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適應企業(yè)發(fā)展提高培訓效果
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學習能力的競爭。培訓作為人力資源開發(fā)的重點，對員工知識、技能與態(tài)度的更新和提高，以及創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要作用。培訓是企業(yè)培養(yǎng)人才的一種不可或缺的方式，也是最直接、最有效的方式之一。企業(yè)投入大量的人力、財力，但是培訓效果往往不明顯，如何提高培訓的效果已成為企業(yè)面臨的一大難題。
一、培訓無法達到預期效果的原因分析
1、企業(yè)雖然意識到培訓的必要性，但重視程度不高，執(zhí)行情況較差 目前企業(yè)對員工的培訓工作沒有足夠的重視，雖然制定了整體的員工培訓計劃，但是在實行起來往往只是一紙空文，根本不能按計劃執(zhí)行或根本沒有執(zhí)行。致使員工認為“企業(yè)培訓”只是公司的一項政策，無法將培訓視為企業(yè)給員工的福利，更未利用企業(yè)培訓提高自己的業(yè)務水平，更好地為企業(yè)服務。
2、企業(yè)培訓計劃制定與員工培訓需求脫節(jié)
企業(yè)在制定培訓計劃時，忽視了“培訓需求分析”，隨意性較大，在制定計劃時沒有了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工未來的工作有本質(zhì)性的幫助，以至于培訓內(nèi)容沒有針對性、與員工平時工作聯(lián)系不太密切，員工也只是為了應付而去參加，缺乏積極性和主動性，導致員工對企業(yè)培訓工作滿意度不高。
3、企業(yè)在培訓后沒有進行有效的培訓效果評估
培訓效果如何，是否對員工有所幫助，培訓講師的授課內(nèi)容是否滿足員工的實際需要，這些問題的答案，負責培訓的人員不得而知。盡管企業(yè)認識到培訓效果評估的重要性，但對其進行評估的時候，也僅僅是授課滿意度評估層面，對員工行為改善層面未進行評估。
4、企業(yè)培訓方法單一
培訓方法選擇是否合理，是確保培訓能否達到預期效果的關鍵環(huán)節(jié)。培訓應根據(jù)不同的培訓對象、培訓內(nèi)容采取不同的培訓方法。目前企業(yè)采用的培訓方法是傳授式的講課形式，以教師為中心，缺乏培訓雙方的溝通與交流。
5、培訓效果的評價沒有與績效考核、薪酬調(diào)整、員工晉升相聯(lián)系
目前企業(yè)對培訓效果的評估結(jié)果與績效考核、薪酬調(diào)整、員工晉升完全脫節(jié)，導致企業(yè)員工對培訓不夠重視，同時也意識不到培訓對于個體職業(yè)生涯發(fā)展的重要意義。在這種情況下，培訓對于企業(yè)的整體發(fā)展起不到有效的輔助作用。
二、提高企業(yè)培訓效果的對策分析
1、轉(zhuǎn)變企業(yè)培訓觀念
企業(yè)管理者應轉(zhuǎn)變觀念，正確的認識培訓、重視培訓。企業(yè)若能大張旗鼓地進行培訓，首先將傳遞給員工這樣的信息：這是一家尊重員工、鼓勵個人發(fā)展、對未來有著良好期望的企業(yè)。而這樣的信息則會反映出企業(yè)具有優(yōu)秀的、雙贏的企業(yè)文化。企業(yè)不能狹隘地認為培訓是為競爭對手培養(yǎng)人才，是為他人做嫁衣。員工跳槽并不可怕，只要培訓體系還存在，企業(yè)就可以不停地發(fā)展下去，因為它擁有了永不枯竭的企業(yè)人才的源頭——培訓。
2、企業(yè)制定培訓計劃時，要進行有效的員工培訓需求分析
企業(yè)在制定員工培訓計劃時，首先要考慮企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及企業(yè)希望員工獲得的相關知識和技能；其次要對現(xiàn)有崗位進行分析，充分考慮員工個人和管理者的意見；最后還要考慮員工個人的需求，綜合考慮以上內(nèi)容，制定企業(yè)員工的培訓計劃。
3、建立有效的培訓效果評估體系
在培訓結(jié)束時對所有參訓員工進行考核，就可以知道培訓的效果如何以及問題所在。如針對員工工作能力和工作態(tài)度的培訓，可以通
過培訓后員工的績效改進情況進行培訓效果的評價。將培訓的效果評價應用于員工的績效考核、薪酬調(diào)整、員工晉升等方面，從而讓員工意識到培訓的重要性，以及對其職業(yè)發(fā)展的重要意義。
4、選擇多樣化的培訓方法
培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素，目前企業(yè)采用的培訓方法僅是集中授課方法，有時會影響員工的正常工作，導致員工對培訓滿意度降低，甚至有抵觸情緒。企業(yè)應根據(jù)實際情況，采用角色扮演、管理訓練、案例研討、視頻教學、情景模擬等多種方式，一方面滿足員工對于培訓時間的靈活性的要求，另一方面也可以提高員工參與培訓的積極性。不管選擇何種培訓方法，在培訓過程中應注意討論與實際操作相結(jié)合、互動與討論相結(jié)合，以調(diào)動員工學習的主動性。
5、將培訓結(jié)果運用到績效考核、薪酬調(diào)整、員工晉升等工作中 培訓結(jié)果運用與否及如何運用直接關系到企業(yè)培訓的效果。實踐中適當給予獎勵，并將培訓結(jié)果與績效考核、薪酬調(diào)整、員工晉升等結(jié)合起來。培訓是提高員工綜合素質(zhì)的一條重要途徑，把培訓結(jié)果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效果。培訓的結(jié)果從某種程度上來說都反映了參訓員工對待培訓的態(tài)度、學習的能力及未來的發(fā)展?jié)摿Γ雅嘤柕慕Y(jié)果作為企業(yè)內(nèi)部提拔任用的部分依據(jù)有助于培養(yǎng)企業(yè)濃厚的學習氛圍，從而提高企業(yè)的培訓效率。
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6、其他提高培訓效果的方法
（1）培訓一定要結(jié)合成年人的特點
成年人有功利性的特點，所以培訓前應該與員工溝通，告知員工參加培訓的好處，比如可以學到某種具有核心競爭力的技能；再者成年人有工作經(jīng)驗，自我意識很強，講師要多與員工進行互動、溝通、交流。總之，要讓員工從心里認可培訓，從“要我學”轉(zhuǎn)變成“我要學”。
（2）明確培訓內(nèi)容
企業(yè)培訓應該具有很強的針對性、多樣性、科學性、集中性和時效性。受訓者在工作中由于操作不當而造成的重要失誤以及企業(yè)在管理方法、戰(zhàn)略思想上的成功和失敗的案例都可以作為培訓案例，并在
每個案例的后面提出成功和失敗的原因；且在增加系統(tǒng)性、針對性理論知識的同時，還要增加以培養(yǎng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力為目的的綜合實踐內(nèi)容。
（3）選擇優(yōu)秀的培訓教師
企業(yè)內(nèi)部加大對培訓教師的培養(yǎng)，通過不斷的選拔和考核，培養(yǎng)出有廣博的理論知識、豐富的實踐經(jīng)驗、扎實的培訓技能的教師。另外，企業(yè)要與高校保持緊密的聯(lián)系，定期聘請一些知名高校的教師到企業(yè)來培訓，這類教師有豐富的理論知識，對于提高員工的知識水平有很大的幫助。同時也在高校中宣傳了企業(yè)，為日后的招聘工作奠定基礎。
以上各個方面的充分落實，可以使現(xiàn)場的培訓做得有聲有色。但是，要想使培訓真正產(chǎn)生效果，還是要看受訓員工在以后的工作中能否學以致用。同時，培訓成果轉(zhuǎn)化的訓練在培訓組織和設計中也是必不可少的，因為它能夠使企業(yè)所做的培訓真正產(chǎn)生效果。最重要的是，企業(yè)要用長遠的眼光看待培訓問題，努力達到企業(yè)與員工雙贏的目的。
企業(yè)如何提高培訓效果2017-03-15 15:33 | #2樓
在人力資源管理論壇，很多企業(yè)老總告訴賈長松老師：我們每月都舉行培訓，并且培訓計劃做得很詳細，費用開支也很高，但培訓效果卻很一般，到底是什么原因呢？針對這個問題，筆者進行了思考，圍繞與很多專家進行討論，然后寫出來，與企業(yè)管理者進行共勉。
中國的企業(yè)是中小型企業(yè)，很多企業(yè)不可能有自己的商學院與大學，所以，引進優(yōu)秀講師進行培訓或參加公開課是一種很不錯的培訓。
我們把培訓大致分為三種：
低端培訓：以心態(tài)調(diào)整為中心的培訓。事實上，一名員工用一種陽光的心態(tài)去工作，是員工最基本的要求，然而中國人的慎獨能力普遍較低，在現(xiàn)行機制下，自我管理的能力不高，所以，現(xiàn)在成功學培訓非常流行，低端培訓主要有：心態(tài)培訓、素質(zhì)培訓、時間管理培訓、成功學培訓。
中端培訓：以技能培訓為中心的培訓。當一名員工心態(tài)非常好時，他需要非常重要的技能去支持，否則員工依然會回去素質(zhì)降低的區(qū)域里，所以中端培訓對于一個企業(yè)來說非常重要。比如：人力資源管理、財務管理、管理藝術(shù)、領導力培訓、生產(chǎn)管理、營銷管理等等。 高端培訓：以戰(zhàn)略發(fā)展為中心的培訓。比如目標管理、企業(yè)文化、戰(zhàn)略管理、品牌管理等。
低端培訓著眼于過去，拿出過去成功的人、成功的事與現(xiàn)在的人作比較，去激發(fā)現(xiàn)在的人進行努力，開發(fā)潛能。低端培訓是培訓中的重要組成部分，對以業(yè)績?yōu)橹行牡膯T工來，工作提升效果非常明顯，但低端培訓存在過時熱去的現(xiàn)象，即過一段時間大家都沒有了感覺，這是很正常的現(xiàn)象，我們會在后面講如何拉長效果時間的方法。
中端培訓著眼于現(xiàn)在，針對員工現(xiàn)在的基本情況進行分析，然后有選擇地進行培訓。 高端培訓著眼于未來，針對企業(yè)發(fā)展的未來進行學習與思考。
一個企業(yè)培訓中，低端、中端、高端培訓之間的比例，可以看出企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與狀態(tài)。 至于應如何進行調(diào)整，事實上沒有固定的答案，任何培訓應結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實情況。 第一部分：企業(yè)培訓不
。
老師，我們以前培訓學員都大喊大叫，現(xiàn)在他們?yōu)槭裁床唤醒�？我問他：一定是培訓效果作為一項考核指標。他說：“是”，我給他說：我們把一部分培訓叫做三道頭：臺上激動、臺下沖、回去后不動。
培訓追求現(xiàn)場效果是可以理解的，但不是所有的課都這樣，讓員工大喊大叫以為達到培訓目的了，其實不然，真正高質(zhì)量的培訓一定會反映到工作上的。
后來那位總監(jiān)又提高，他們上一次舉辦培訓，全體學員哭成一團，結(jié)果老總當月多獎了他元獎金，問我能不能在這個課堂上再讓學員哭幾次，我告訴他：有些培訓哭是一種方法，可以召示過去的人生歷史，可以反思自己所走過的路線，如果每一場培訓都用哭來衡量，干脆講悲情故事算了。
所以說，現(xiàn)場效果可以追求，但要看什么樣的培訓。
五、高端培訓論
有的企業(yè)現(xiàn)在學習金科玉律：哈佛理論、木桶理論、以人為本等等，卻忘記了自己發(fā)展的現(xiàn)實。
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我們必須承認，很多西方的企業(yè)管理經(jīng)過了上百年的洗禮，但是，我們企業(yè)與他樣相比有所不同：
⒈機制不同：西方國家的股權(quán)分配機制很成熟，所以管理上規(guī)避了很多問題，而我們國家很多企業(yè)老板一手大權(quán)，人為因素很多，所以借用別人的東西用不好會鬧肚子的，前幾年
流行，于是大家紛紛行動，結(jié)果很多企業(yè)因此而死，又流行獨立董事，結(jié)果真正起到獨立董事的專家能有幾個，不同的機制與環(huán)境，運用的操守不一樣。
⒉人才不同：中國的企業(yè)，大部分的管理人員欠資格上崗，也就是市場管理型人才奇缺，很多管理從源頭上就出了問題，所以一味地從高端進行學習與運用，會讓員工失措。
⒊規(guī)模不同：外國的企業(yè)的管理方法一般源于大型企業(yè)，而我們國家很多企業(yè)屬于中小型企業(yè)（年銷售額在個億，純利潤在萬的企業(yè)為小型企業(yè)標準），高端培訓開闊視野是很有必要的，但不能天天躲在高端培訓里，那樣如何面對現(xiàn)實。
六、消防培訓論
什么叫消防培訓論呢，就是平常不會輕易培訓，當一件問題出現(xiàn)后，老板就會說：讓那幾個出事的人出去學習學習去，培訓變成了一種反省的手法，這樣不但打擊了別人的自尊，還是事后管理中的最低等的做法，培訓應著眼于長遠，應有一個長遠的安排與科學的體系，這樣，培訓的威力才能出來。
七、經(jīng)濟效益論
經(jīng)濟效益論有二種：
⒈認為培訓不能直接產(chǎn)生效益，于是吹出了培訓無用論。
⒉認為要把培訓能直接產(chǎn)生效益的工作，還要有要把培訓當成實現(xiàn)公司利潤的重要組成部分，形式主要有：把培訓吸引經(jīng)經(jīng)銷商，讓其多交回款，把培訓吸引級客戶，讓客戶學習而交錢等等，結(jié)果很多都不理想。
八、培訓流失論
我有一次在成都培訓，一個老板向我訴苦：賈老師，我現(xiàn)在不能培訓下級，原因有兩個：⒈培訓成人才以后，這個人才突然有一天向你提出辭職，我如何辦
⒉經(jīng)過培訓后，學習的員工天天向其它員工宣傳我們公司的管理如何如何不好，反爾起到負面作用，結(jié)果沒有辦法，我把他開了。
不管是哪一種，培訓的根本目的是為了維護企業(yè)目標實現(xiàn)的，所以，培訓不會成為一個直接的經(jīng)濟效益部分，但長時間沒有效益，恐怕企業(yè)是不會接受的。
九、投機引用論
有一次在鄭州培訓，一家大型企業(yè)董事悄悄告訴我說：賈老師，你這里有沒有醫(yī)藥界成型的績效管理系統(tǒng)？我說有：但不會給你，因為我給了你不但失去了學習的意義，反爾會害了你，因為一個公司都是在特定的環(huán)境、條件下發(fā)展起來的，產(chǎn)品與人員的背景都有一樣，所以一個公司不可能直接引用另一個公司的方案。
現(xiàn)在培訓引用論出現(xiàn)后，有些培訓變成了咨詢式培訓，試想一下，沒有一個經(jīng)過長達數(shù)周的調(diào)查，如何做咨詢，做出來的咨詢會出現(xiàn)什么樣的后果？？
當然，很多企業(yè)就喜歡直接引用培訓上的內(nèi)容，沒有經(jīng)過加工直接運用的企業(yè)里，我們應防止消化不良呀！
十、培訓次數(shù)論
北京的一次論壇上，一個企業(yè)老板說：我們每年進行多場的培訓等等，很多企業(yè)把培訓變成了一種形式化，其實培訓的多少與企業(yè)的實際需求有關系，不是越多越好，因為培訓需要支付資金成本，時間成本、場地成本等。
第二部分：企業(yè)培訓容易出現(xiàn)問題的現(xiàn)象
一、高價請名師，內(nèi)容差距大
很多企業(yè)請老師培訓，基本上請的是名師，價位很高，我們稱得上名師的講師都會有幾個特點：
⒈時間安排滿，不會在你的企業(yè)作長時間停留，當然也不可能調(diào)查后定內(nèi)容。 ⒉講課內(nèi)容改動不大，一般會以自己的想法去講。
⒊有些老師，課程中實際運用的東西少，花樣的東西多，一天聽下來，除了笑話外還是笑話。
請名師應當鼓勵，但要和企業(yè)的實際情況（費用、規(guī)模等）結(jié)合起來，不要讓想得到的沒有得到，卻得到了其它的感悟，當然不一定是錯，只是看你企業(yè)的情況了。
建議：如果是名師，建議大家去聽公開班，然后再請回去，這樣會好一點。
二、課前溝通少，無用知識多
企業(yè)做內(nèi)訓時，當訂完老師的課程以后，基本上與老師溝通的機會就少了，有的可能就沒有溝通過，我去年給企業(yè)做內(nèi)訓大約多場，基本企業(yè)的人力資源部很少給我深入交流企業(yè)的本質(zhì)上的一些問題，基本上是我主動找到相關人員，深入交流后才發(fā)現(xiàn)一些問題的。 一個老師在講課之前準備的東西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不說出來，可能在不停地聽無用的東西，這對學員與老師都是不公平的。
建議：組織內(nèi)訓課程，一定與老師深入溝通，把企業(yè)的目的、要求、存在的問題詳細說到位，最好形成文字性資料，更有利于老師教學。
三、學員參加層次雜，培訓效果受影響
一般一個課程的主題是適合一部分人，而不適合另一部分人的一個課題，參與的人層次太雜，直接導致培訓效果大大降低。
建議：有針對性的培訓，不要讓任何沒有必須關系的人參加。
四、公司員工全體出動，培訓變成了批評會
公司一旦舉行培訓會，全體公司員工參與，老板先講話，把公司最近表現(xiàn)不好的地方統(tǒng)統(tǒng)說一遍，然后副總說，之后人力資源部長再說，培訓嚴然成了批斗會，讓每一個學員都非常緊張，結(jié)果效果可想而知。
建議：培訓過程中，不能對學員的情緒進行打擊。
五、老板指手劃腳，代替老師觀點
我在一家大型飼料企業(yè)做團隊建設的培訓，老板也參與了那次培訓，他就坐在我的旁邊，一下子做了二天，不時地在旁邊批評，每次下課休息，他都占用大量時間進行批講，讓學員休息的時間都一點不留下，很多老板喜歡講話，把自己的觀點強行凌駕給自己的別人，總想有一天把企業(yè)的人才變成奴才。
建議：培訓時，老板要學會無為而治。
六、多家公司聯(lián)合培訓，優(yōu)秀課程大打折扣
五月份我去一家企業(yè)培訓，那個老板為了省錢，結(jié)果讓好幾家公司給他們合起來培訓，雖然分擔了費用，但是其它幾個公司員工素質(zhì)與這家公司的素質(zhì)不可同日而語，剛好那一次培訓又是體驗式培訓，當培訓的一半時，那個老板就后悔莫及，聲稱不應讓其它的公司來參與培訓。
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