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酒店員工激勵(lì)機(jī)制方案
一、 激勵(lì)理論模型
1. 需求層次理論（美國心理學(xué)家A·H·Maslow）
——各需求包括：
● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
● 安全的需求。如保障自身安全、擺脫失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn) ● 社交的需求。如情感、交往、歸屬要求
● 被尊重的需求。如自尊（有實(shí)力、有成就、能勝任、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識(shí)、受到重視和高度評(píng)價(jià)） ● 自我實(shí)現(xiàn)的需求。其特征是自發(fā)性的、集中處理問題、自立的、有不斷的新鮮感、幽默感、濃厚興趣、不受束縛的想像力、反潮流精神、創(chuàng)造力、講民-主的性格
——在某一階段上，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。
——在不同時(shí)期，需求結(jié)構(gòu)在動(dòng)態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。
——滿足上行機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰的，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。
——挫折下行機(jī)制： 高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。
2. 激勵(lì)—保健雙因素理論（美國心理學(xué)家F.Herzberg）
激勵(lì)因素（內(nèi)在因素） 保健因素（外在因素）
工作成熟感 企業(yè)政策與行政管理
工作中的信任和贊賞 監(jiān)督
工作本身挑戰(zhàn)性和興趣 薪資
工作職務(wù)的責(zé)任感 人際關(guān)系
工作的發(fā)展前景 工作環(huán)境或條件
個(gè)人升遷機(jī)會(huì) 工作安全感
職務(wù)、地位
個(gè)人生活
——激勵(lì)因素為滿意因素，有了它便會(huì)得到滿意和激勵(lì)。 ——保健因素為不滿意因素，沒有它會(huì)產(chǎn)生意見和消極行為。 公平理論（美國J.S.Adams,1963）
Oa Ob
Ia Ib
Oa為當(dāng)事人的工作所得、獎(jiǎng)酬，Ia為當(dāng)事人的工作付出、投入，Ob為參照對(duì)象的工作所得、獎(jiǎng)酬，Ib為參照對(duì)象的工作付出、投入。
（1） 當(dāng)以上公式兩側(cè)相等時(shí)，當(dāng)事人感到公平；
（2） 當(dāng)以上公式左側(cè)大于（〉）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到占了便宜，行為有：
——當(dāng)事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力工作。
——當(dāng)事人心安理得。
（3） 當(dāng)以上公式左側(cè)小于（〈）右側(cè)時(shí)，當(dāng)事人感到吃了虧，行為
有：
——當(dāng)事人爭取更多的獎(jiǎng)酬、待遇。
——當(dāng)事人減少自己投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費(fèi)原料、放棄責(zé)任。
——當(dāng)事人想方設(shè)法把參照者的獎(jiǎng)酬待遇拉下來。
——當(dāng)事人想要參照者工作干得更多。
——參照者心理上調(diào)節(jié)對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)（類似于用阿Q精神），使之平衡。
——改變參照對(duì)象，求得“比上不足、比下有余”的自-慰效果。 ——在企業(yè)沒法達(dá)到公平感覺時(shí)，當(dāng)事人辭職，另謀高就。
（4） 公平感覺純粹是主觀、心理上的反應(yīng)。在現(xiàn)實(shí)中，人們常常高估自己的投入貢獻(xiàn)，低估別人的投入貢獻(xiàn)，從而造成觀察問題的系統(tǒng)偏差。
4. 綜合激勵(lì)模式（Potter和Lawlor）
二、 激勵(lì)措施
平臺(tái)方案1： 目標(biāo)激勵(lì)
通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。
平臺(tái)方案2： 示范激勵(lì)
通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。
平臺(tái)方案3： 尊重激勵(lì)
尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通
員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。
平臺(tái)方案4： 參與激勵(lì)
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。
平臺(tái)方案5： 榮譽(yù)激勵(lì)
對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如會(huì)議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。
平臺(tái)方案6： 關(guān)心激勵(lì)
對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。
平臺(tái)方案7： 競爭激勵(lì)
提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。 平臺(tái)方案8： 物質(zhì)激勵(lì)
增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。
平臺(tái)方案9： 信息激勵(lì)
交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。
平臺(tái)方案10： 文化激勵(lì)
包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。
平臺(tái)方案11： 自我激勵(lì)
包括自我賞識(shí)、自我表揚(yáng)、自我祝賀。
平臺(tái)方案12： 處罰
對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。
三、 激勵(lì)策略
企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。
綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。
1. 激勵(lì)員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。
2. 激勵(lì)要把握最佳時(shí)機(jī)。
——需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。
——員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時(shí)，給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)。
3. 激勵(lì)要有足夠力度。
——對(duì)有突出貢獻(xiàn)的予以重獎(jiǎng)。
——對(duì)造成巨大損失的予以重罰。
——通過各種有效的激勵(lì)技巧，達(dá)到以小博大的激勵(lì)效果。
4. 激勵(lì)要公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明
——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 ——克服有親有疏的人情風(fēng)。
——在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平。
5. 物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。
注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。
6. 推行職工持股計(jì)劃。
使員工以勞動(dòng)者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。
7. 構(gòu)造員工分配格局的合理落差。
適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵(lì)一部分員工先富起來，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力。
四、 人才類別與激勵(lì)
1. 人才模型
2. 激勵(lì)對(duì)策
Ⅰ型人才： 高熱情、高能力
這是企業(yè)最理想的杰出人才。
基本對(duì)策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任。 Ⅱ型人才： 低熱情、高能力
這類人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。
對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：
（1） 挽救性。
——不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具
體目標(biāo)和要求。
——必要時(shí)在報(bào)酬上適當(dāng)刺激。
——特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。
（2） 勿留性。
——對(duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。 Ⅲ型人才： 高熱情、低能力
這是較常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工。
——充分利用員工熱情，及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。 ——提出提高工作能力的具體要求和具體方法。
——調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。
Ⅳ人才： 低熱情、低能力
對(duì)這類人才有不同的應(yīng)對(duì)方向：
（1） 有限作用。
——不要對(duì)他們失去信心，但控制所花時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。 ——首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。
（2） 解雇辭退。
酒店員工激勵(lì)論文：論酒店員工激勵(lì)機(jī)制
全球正在發(fā)生新一輪金融危機(jī),酒店業(yè)受到了巨大沖擊,酒店管理機(jī)制中重要核心之一的酒店員工激勵(lì)機(jī)制也逐漸成為了管理者不斷提高、完善的對(duì)象,希望從激勵(lì)機(jī)制的完善中不斷提高酒店的內(nèi)在競爭力,從而在當(dāng)今競爭的主題下能有所作為,不斷的發(fā)展壯大。所以對(duì)酒店激勵(lì)機(jī)制的建立就成了各個(gè)酒店面臨的十分重要的問題。
1 酒店員工激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵
所謂激勵(lì),就是指利用某種外部誘因比如組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境來調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為,使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,向所期望目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。讓人們自覺自愿地、努力地工作,并創(chuàng)造好的績效,以此有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng),是生產(chǎn)力中最活躍的因素。
酒店員工激勵(lì)的含義:飯店利用適當(dāng)?shù)牡莫?jiǎng)酬、晉升及改善工作環(huán)境等形式充分調(diào)動(dòng)酒店員工的積極性,并運(yùn)用一定的規(guī)章制度和懲罰措施來約束酒店員工的行為,使其自覺并自發(fā)地向酒店整體目標(biāo)靠攏,并進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)的過程。
2 酒店員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀
2.1 酒店缺乏人才競爭意識(shí)從而忽略了激勵(lì)重要性
目前,某些酒店對(duì)人才激烈競爭意識(shí)認(rèn)識(shí)不足,使得在人才爭奪日趨激烈,人才流動(dòng)日趨頻繁情況下,忽視了激勵(lì)工作的重要性,從而使酒店人才大量流失,酒店失去了運(yùn)營的活力,成了無源之水。
2.2 缺乏正確的人才觀從而忽視了酒店員工激勵(lì)
某些酒店管理者對(duì)人才重視不夠,觀念落后,還停留在“資本雇傭”階段,認(rèn)為只要付工資,員工就應(yīng)好好干。甚至某些酒店領(lǐng)導(dǎo)把自己看作是高高在上的統(tǒng)治者,對(duì)酒店員頤指氣使,不能調(diào)動(dòng)員工的積極性,不會(huì)激勵(lì)員工。工作表現(xiàn)如何都是一個(gè)樣,沒有相應(yīng)有效地獎(jiǎng)懲制度。這種沒有激勵(lì)措施的工作制度必然會(huì)導(dǎo)致酒店員工心理失衡,必將嚴(yán)重挫傷員工工作的積極性,于是有能力的員工就要離開該酒店,尋找更適合自己的單位,造成了人才的流失和不可估量的損失。
2.3 酒店激勵(lì)機(jī)制不夠系統(tǒng)
激勵(lì)機(jī)制是人事制度、分配制度、考評(píng)制度、獎(jiǎng)懲辦法、思想政治工作等多方面的綜合管理工作。從實(shí)踐得知,無論制定哪一種辦法都無法包羅萬象,長期、全面的發(fā)揮作用,必須是多種方式或辦法相互作用、相互促進(jìn)、相互補(bǔ)充。但不少酒店在設(shè)計(jì)員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)缺乏系統(tǒng)的考慮,只考慮改革分配制度而且改革也不徹底,因而不能完全激發(fā)酒店員工的積極性。
2.4 酒店激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性
主要表現(xiàn)在:沒有建立清晰明確的符合酒店發(fā)展水平和實(shí)際情況的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),酒店員工的工作效果無法衡量,難以實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)的心安、罰的心服。激勵(lì)措施不適度。對(duì)激勵(lì)措施的可行性效果沒有進(jìn)行分析就實(shí)施了。有的脫離實(shí)際,有的自相矛盾,執(zhí)行都困難,更不要說發(fā)揮激勵(lì)作用了。操作性不強(qiáng),沒有結(jié)合酒店實(shí)際落實(shí)責(zé)任、措施和獎(jiǎng)罰的程序。
2.5 酒店激勵(lì)機(jī)制穩(wěn)定性差
酒店在不斷發(fā)展,形勢在不斷變化,員工激勵(lì)措施也不可能永恒不變。但作為酒店的制度必須經(jīng)得起實(shí)踐和時(shí)間的考驗(yàn),要保持較長時(shí)間的穩(wěn)定性和連續(xù)性。有的酒店中的激勵(lì)機(jī)制的建立和執(zhí)行在相當(dāng)程度上簡單的成為酒店領(lǐng)導(dǎo)的指揮棒,隨意變化性較嚴(yán)重。
2.6 酒店缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制
生存權(quán)利滿足的條件下,酒店員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)和重用,受到他人的認(rèn)可和尊重,有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì),獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多酒店里普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數(shù)酒店過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束酒店員工完成的任務(wù),為此甚至延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬,或者剝奪酒店員工公休假的權(quán)利,造成酒店員工內(nèi)動(dòng)力不足,積極性不高;另一方面,在激勵(lì)手段的運(yùn)用上,通常只采用加薪方法,認(rèn)為只要酒店員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能,而沒有考慮酒店員工的精神等高層次需求。
3 建立酒店激勵(lì)機(jī)制措施的對(duì)策
3.1 為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
酒店里的每位員工都有自己的思想和需要以及對(duì)酒店和工作方面的要求,假如酒店本身能多從員工角度出發(fā),在某種程度上滿足他們的合理需求,員工也就自然會(huì)全力為酒店服務(wù)。作為酒店管理者應(yīng)該為每一位員工設(shè)計(jì)好他的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,尤其是對(duì)高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展應(yīng)有一套明確的規(guī)劃發(fā)展方案,使員工能夠看到自己未來的發(fā)展的方向和發(fā)展目標(biāo)。因此,酒店在員工的培養(yǎng)上多投資,健全人才培養(yǎng)相關(guān)機(jī)制,為員工提供進(jìn)修以及其它能不斷提高自身技能和素質(zhì)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這樣健全的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必(下轉(zhuǎn)第113頁)(上接第68頁)然會(huì)受到員工的推崇,員工也會(huì)真心為酒店服務(wù)。
3.2 建立以經(jīng)濟(jì)利益為核心、措施多樣化的激勵(lì)機(jī)制
物質(zhì)需求是人們從事任何社會(huì)活動(dòng)的源動(dòng)力。因此,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是工作激勵(lì)的主要方式,也是目前酒店行業(yè)內(nèi)部運(yùn)用得最普遍的一種激勵(lì)方式。把同一級(jí)別的工資按檔次分開,為得到高檔次的工資,處于同一級(jí)別的工作人員就必然會(huì)積極投入到工作當(dāng)中去。對(duì)能積極提出合理化建議以及對(duì)工作能做到技術(shù)上不斷革新的員工應(yīng)給予一定的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì),從而激勵(lì)員工工作的創(chuàng)造性和積極性,也必將有利于酒店管理及生產(chǎn)上的改進(jìn)和發(fā)展。另一方面也可采用員工持股分紅的管理形式,這樣員工的自身利益就與酒店的興衰緊緊聯(lián)系在了一起,員工工作創(chuàng)造性和主動(dòng)性就會(huì)最大限度的發(fā)揮出來,這樣不僅提高了勞動(dòng)生產(chǎn)工作效率,也增加了酒店的經(jīng)濟(jì)效益,達(dá)到了個(gè)人與酒店共贏的最終目標(biāo)。
3.3 創(chuàng)建適合酒店特點(diǎn)的企業(yè)文化
酒店只有提供長期的組織內(nèi)部建設(shè),滿足員工的需要,才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。這種組織建設(shè)應(yīng)該是橫向與縱向全方位、全覆蓋的內(nèi)部文化建設(shè)。企業(yè)管理在某種程度上就是用特定的企業(yè)文化塑造人、管理人,酒店文化是酒店人力資源管理中的一個(gè)有效地和重要的運(yùn)行機(jī)制,只有當(dāng)酒店自身文化內(nèi)涵能夠真正滲透到每位員工的價(jià)值觀時(shí),他們才能把酒店的發(fā)展壯大當(dāng)成自己的發(fā)展奮斗目標(biāo),因此用員工認(rèn)同的可行文化來管理企業(yè),這樣才能為酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力,得到員工的支持。員工處在酒店優(yōu)秀文化氛圍中更易發(fā)揮自己的最大潛能,創(chuàng)造出更大的價(jià)值。這必將有利于使得人際關(guān)系和工作氛圍等軟件環(huán)境得到提升,對(duì)酒店員工的工作效率和工作目標(biāo)也將產(chǎn)生積極有利的影響。
3.4 及時(shí)、充分、準(zhǔn)確了解員工的需求
激勵(lì)是源于人們需求的存在。拋開了需求來談激勵(lì),是無法實(shí)現(xiàn)的空中樓閣。馬斯洛需求層次理論提醒我們:人的需求是有多樣的、有層次的、動(dòng)態(tài)的以及潛在的。這就決定了我們?cè)谥贫ê屯晟萍?lì)措施時(shí)必須及時(shí)、準(zhǔn)確和充分的了解員工的需求,抓住主要合理需求作
為企業(yè)激勵(lì)制度制定的主要依據(jù)。這樣才能有章可循,收到良好的激勵(lì)效果。因此,建立激勵(lì)
制度就應(yīng)了解需求的層次,然后去盡量滿足它以及更高層次的需求。
綜上所述,酒店員工激勵(lì)制度的建立必然會(huì)極大的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,而員工的積極性和創(chuàng)造性是酒店競爭力和發(fā)展壯大的核心,進(jìn)而必將最大程度地提升了酒店的綜合實(shí)力。酒店對(duì)于激勵(lì)制度的高度重視也體現(xiàn)了對(duì)人才的重視。只有把激勵(lì)制度運(yùn)用到酒店的實(shí)際管理當(dāng)中去,有序建立開放的、完善的和符合員工需求的激勵(lì)制度,酒店本身才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟,并不斷的發(fā)展壯大。
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