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2016河北高速招聘面試技巧

一、招聘的技巧

2016河北高速招聘面試技巧

適當掌握和具體運用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達到各種各樣的效果，一下介紹一些具體的面試技巧。

（一）展示公司的實力和形象

1、在招聘營銷人員的過程中，主考官例舉出20多種（甚至更多)營銷方案，讓應聘者分析說明他們的優(yōu)劣勢。這一提問，即達到考核應聘者的分析能力和目的，同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感到，這家公司人才水平很高，公司一定有前途。

2、當面試進行到一定的時候，向應聘者提問：本公司在某年做了某事（比較輝煌的也即成果晰等），你如何評論此事。這樣既能測試應聘者，又能展示公司業(yè)績。

（二）讓應聘者說真話

1、請應聘者描述前天下午都做了什么。此問題，一般的應聘者指南書上都沒有涉及，應聘者對此也沒有充分的準備。這樣比較真實的反應應聘者的表到能力、文字組織能力、思路是否清。

2、與應聘者聊與應聘無關的事情。在對本身利益五沖突的聊天中，應聘者更容易說出真實的東西，主考官可以從中判斷應聘者的素質和能力。

（三）審查應聘者的學歷

在審查應聘者的學歷是，說你們學校某某老師（并不存在）的課的風趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若附和，則馬腳頓露。

（四）判斷應聘者的抗挫心理能力

1、主考官的座位位置較高，而且背光，應聘者逆光而坐，需仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力；通過應聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。

2、面試過程中，聲稱對應聘者的評價表丟了，這當然對他的錄用很難不利。若應聘者沉著應付，則抗錯能力較強；若比較驚慌緊張，則抗錯能力較差。

3、請應聘者列舉3件他認為失敗的事情，如果應聘者所說的事情都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應聘者沒有經歷多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。

（五）測試應聘者的創(chuàng)新能力

1、隨意指出應聘現(xiàn)場的一件事物（如杯茶),q請應聘者在一定的時間內（如兩分鐘）盡可能多的說出它的用處，并在應聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。

此技有一石二鳥之效：可測出應聘者的創(chuàng)新能力；展示主考官的創(chuàng)新能力。

2、讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可以看出應聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。

（六）測試應聘者的領導能力如果是招聘部門經理或是企業(yè)的高級管理人員，領導能力是相當重要

1、情景模擬法，設置一些領導難題，看應聘者的反應及處理方法。

2、無持人討論。將應聘者（一般5-7人）集中在一個會議室，確定主題，不設主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經過一段時間，其中的領導者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。

二、面試的方法和技巧

俗話說有備無患。在參加面試前進行一些必要的準備，對面試的成功來說是必不可少的。

（一）深思熟慮，充分準備

對應試者來說，流利自如、文雅幽默的談吐是面試成功的必備條件。在面試之前，準備一個簡短的自我介紹腹稿是必要的，同時也應該為一些典型提問準備好答案。進行模擬面試訓練，這樣可能效果更好。

（二）知己知彼，百戰(zhàn)不殆

主考官提問的出發(fā)點，往往與招考單位有關。因此，面試前應盡可能多了解一些招考單位的情況，對單位的性質、業(yè)務范圍、發(fā)展情況等做到心中有數(shù)。另外，了解招聘單位具體崗位對知識技能的要求也有利于有針對性地展示自己的特長。

（三）機智應變，從容不迫

主試者往往詢問求職者的有關情況作為面試的切入點。這個問題看似簡單，其實往往不是所有的人都能應付自如的。有時難免會在主試者出人意外的詢問下手足無措、張口結舌。為了檢驗考生的實際工作能力，面試中往往設置情景試題，以測試考生的個性特征，辦事效率和應變能力。

（四）儀表端莊，舉止大方

衣著儀表是一個人內在素養(yǎng)的外在表現(xiàn)，得體的打扮不僅體現(xiàn)求職者朝氣蓬勃的精神面貌，表示求職者的誠意還有意無意反映著一個人的修養(yǎng)。儀表往往左右著招聘者的第一印象。因此，面試前應注意自己的著裝打扮。衣著不整、蓬頭垢面，會被認為是邋遢窩囊；過于超前的服裝，也會被認為不可信賴。

（五）不怕失敗，鍥而不舍

要明白被用人單位拒絕是最終求職成功的必要組成部分。在面試時，如果感到自己有失敗的苗頭，也不要輕易放棄，要有不到最后關頭誓不罷休的決心。如果真的失敗了，也要冷靜反思原因。

（六）應試者語言運用的技巧

面試場上你的語言表達藝術標志著你的成熟程度和綜合素養(yǎng)。對求職應試者來說，掌握語言表達的技巧無疑是重要的。那么，面試中怎樣恰當?shù)剡\用談話的技巧呢?

1、口齒清晰，語言流利，文雅大方

2、語氣平和，語調恰當，音量適中

3、語言要含蓄、機智、幽默

4、注意聽者的反應

（七）應試者回答問題的技巧

1、把握重點、簡捷明了、條理清楚、有理有據(jù)

2、講清原委，避免抽象

3、確認提問內容，切忌答非所問

4、有個人見解，有個人特色

5、知之為知之，不知為不知

（八）面試過程中對細節(jié)的把握是選取合適人才的關鍵。

1、適度的禮儀必不可少

2、隨時保持公正與冷靜

3、方法多樣的提問技巧

4、解讀應聘者肢體語言

5、不要拘泥于慣有形式

6、不要小看面試結束語

（九）面試結束后進行分析和總結是下一次面試的良好開端。

1、相關數(shù)據(jù)分析是人力資源決策的依據(jù)

通過面試，我們可以掌握豐富的資料，如了解到競爭行業(yè)薪資水平、管理特點；當?shù)仄毡樾劫Y水平、人們的就業(yè)傾向；外地流動人口所占比重；對本企業(yè)招聘廣告的反響；甚至是當?shù)孛袂轱L俗等等，利用科學有效方法對這些信息和數(shù)據(jù)進行匯總和分析，必將為人力資源決策提供重要依據(jù)。

2、分析與總結典型案例的過程是提升招聘技能的好方法。

在人力資源日趨重要的競爭時代，招聘面試工作作為人力資源管理的初始步驟，起著不可忽視的作用，企業(yè)應重視人力資源的選拔及培養(yǎng)，面試過程中出現(xiàn)的各種典型案例是寶貴的第一手資料，應當加以分析總結，使之成為提升招聘技能的好方法。

結論

一、員工招聘結束語

成功的面試有適當?shù)臅r間限制，談短了不行，長了更不行，時間長了只有對應試人不利。面試不是閑聊，無主題、無目標。面試也不是談判，雙方各自有條件必須花時間去磨嘴皮。從某種意義上講，面試是陌生人之間的溝通。

當然，誰也沒有規(guī)定面試的具體時間限制，談話時間的長短要視面試內容而定，一般宜掌握在半小時至45分鐘左右。

那么，怎么才能把握好適時離場的時間呢?一般來說，在高-潮話題結束之后或者是在主試人暗示之后就應該主動告辭。

應試人作完自我介紹之后，主試人會相應地提出問題，然后轉向談工作。主試人先會把工作性質、內容、職責介紹一番，接著讓應試人談談自己今后工作的打算和設想。爾后，雙方會談及福利待遇問題。這些都是高-潮話題，談完之后，

你就應該主動作出告辭的姿態(tài)，不要盲目拖延時間。

主試人認為該結束面試時，往往會說以下這些暗示的話語：

我很感激你對我們公司這項工作的關注.

謝謝你對我們招聘工作的關心。我們一做出決定就會立即通知你。

你的情況我們已經了解了。你知道，在做出最后決定之前我們還要面試幾位申請人。

應試人聽了諸如此類的暗示語之后，應該主動站起身來，露出微笑，和主試人握手告辭，并且謝謝他，然后有禮貌地退出面試室。

二、員工面試結束語

在面試結束前，謙虛的請教主考官：您認為我今天的表現(xiàn)如何？錄取的機率有多大？通常，這個問題也會讓對方認為，你對這份工作抱有很大的決心和企圖心，而你也可以試著從對方的回答中，約略猜測出自己成功的機率有多大，并且作為下一次面試時表現(xiàn)的參考。

參考文獻

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2、廖泉文．人力資源考評系統(tǒng)[M]．濟南，山東人民出版社，2000年．

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4、黃純．“三大怪”困擾中國IT市場[EB/OL]．

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6、王明．現(xiàn)代企業(yè)人力資源解決方案[M]．北京，中國物資出版社，2003年．

7、孫宗虎，李艷；2015年《招聘、面試與錄用管理事務手冊》；人民郵電出版社

8、王麗娟；2015年《員工招聘與配置》復旦大學出版社

9、李旭旦，吳文艷；2015年《員工招聘與甄選》；華東理工大學出版社

有效招聘面試技巧2017-01-04 19:28 | #2樓

有一位管理學家曾經這樣說﹕”要了解一所企業(yè)﹐必先了解其中的人�！睋Q句話說﹐有怎樣的人﹐就有怎樣的企業(yè)。這個道理不難明白﹐企業(yè)是由人組成和管理的﹐他本身雖然沒有生命﹐但其架構及系統(tǒng)之中卻充滿者各式各樣的人﹐和那些由人所設計的工作﹑所想出的意念﹑所頒發(fā)的政策﹑所訂立的規(guī)則﹑所制成的產品和所提供的服務。研究企業(yè)行為的管理及心理學家發(fā)現(xiàn)﹐原來有不少企業(yè)的發(fā)展過程﹐是與生物的發(fā)展過程有相同之處﹐他們會經歷四個階段﹕初生﹐發(fā)展﹐成熟﹑衰退。有些較為幸運的公司﹐可能在進入衰退階段之前掌握了一些重新發(fā)展的機會﹐而再一次進入發(fā)展階段﹐企業(yè)因而能經久不衰。

在新陳代謝的過程中﹐血液擔負著一個十分重要的角色﹐負責輸送養(yǎng)分給身體各組織﹐并同時收集廢物﹐然后排出體外。在一所企業(yè)之內﹐資金﹑機器及設備相等于人體中的骨骼﹑肌肉及各組織器官﹐而管理者及所有工作人員﹐便是企業(yè)中的血液﹐負責營運及操作企業(yè)內的各個部門﹐讓”化學作用”產生為企業(yè)出謀獻策﹐利用各樣資源來達成目標。

一間人才不足的企業(yè)﹐與一個貧血的身體是一樣的﹐是沒辦法沉重的工作﹔在四肢乏力的情況下他只能有限度的表現(xiàn)自己的才干。若情況惡化下去﹐他的健康會受到嚴重影響﹐壽命可能會縮短。

一個貧血的人除了要對付引致貧血的病源外﹐沒有好好的滋補身體﹐或是進行輸血﹐才能促進身體健康。如同企業(yè)而言﹐滋補相當于培訓及發(fā)展現(xiàn)有的員工﹐輸血即是從外間招攬人才﹐以補充本身的不足。滋補身體可以說是一項長遠投資而且著重打好基礎﹐因此絕對應該做﹐但缺點就是預速不達﹐需要長時間才能見效﹐拔苗助長只會令問題惡化。同樣﹐進行輸血亦有利弊。利處在于節(jié)省時間﹐幣處則是可能因為血型不同﹐或新血含有毒素﹐而引起身體組織排斥及不適﹐到頭來麻煩更多。因此﹐在輸血給病人之前﹐醫(yī)護人員會進行檢驗﹑化驗血液及消毒工具﹐然后才可行事。

如將上述過程放入招聘人才中亦同樣適合﹐因為企業(yè) 在羅致人才時﹐為了避免錄取不適合的應征者﹐一般都會在聘用前先行測試或評量他們。若招聘決定失誤﹐讓不適合的人進入企業(yè)﹐他不但無法貢獻自己﹐還會影響企業(yè)原來的人﹐間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)﹐與補充新血促進新陳代謝的意愿相反。因此﹐要有效的挑選人才﹐便成為企業(yè)中管理者的一個重要課題。

香港人事管理學會在調查香港各大小企業(yè)的人事管理情況﹐結果顯示﹐現(xiàn)時香港的管理者﹐93%在招聘人才時﹐著重使用面談方法。其它的測試及評量方法﹐如評量中心﹑個性測驗﹑智力測驗等﹐仍未被廣泛應用。

在過去的60年﹐工業(yè)心理學的調查研究發(fā)現(xiàn)﹐上述結論與事實不符。一些沒有經過仔細策劃及安排的招聘面談﹐其平均的預測效度﹐只有約0.14。不同方法的預測效度﹕ 傳統(tǒng)招聘面談0.14

性向測量0.22~0.33

評量中心0.25~0.43

工作仿真測驗0.24~0.54

預測效度越低﹐意味挑選錯誤的機會越大﹐顯而易見﹐一般的招聘面談﹐在挑選人才的工作上﹐存在著不少問題。第一﹐錯誤的挑選令管理者費時失事﹐到頭來仍不能解決人才問題。第二﹐招聘成本也白白賠掉﹐令企業(yè)財政雪上加霜。第三﹐應征者的條件未被準確的評量﹐失去了有效的表現(xiàn)自己的機會。

為了進一步了解傳統(tǒng)招聘面談為什么會這樣沒有效用﹐心理學家進行了深入的研究﹐發(fā)現(xiàn)了一些面談陷阱﹐并且針對性地發(fā)展出一些新的招聘面談方法﹐來補救傳統(tǒng)面談方法不足。

新的面談方法中﹐其中一種為”行為描述式面談”﹐其平均預測效度高達0.4。這樣一來﹐”輸血”錯誤的機會便大大的降低了﹔企業(yè)自能更有把握地進行有效的新陳代謝的作用﹐它的健康也因而得到保証。

本稿的目的﹐是向各前線管理者介紹”行為描述式”招聘面談的設計及進行過程﹐說明其使用方法及限制﹐并且引用實例來印証其成效。管理者在掌握及運用這個面談方法之后﹐便能用更少的時間﹑更低的成本﹐以及更準確的招聘適合企業(yè) 的人才﹐從而引進新的成分﹐補充企業(yè) 的不足﹐來促進企業(yè) 的發(fā)展及更新。

招聘前的準備工作-------職務分析及訂定職務要求

在管理者心中﹐招聘員工加入企業(yè)﹐是機構新陳代謝和成長的一個必經過程。在招聘過程中﹐管理者的目標﹐主要是挑選合適的人﹐來為企業(yè)有效的工作。職位可以是既有的﹐也可以是新增加的。但無論如何﹐這些需要人來做的工作﹐對企業(yè)來說不會是有可無﹐也不會是隨意怎樣做也可以的工作。簡而言之﹐管理者對企業(yè)內的每一項工作或每一個崗位﹐都是有預設的目標﹐及有一定的表現(xiàn)期望。

因此﹐管理者在挑選應征者時﹐心目中當然早有一些要他擔當?shù)墓ぷ鳗o以及期望他在未來的工作表現(xiàn)水平﹐否則﹐管理者便會無所適從﹐不知道應挑選些什么人﹐才能將工作做得令人滿意。

事實上﹐要清楚而且準確地知道一份工作地要求﹐并非是一件容易的事情﹐因為不同的工作有不同的要求﹐企業(yè)內有不同的部門﹑不同的職級﹑不同的工種及不同的環(huán)境。相同的工作崗位﹐都會因客觀條件的變化﹐而產生不同的工作范圍﹐表現(xiàn)水平﹐及產生標準。這三個來自工作的項目﹐可統(tǒng)稱之為具體的工作要求（Job Requirements）。

若管理者未能掌握崗位的工作要求﹐那么他在招聘的過程中﹐便不能挑選人來配合工作﹐而往往轉變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調查顯示﹐一些管理者喜歡聘用大學畢業(yè)生﹐但其實在那些工作崗位中﹐有65%的工作內容﹐是可以由一些沒有大學畢業(yè)資格的員工輕易的勝任的。此外,若不同的管理者對相同的工作崗位﹐有不同的工作要求的話﹐他們在招聘面談的過程中﹐便會詢問應征者不同的范圍﹐到頭來可能弄至彼此不能互相比較的地步。

因此﹐管理及工業(yè)心理學家一致同意﹐管理者必須在進行招聘面談前﹐先行掌握一份清楚和具體的工作要求清單﹐然后才按不同工作崗位的情況﹐來草擬相關的問題﹐我們才能有效的跟應征者溝通﹐巨細無遺的評量他的工作能力﹑工作態(tài)度及工作表現(xiàn)。最普遍的工作分析方法有5種﹐它們是﹕一﹑工作表現(xiàn)法（Job Performance）﹔二﹑實地觀察法（Observation）﹔三﹑面談法（Interview）﹔四﹑關鍵事件法（Critical Incidents）﹔五﹑問卷調查法（Structured Questionnnaires）。

面試前的問題----準備及擬定問題

草擬行為描述式招聘面談問題的過程分以下五步驟﹕

一．決定需要測量的是應征者最佳的工作表現(xiàn)﹐還是常態(tài)工作表現(xiàn)﹔

二．選擇評量方法﹔

三．草擬發(fā)問范圍及刺探問題﹔

四．若應征者剛走出校園﹐欠缺工作經驗﹐需草擬另一些問題來評量他們﹔

五．將問題分類﹐在面談的時候逐題發(fā)問。

管理者只要根據(jù)上述幾個步驟﹐必定可以準備一套良好的問題﹐來評量及証實應征者的工作能力。此外﹐由于不同的工作崗位有與別不同的工作分析﹐因此具體的問題亦會有所不同﹐與一般的招聘面談的情況迥異﹐也是行為描述式招聘面談的特色。第一步﹕預測最佳表現(xiàn)還是常態(tài)表現(xiàn)

應征者在過去及日后的工作表現(xiàn)﹐可以被區(qū)分成”最佳表現(xiàn)”及”常態(tài)表現(xiàn)”兩類﹔管理者在不同的表現(xiàn)范圍時﹐應使用不同的方法﹐才能有效的取得可靠的資料﹐因此

四

面談的預測效度

在應征者回答問題之后﹐管理者便會根據(jù)經驗﹑價值觀﹑及喜好﹐來評價應征者﹐并且判斷他的性格﹑能力或其它個人因素。這個評價是否反映日后他的工作表現(xiàn)﹐我們稱之” 預測效度”。

心理學研究認為﹐他的行為不但會影響他的態(tài)度﹐而且會進一步加強他的態(tài)度。越來越多的研究發(fā)現(xiàn)﹐行為與態(tài)度是互相影響的。一些反復的行為﹐至終能左右一個人的處事待人態(tài)度。換句話﹐只要我們清楚的知道應征者曾經做過什幺行為﹐我們便有把握預測他在未來工作上的一些行為。在這里﹐行為是包括說話的內容﹑用字﹑語氣﹑姿勢﹑面部表情﹑動作及眼神﹐及一切可被觀察的反應。因此﹐管理者在詢問應征者時﹐范圍可包括所有與行為有關的信息﹐而非一些個人感受﹑情緒或價值取向。

若管理者發(fā)現(xiàn)應征者過去的行為出現(xiàn)頻率相當高﹐譬如他喜歡與客戶談論私生活問題﹐那幺我們便可以有把握地預測﹐他在未來的工作中﹐業(yè)會詢問客戶的私生活。

有些管理者喜歡詢問應征者的工作經驗﹐他們也許覺得有經驗代表有表現(xiàn)。但事實上﹐曾經擔當過一個職位﹐與曾經有貢獻沒有必然關系。應征者要轉換工作的一個理由﹐正可能是他不能勝任上一份工作。

由于招聘面談的首要目的﹐是希望借著人與人之間的直接接觸﹐來看看應征者對發(fā)問的反應﹐從而決定他未來的工作表現(xiàn)民﹐是否能滿足企業(yè) 的要求。因此﹐管理者的詢

問內容﹐應集中于一些需要應征者描述從前一些行為的問題。

換句話說﹐管理者要在面談過程中﹐盡量收集應征者在從前工作上曾作出的行為的資料﹐來協(xié)助估計他未來的工作表現(xiàn)。因此﹐應征者必須在回答中描述過去他的行為﹐而非感覺﹑情緒﹑想象﹑判斷﹑猜測或意見。

行為表述或問題的例子如下﹕

請告訴我﹐你在上一份工作中最大的成就是什幺﹖請你由如何取得那個工作意念開始﹐然后談談你如何計劃﹐如何執(zhí)行計劃﹐在推動過程中遇上什幺困難﹐及怎樣克服那些困難﹖管理者可以將上述問題﹐放入不同的處境中來詢問。

當然﹐管理者也可以從相反的方向來問﹐例如﹕

請你告訴我﹐你在上一份工作中最失望的項目是什幺﹖你在推行過程中﹐遇上什幺困難﹐如何處理﹐成效如何﹖

管理者在發(fā)問時必定要留意用詞�？梢杂玫陌l(fā)問語﹐是”怎樣”﹑”如何”﹑”什幺”﹔而不是”為什幺”﹕因為管理者問為什幺時﹐它便是引導應征者去解釋﹐一旦開始了解釋﹐應征者便可以在答案中引入他的個人意見﹑感覺﹑判斷﹐甚至猜測﹐而毋須描述他的行為。

以下舉一些行為描述式問題的例子﹕

請你告訴我﹐你昨天的工作情況﹔請你由一踏入辦公室開始﹐說到你起程回家為止﹐其中包括所有你曾參與的事項。

請你談一談﹐你上一次遇上不能做好工作的員工的情況。那是什幺時候﹐他做不好什幺工作﹐你如何處理﹐你怎樣對他說﹐他又怎樣回答﹖

請你談一談﹐你曾遇上的最好的下屬是怎樣的。做了些什幺﹐說了些什幺﹐有什幺成就﹖請你告訴我﹐你上一次在公眾場合結識朋友的遭遇。那是什幺場合﹐在什幺時候﹐你們認識的過程是怎樣的﹐雙方做了些什幺﹖

請你說說﹐你最不喜歡的同事﹐他是怎樣工作的﹖

應征者在回答上述問題時﹐必須要回想以前的經歷﹐而且詳細描述他當時的行為﹐及其它有關人的行為。這樣一來﹐管理者便好象正在工作地點看著應征者工作一樣。若應征者的答案不夠具體﹐管理者得進一步用類似的問題來追問﹐直接索取未經過濾的第一手行為描述式資料。

管理者在取得上述資料后﹐可以獨立的分析及演釋﹐免除了價值觀的投射﹐及經過包裝的良好印象的影響。

管理者在發(fā)問有效的行為描述式問題時﹐他必須注意三個條件。

一﹑問題必須是詢問應征者的行為﹐或事情的過程﹐而非個人的感受﹑情緒﹑判斷或意見﹔

二﹑避免問”為什幺”改為問﹔”如何”﹐”怎樣”或”什幺”﹔

三﹑問題中含有最大限度形容詞﹐如”最好”﹐”最高”﹑”最近”﹑”最差勁”等等。

若問題中含有最大限度形容詞﹐那幺應征者的答案亦會較為具體和肯定﹐因為他只要回想一個處境及事例﹐其它一般的情況可以不理。其次﹐最大限度的處境及事例﹐正好給予管理者一個定點﹐用以比較各應征者在類似處境的表現(xiàn)從而預測將來可期望的最高表現(xiàn)是什幺。

由于行為描述式問題﹐要求應征者詳細具體地說明一些過去的經歷﹐他很難編造故事﹐因為管理者很容易通過追問來澄清含混的地方﹐這是比其它問題優(yōu)勝之處。此外﹐行為描述式的問題容易記錄﹐其中并不涉及個人意見﹐價值或感覺﹐可以讓不同的管理者參與﹐仍不怕喪失其傳真度。再者﹐應征者在過去的行為﹐是他在未來一些行為的根據(jù)﹔行為的時間越近﹐行為的習慣越牢固﹐他在未來重復行為的可能性便越高。

顯而易見﹐作為行為描述式發(fā)問并非一般人的發(fā)問習慣﹐管理者是需要經過訓練和不斷練習﹐才能掌握好。管理者大可以依照上述的三個發(fā)問條件﹐在日常的工作中加強運用﹐來養(yǎng)成有效的發(fā)問習慣。

企業(yè)人事招聘面試技巧大全2017-01-04 10:55 | #3樓

一、招聘前期準備

1、掌握人員需求準確的職位描述：崗位名稱，職責范圍，任職要求，工作關系，到崗時間，薪資待遇，前期是否有工作人員，是否進行過招聘等。

勝任能力分析：素質能力、工作能力、性格特征等。知識技能：勝任此份工作所需具備的知識(K) 、技能(S)心態(tài)與信念：什么樣的心態(tài)(B)與信念(A)

2、發(fā)布招聘信息：

企業(yè)品牌特點及行業(yè)、企業(yè)優(yōu)勢應聘者最關心的信息二、結構完整的面試環(huán)節(jié)

1、篩選簡歷：

注意與工作有關的關鍵信息：行業(yè)、崗位、任職時間、工作經驗、取得成績等; 留意表達模糊不清的語句：例如——參與，熟悉，有…的知識，建議等語言之處; 應對應聘人簡歷中的背景資料進行了解：如——行業(yè)、企業(yè)的工作特色，企業(yè)經營狀況等。若不了解，則應進行查詢、問詢。

記錄關鍵信息與疑問點。

2、電話面試

自我介紹，詢問對方現(xiàn)在是否方便

定向：電話面試目的，大概花費時間

基礎的幾個問題了解：求職動機、意向，目前狀況

關于公司及職位的簡單介紹

合適：預約面試時間、地點、基本注意事項不合適：坦誠告知

感謝對方的支持

3、作好面試準備：必須熟悉應聘者的履歷，才不至于浪費時間去追問一些就在手邊的資料。最好是在面試前十分鐘，對應聘人簡歷再次進行閱讀，以便保持對資料的熟悉。從《簡歷》或《應聘登記表》挑出關鍵信息與疑問點，以備面試時提出來查問。如果主試人經驗不足，應該先擬出一個面試計劃。準備好面試問話提綱和面試量表等面試工具。

4、面試程序：

略事寒暄(問好，自我介紹等)，使應聘者放松心情。概略介紹公司背景，解說這次面試的主旨。很多主試人容易忽略向應聘者概略介紹公司背景，解說面試主旨。即使很明顯，主試人還是應該向應聘者說明是為了什么(舉例說，我們這次面試是為了招聘一名”生產部經理”)，以及你希望得到那些信息(比如，我希望你能把過去的工作經驗、背景和你對這個職位的看法談一談)。特別說明：不必在這個時候告訴他這個職位上需要哪些條件，也不必提醒他是列入考慮的對象之一。什么消息都不必透露。面試一開始就透露職位上的各項細節(jié)是兵家大忌。你對職位談得愈多，應聘者說話的時間就越少。更重要的是，如果你過早地向應聘者說明職位要求(如，我們希望找一位公關能力強的人選)，精明的應聘者就能立刻心領神會，盡量按照你要求的條件來回答問題，也不管他是否真正具備這些能力。

盡量引出應聘者的資料。

對職位加以說明，只說明職位的職責，不要說任職資格和職位要求等。

回答問題：根據(jù)面試提綱，從廣泛的話題來了解應聘者的素質和能力等，評價的內容基本是面試量表所列的面試項目(面試要素)。

結束談話

三、面試要領

1、把反應留給自己：

主試人情緒上的反應容易引起應聘者的疑心和注意。所以，要控制住自己情緒上的反應，包括面部表情、身體語言等。

面試控制：面試的話題很容易失控,尤其是在應聘者面試經驗特別豐富的時候。面試控制很簡單：堅持初衷，堅定而委婉地將出格的話題拉回來。特別說明：隨時提高警覺，不離本題。

做筆記：記住特別的或重要的表現(xiàn)。尤其是疑惑、懷疑，稍后若對方不能有良好的解答，可繼續(xù)就此問題提問，觀察與前面回答是否矛盾;或稍后向行業(yè)內其他人士進行了解。對職位不要宣傳過多：對職位的說明要真實，對負面的條件(如出差、加班等)要依實以告，坦白、概要地告訴薪水、機會、福利等。特別說明：初試決不適合談這個問題,必須等到有決定性的選擇時,才可以涉及。如果應聘者直截了當?shù)乇硎鞠Ｍ^高的待遇，應聘者條件又相當不錯，你可以說再作考慮或研究之后再作答復。事后，你可以維持原議，而對方也可能改變想法，接受你的條件。

以最適當?shù)男问阶鹘Y束;

面試后立即作面試評價：用《面試評價量表》，做出面試評價。表達你的意見：“不適合”“適合”、“再復試一次看看”等。

面試總結：為總結面試經驗，不斷提高面試水平和效果，每次面試結束后，應及時對此次面試的情況作一個總結。

2、判斷應聘者表述的真實性

一般來說，現(xiàn)在的候選人也許在面試前做好了精心準備，所以我們得在面試中判斷候選人說話的真實性。

真實的情況，一般有以下幾種：

候選人通常說某件事“我怎么樣怎么樣”;

候選人信心很足; 候選人說話的時候眼神直視著主考官; 介紹情況與簡歷相符; 候選人出現(xiàn)以下情況時，我們可以初步判斷候選人可能在編故事

說話的時候眼神來回轉、東張西望等;

舉止語言遲疑;

傾向于夸大自我，比如說“我是最……”;

對個別問題答得太流暢;

在面試過程中，非語言表現(xiàn)行為也很重要。采用的包括手勢、肢體語言、表情等。通過非語言表現(xiàn)行為我們也可以對面試過程進行判斷與控制。

3、注意面試誤區(qū)

事前定向：面試的目的是什么?我想了解什么信息?目前招聘崗位的團隊需要什么樣的人? 偏見影響面試：因相似引起的偏見;初次印象產生的偏見;

試圖改變或教育對方：教育語氣，試圖影響或改變對方;

說話太多，令對方無開口機會：花費大量時間在解釋或評價性話語上; “泄露”出問題的答案：暗示對方應該做肯定性回答或選擇性問題;與應聘者爭辯問題答案;

面試問題的目的性、邏輯性與關聯(lián)性：不知道自己要問什么、隨便問;重復問問題，或問題之間毫無關聯(lián);

不停的記錄：僅忙于記錄，而忘記回應只“聽”不看：在聽的時候，要善于觀察對方的身心語

業(yè)余的心理專家：過多的心理暗示;做顧問、給意見;

忽視面試中的交流：雙向選擇、雙向溝通;記住你所代表的是“公司”

4、面試原則：注意收集應聘者過去的工作相關的行動和結果、甚至反思總結

四、結構化面試題(適合所有應聘者)

第一部分：個性傾向和一般通用能力

1、簡單寒暄

您怎么過來的?交通還方便吧!

從(待定)到這里要多長時間?路途辛苦嗎?

以前來過這個區(qū)嗎?對這里的印象如何，跟你所在的區(qū)有何不同的感受?

這幾天的(或這邊的)天氣較( 待定 )，您還能適應吧!

您來自來哪里?(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)

2、觀或聽衣著整齊度;(如西服，看對方配套配件是否搭配合適，衣服各處整潔順貼;自己是否穿著表現(xiàn)自如?若是行政管理崗位，應穿西服) 精神面貌;(頭發(fā)、手指甲、眼睛、肚子、屁股等) 行、坐、立動作;(走路的姿勢、坐姿、站立的姿勢等)

口頭禪、禮貌用語等。 3、語言表達能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)注意說話的條理是否清晰、簡明扼要，是否能在簡短介紹后切入主題;別人說話時，應聘人是否專注的在聽?是否能不打斷，不急于發(fā)表意見?

請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧! 您先介紹下您最近服務的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產品、市場)?! 您在目前工作職位中主要有哪些工作內容?主要的顧客有哪些?

請您簡要介紹一下自己的求學經歷。

請您簡要介紹一下自己的成長歷程。

4、親和力：看對方笑和不笑的表情(尤其是眼睛)，面部的紋路，說話的語氣;遇到尖銳問題的時候，如何應對?

5、靈活應變能力(也涉及工作態(tài)度) 您為何要離開目前服務的這家公司?(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問)--您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過?(如果沒有，問其原因;如果有，問其過程和結果); 除了簡歷上的工作經歷，您還會去關注哪些領域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè))?--(若有，繼續(xù)發(fā)問)您覺得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些利、弊關系?--(若無，繼續(xù)發(fā)問)您不覺得您的知識結構有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計劃?

您在選擇工作中更看重的是什么?(可能是成長空間、培訓機會、發(fā)揮平臺、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，問)--您可不可以說說你在薪酬方面的心理預期?(待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當?shù)陀谀男睦眍A期，對嗎?(若薪酬顯得不太讓步，可問) 有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解?(若薪酬排在第一，問) 您覺得您在以前類似于我公司提供的這個職位上的工作經歷中有哪些方面做得不足?(若答有，問)--您打算在以后的工作中采取哪些改善措施?(待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施?(若答無，問)--您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎?

6、興趣愛好(知識廣博度) 您工作之余有哪些興趣愛好?興趣中有沒有比較拿手的?(業(yè)余愛好看性格，看堅持多久?)

就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)的前景和生存途徑的認識。(注意對方是否去主動了解應聘公司的背景、行業(yè)背景)

談談您未來工作和生活的規(guī)劃?針對規(guī)劃如何去學習或彌補的知識、技能如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業(yè)領域或崗位會有所改變嗎?

最近讀的什么書?請簡單介紹下書的內容?從中學習到了什么?平時喜歡讀什么書? 7、情緒控制力(壓力承受力)

我們的工作與生活歷程并不是一帆風順的，談談您的工作或生活或求學經歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的?(如果回答無此經歷，問) --您的生活是不是太過于順暢，成長中往往伴隨著失敗，您覺得自己的成長來自于哪些方面?

請您舉一個您親身經歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力?

假如你的上司是一個非常嚴厲、領導手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領導方式對您有何利、弊?

您的領導給您布置了一項您以前從未觸及過的任務，您打算如何去完成它?(如果有類似的經歷說說完成的經歷。)

您有沒有過失業(yè)或暫時待業(yè)經歷，談談那時的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。

談談您以往職業(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。

5.6.10、談談您以往職業(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。

8、上進心與自信心