受人為主管申訴受理的公司主管領(lǐng)導(dǎo))，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
(二)對(duì)受理的申訴事件，首先由行政部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、間接上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)總經(jīng)理處理。
(三)申訴處理答復(fù)：行政部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；行政部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。總經(jīng)理應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在25個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，答復(fù)最遲不得超過(guò)35個(gè)工作日。薪酬考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。
(四)如因直接上級(jí)個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇，使得考核不具公平、公正性，組織將從嚴(yán)考核其直接上級(jí)，該考核由薪酬考核管理委員會(huì)直接執(zhí)行。
第八章 附則
第二十六條 考核過(guò)程文件
考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表等考核過(guò)程文件應(yīng)嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第二十七條 考核強(qiáng)調(diào)事項(xiàng)
(一)考績(jī)不是為了制造部門(mén)間、員工間的差距，而是實(shí)事求是地進(jìn)行部門(mén)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、資源共享，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高； (二)考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)； (三)考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)； (四)考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則，絕不允許營(yíng)私舞弊。
第6頁(yè) 共10頁(yè)
第二十八條 本辦法由行政部修訂并負(fù)責(zé)解釋。
本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律無(wú)效。 第二十九條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。
公司整體目標(biāo)績(jī)效考核方案
一、 公司整體方案的說(shuō)明
二、 公司整體考核規(guī)定
三、 公司整體考核辦法
四、 公司整體考核管理流程圖
五、 公司整體考核管理標(biāo)準(zhǔn)
六、 公司整體考核依據(jù)和細(xì)則
一、關(guān)于整體方案的說(shuō)明
長(zhǎng)期以來(lái)，績(jī)效考核一直是困擾企業(yè)尤其是成長(zhǎng)企業(yè)的難題。如何做到使績(jī)效考核與薪酬系統(tǒng)掛鉤，最大限度的發(fā)揮各部門(mén)的積極性和創(chuàng)造性，及時(shí)解決工作中的問(wèn)題，提高工作效率，并吸引到高層次的人才，是決策者首先需要考慮解決的。
本方案是在實(shí)際運(yùn)行基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的原理設(shè)計(jì)而成。旨在打破旱澇保收的心理慣性，解決工作積極性不高，推委扯皮，責(zé)任心不強(qiáng)等問(wèn)題。
(一)考核是組織的系統(tǒng)行為。具有以下性質(zhì)：
1、 公開(kāi)性�？己私Y(jié)果按時(shí)公布，以加強(qiáng)監(jiān)督。
2、 公平性。
3、 公正性。真正作到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。
4、 嚴(yán)肅性。對(duì)考核結(jié)果，各部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，不得打折扣。
5、 權(quán)威性。各部門(mén)應(yīng)服從考核部門(mén)作出的最后決議。
6、 包容性。公司級(jí)的考核流程、標(biāo)準(zhǔn)、制度等應(yīng)包容職能部門(mén)、生產(chǎn)基地以及各職能部門(mén)的考核流程、標(biāo)準(zhǔn)、和制度。并能銜接一致，當(dāng)有沖突時(shí)，以上層考核結(jié)果為準(zhǔn)。
(二)本方案設(shè)計(jì)堅(jiān)持以下原則：
1、 收入與績(jī)效掛鉤原則——做到人人頭上有指標(biāo)，人人頭上有目標(biāo);
2、 個(gè)人效益與企業(yè)整體效益掛鉤原則——人人都來(lái)關(guān)注企業(yè)整體效益，相互監(jiān)督;
3、 動(dòng)態(tài)浮動(dòng)原則——人人都要關(guān)注企業(yè)的發(fā)展方向并為之努力;
4、 綜合考核與專(zhuān)項(xiàng)考核相結(jié)合的原則——努力使考核個(gè)性化并具有針對(duì)性。
(三)該方案的基本原理是，各部門(mén)按分管職能歸口考核并對(duì)問(wèn)題提出糾正和預(yù)防措施監(jiān)控整改，每月匯總報(bào)企管部。企管部匯總各部門(mén)績(jī)效完成情況并監(jiān)督考核方案的執(zhí)行情況，最后根據(jù)企業(yè)整體效益完成情況，對(duì)企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益作出評(píng)價(jià)，算出企業(yè)綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)，上述結(jié)果經(jīng)主管總監(jiān)認(rèn)可，交人力資源部，根據(jù)核定標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)態(tài)工資乘以效益指數(shù)得出工資總額 ，經(jīng)過(guò)分配，加減獎(jiǎng)罰項(xiàng)目得出每位員工應(yīng)得工資。
(四)作為一個(gè)體系，該方案由以下部分組成：
——考核辦法;
——考核流程;
——考核標(biāo)準(zhǔn);
——考核制度;
——考核依據(jù)和考核細(xì)則——
強(qiáng)制性考核：現(xiàn)行各類(lèi)有效的規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)決議等;
任務(wù)目標(biāo)考核：《目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》。
(五)作為一個(gè)整體方案，它包括以下子方案：
——銷(xiāo)售公司考核方案;
——生產(chǎn)基地考核方案;
——職能部門(mén)考核方案;
——?jiǎng)趧?dòng)紀(jì)律考核方案;
——?jiǎng)屿o態(tài)工資發(fā)放方案;
各部分的內(nèi)容附后。請(qǐng)徐院長(zhǎng)、院領(lǐng)導(dǎo)及各單位領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)和完善。
二、公司整體考核若干規(guī)定
為使績(jī)效考核工作順利開(kāi)展，真正起到運(yùn)營(yíng)監(jiān)督、督促改進(jìn)的目的，特制定本制度。
一、 公司整體考核是保證各單位各部門(mén)計(jì)劃目標(biāo)得以落實(shí)的重要措施。
二、 公司整體考核采用三級(jí)多等制。職能部門(mén)由企管部組織、生產(chǎn)基地由生產(chǎn)部組織、勞動(dòng)紀(jì)律由人力資源部組織，各部門(mén)按分管職能歸口考核。
三、 考核范圍：領(lǐng)導(dǎo)層、各職能科室、各生產(chǎn)基地。考核人員為公司在崗所有員工。
四、 公司整體考核內(nèi)容是各單位各部門(mén)所分管的各項(xiàng)職能工作，包括各單位各部門(mén)各崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)規(guī)定的部分及領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的部分�？己酥笜�(biāo)分為量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)兩部分。
五、 績(jī)效考核的依據(jù)是國(guó)家及企業(yè)各類(lèi)規(guī)章制度、領(lǐng)導(dǎo)決議、各部門(mén)的《目標(biāo)管理責(zé)任書(shū)》、各部門(mén)的考核細(xì)則。對(duì)考核細(xì)則沒(méi)有明確規(guī)定的，考核部門(mén)有權(quán)參照有關(guān)條款決定，或據(jù)實(shí)作出考核決定。
六、 公司整體考核程序及其要求見(jiàn)《公司整體考核管理流程》和《公司整體考核管理標(biāo)準(zhǔn)》。
七、 院各單位各職能科室的主管兼有職能范圍內(nèi)歸口考核的職能。企管部負(fù)責(zé)對(duì)各職能部門(mén)的考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查。并組織有關(guān)制度的培訓(xùn)。生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對(duì)生產(chǎn)基地的考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查。并組織有關(guān)制度的培訓(xùn)。人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)全公司勞動(dòng)紀(jì)律進(jìn)行監(jiān)督、檢查。并組織有關(guān)制度的培訓(xùn)。
八、 公司整體考核的時(shí)間分為年度考核、月考核、日常考核。年度考核于次年一月中旬舉行。月考核于次月的16-23日進(jìn)行(生產(chǎn)部須同步完成對(duì)基地的考核)。
九、 事件發(fā)生后，考核部門(mén)在職能范圍內(nèi)應(yīng)即時(shí)下發(fā)糾正和預(yù)防措施處理單和考核通知單，非職能范圍內(nèi)的考核應(yīng)即時(shí)下發(fā)糾正和預(yù)防措施處理單并填寫(xiě)考核建議單報(bào)考核主管部門(mén)核實(shí)，結(jié)果即時(shí)通知被考核部門(mén)，被考核部門(mén)接到考核通知單，應(yīng)把考核結(jié)果落實(shí)到人，涉及獎(jiǎng)懲的，應(yīng)在相應(yīng)月份考核工資中體現(xiàn)。
十、 對(duì)考核結(jié)果有異議的，被考核方應(yīng)在接到考核結(jié)果通知半個(gè)工作日內(nèi)提出申辯。復(fù)核申請(qǐng)須經(jīng)主管總監(jiān)認(rèn)可，交考核部門(mén)復(fù)核。復(fù)核后考核部門(mén)應(yīng)向被考核方出具復(fù)核通知單，如若再有異議，可向企管部申請(qǐng)復(fù)核。企管部在權(quán)限之內(nèi)，組織成立復(fù)核小組做最后認(rèn)定，。
十一、 生產(chǎn)部匯總生產(chǎn)基地考核結(jié)果，報(bào)主管總監(jiān)批準(zhǔn)認(rèn)可，企管部匯總職能部門(mén)考核結(jié)果，報(bào)主管總監(jiān)批準(zhǔn)認(rèn)可�？己私Y(jié)果在主管總監(jiān)批準(zhǔn)后予以公布。匯總結(jié)果一式三份，一份留存，一份交人力資源部，一份交財(cái)務(wù)部。
十二、 各單位各部門(mén)應(yīng)積極配合企管部、生產(chǎn)部、人力資源部開(kāi)展績(jī)效考核，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)交報(bào)本部門(mén)的績(jī)效考核表。
十三、 本制度自總裁批準(zhǔn)發(fā)布之日起實(shí)施，企管部負(fù)責(zé)解釋并監(jiān)督執(zhí)行。
三、考核辦法
考核辦法根據(jù)我公司的實(shí)際情況，分銷(xiāo)售公司、基地、職能部門(mén)三類(lèi)部門(mén)：
一、銷(xiāo)售公司的考核辦法
銷(xiāo)售公司工資等于崗位標(biāo)準(zhǔn)工資乘以年分解月計(jì)劃完成率加(減)各專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)罰得到。公式如下：
銷(xiāo)售公司月工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資×年分解月計(jì)劃完成率±各專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)罰
年分解月計(jì)劃完成率=每月實(shí)際完成/年分解月計(jì)劃
說(shuō)明：銷(xiāo)售公司內(nèi)部考核額度大于院整體考核額度，執(zhí)行院整體考核額度;銷(xiāo)售公司內(nèi)部考核額度小于院整體考核額度，執(zhí)行銷(xiāo)售公司內(nèi)部考核額度;
二、基地月標(biāo)準(zhǔn)工資等于崗位標(biāo)準(zhǔn)工資乘以計(jì)劃完成率加(減)各專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)罰得到。公式如下：
基地月工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資×年分解月計(jì)劃完成率±各專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)罰
年分解月計(jì)劃完成率=每月實(shí)際完成/年分解月計(jì)劃
說(shuō)明：生產(chǎn)部考核額度大于院整體考核額度，執(zhí)行院整體考核額度;生產(chǎn)部對(duì)基地考核額度小于院整體考核額度，執(zhí)行生產(chǎn)部考核額度;
三、職能部門(mén)人員月標(biāo)準(zhǔn)工資等于崗位標(biāo)準(zhǔn)工資乘以計(jì)劃完成率加(減)各專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)罰得到。公式如下：
職能部門(mén)人員月工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資×每月企業(yè)管理綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)±各專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)罰
企業(yè)管理綜合經(jīng)濟(jì)效益指數(shù)=工業(yè)總產(chǎn)值完成率×100×0.05+工業(yè)增加值完成率×100×0.05+銷(xiāo)售回款完成率×100×0.25+利稅完成率×100×0.25+資產(chǎn)保值增值完成率×100×0.05-應(yīng)收帳款目標(biāo)完成率×100×0.05+產(chǎn)銷(xiāo)率×100×0.05+勞動(dòng)生產(chǎn)率完成率×100×0.05+新產(chǎn)品研發(fā)完成率×100×0.05+顧客滿(mǎn)意度×100×0.05+出廠(chǎng)合格率×100×0.05
四、各類(lèi)考核當(dāng)月兌現(xiàn)，每季平衡。
五、工資總額由人力資源部統(tǒng)一控制，各單位節(jié)余額度(標(biāo)準(zhǔn)工資減工資實(shí)發(fā))由人力資源部統(tǒng)一管理。
目標(biāo)績(jī)效考核方案
一、總則
1. 目的：建立以責(zé)任成果與個(gè)人行為導(dǎo)向相結(jié)合的人力資源管理體系，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，
使員工目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)、公司目標(biāo)有效的結(jié)合在一起，協(xié)助員工自我完善,提高員工綜合素質(zhì),最終提高企業(yè)整體素質(zhì),不斷提升公司整體核心競(jìng)爭(zhēng)力；
2. 人員范圍：總部各部門(mén)、各地市埸。
3. 基本原則：
（1） 主線(xiàn)明確，重點(diǎn)突出，簡(jiǎn)潔實(shí)用；
（2） 及時(shí)、公開(kāi)、公平、公正的原則。
二、績(jī)效目標(biāo)制定的原則：
1. 績(jī)效指標(biāo)必須是具體的
2. 績(jī)效指標(biāo)必須是可以衡量的.
3. 績(jī)效指標(biāo)必須是可以達(dá)到的.
4. 績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀(guān)察.
5. 績(jī)效指標(biāo)必須具有明確的截止期限.
無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。
三、崗位類(lèi)別及薪資構(gòu)成比例
1. 參加考核人員的崗位類(lèi)別如下：
（1） 管理人員
（2） 行政人員
（3） 財(cái)務(wù)人員
（4） 銷(xiāo)售人員
（5） 技術(shù)人員
（6） 參與考核人員的薪資構(gòu)成如下：
薪資總額 = 固定薪資 ＋績(jī)效考核薪資（分定量考核及定性考核）
（1） 固定薪資：包括員工的基本薪資、崗位薪資、工齡薪資，不以企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益及個(gè)人
績(jī)效的變化而改變，每月固定發(fā)放；
（2） 定量考核：根據(jù)不同的崗位與職級(jí)確定定量考核薪資基數(shù)，計(jì)算方式根據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)
與非業(yè)務(wù)部門(mén)的不同有區(qū)別（參見(jiàn)各部門(mén)具體定量考核方案）
（3） 定性考核：工作態(tài)度，專(zhuān)業(yè)技能。關(guān)鍵任務(wù)完成情況。
（4） 年中獎(jiǎng)與年終獎(jiǎng)：根據(jù)考評(píng)結(jié)果，一年發(fā)放14個(gè)月薪資或其他。
（5） 對(duì)一段時(shí)間的考核結(jié)果，進(jìn)行綜合評(píng)估，可對(duì)職員進(jìn)行職位及薪資基數(shù)的升降調(diào)整。
如：一年內(nèi)連續(xù)10個(gè)月考評(píng)分在90分以上的，下年度，工資上調(diào)兩個(gè)基準(zhǔn)。
連續(xù)兩年10個(gè)月考評(píng)分都在90分以上，并且有相關(guān)管理能力的，職位晉升一級(jí)。
等其應(yīng)用，可靈活開(kāi)發(fā)。
2. 根據(jù)不同的崗位類(lèi)別，其薪資構(gòu)成的比例關(guān)系如下表：
海偉投資有限公司
根據(jù)崗位類(lèi)別的不同，對(duì)定量及定性考核的比例進(jìn)行區(qū)分如下表：
根據(jù)各部門(mén)的工作性質(zhì)由各部門(mén)主客制作相應(yīng)的KPI指標(biāo)，由相關(guān)負(fù)責(zé)人每月___日前對(duì)本部職員上月工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。而后報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，及財(cái)務(wù)發(fā)放績(jī)效工資。
或(1)分管副總對(duì)部門(mén)和部門(mén)正職進(jìn)行初步考核，總經(jīng)理對(duì)部門(mén)進(jìn)行復(fù)評(píng)，兩者的評(píng)分比例為6：4;(2)部門(mén)正職對(duì)部門(mén)副職和部門(mén)員工進(jìn)行初步考核，分管副總對(duì)其進(jìn)行復(fù)評(píng)，兩者的評(píng)分比例為6：4。
員工績(jī)效工資=績(jī)效工資總額×（實(shí)際考核分?jǐn)?shù)/100）
年中獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)可根據(jù)前6個(gè)月或整年的績(jī)效獎(jiǎng)金的百分比進(jìn)行發(fā)放。這樣即于每個(gè)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行了掛鉤。優(yōu)于按14個(gè)月薪水發(fā)放。
五、考核日期安排
1. 績(jī)效考核時(shí)，各部門(mén)在考核期結(jié)束后的次月2日前須將已評(píng)分的考核表按部門(mén)統(tǒng)一交至
行政管理中心，行政管理中心在考核期次月5日前對(duì)所有的考核成績(jī)進(jìn)行整理后送呈核定者核定，并于7日前返回至行政管理中心薪資作業(yè)人員制訂薪資報(bào)表，于9日前交計(jì)財(cái)務(wù)中心；
2. 如遇節(jié)假日，以上日期往后順延；
3. 績(jī)效考核評(píng)定后，員工個(gè)人成績(jī)?cè)诓块T(mén)范圍公開(kāi)，但不公布具體的績(jī)效薪資額度。
六、考核面談及績(jī)效改進(jìn)
為了幫助員工改進(jìn)工作，促進(jìn)部門(mén)業(yè)績(jī)提升，從而提高公司的整體業(yè)績(jī)，在績(jī)效考核結(jié)果公布以后，各部門(mén)負(fù)責(zé)人有必要組織對(duì)本部門(mén)的員工進(jìn)行考核面談及進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)工作：
1. 考核面談：主要就是要指出下屬在工作中的缺點(diǎn)，肯定優(yōu)點(diǎn)，并擬定出針對(duì)缺點(diǎn)的改進(jìn)
計(jì)劃和下期工作要項(xiàng)；
2. 績(jī)效改進(jìn)：就被考核者的工作弱項(xiàng)進(jìn)行討論，提出相應(yīng)改進(jìn)計(jì)劃要點(diǎn)。
七、考核結(jié)果的申訴處理
1. 員工對(duì)個(gè)人的考核結(jié)果如有異議，應(yīng)首先通過(guò)與考核者溝通的方式解決；無(wú)法解決時(shí)，
員工有權(quán)向行政管理中心或越級(jí)提出申訴，并提交相關(guān)材料；行政管理中心的申訴機(jī)構(gòu)為總經(jīng)理，董事長(zhǎng)。
2. 申訴時(shí)間為考核期次月15號(hào)前，逾期不予以受理；申訴的調(diào)查答復(fù)時(shí)間為考核期次月
月底前；
3. 原則上不接受匿名申訴或舉報(bào)，但會(huì)對(duì)申訴者進(jìn)行保密，確保申訴者的正當(dāng)權(quán)益；
4. 對(duì)于發(fā)現(xiàn)在考核過(guò)程中弄虛作假、徇私舞弊的部門(mén)或人員，公司將根據(jù)《人事管理制度》
相關(guān)規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)厲處罰。
海偉投資有限公司
【目標(biāo)績(jī)效考核方案】相關(guān)文章：
目標(biāo)績(jī)效考核方案12-12
鄉(xiāng)鎮(zhèn)目標(biāo)績(jī)效考核方案05-17
地稅目標(biāo)績(jī)效考核方案05-18
目標(biāo)管理績(jī)效考核方案05-16
績(jī)效考核的目標(biāo)05-17
績(jī)效考核目標(biāo)05-17
目標(biāo)績(jī)效考核05-17
茶葉目標(biāo)績(jī)效考核05-20