提高中小企業(yè)培訓效果的途徑

一、 概論

培訓是一個組織為實現(xiàn)組織目標，為幫助員工獲取與職位有關(guān)的技能、知識、行為和能力而進行的有計劃，有組織活動。教育培訓作為人力資源管理的基礎性模塊，是企業(yè)提升員工工作能力，增強內(nèi)部凝聚力，平衡人力資源供給、促進企業(yè)發(fā)展的重要途徑。對中小企業(yè)來說，不可能有與大企業(yè)那樣充分的培訓資源，完整的培訓制度，配套的培訓管理體系等培訓保障，如何在有限的培訓條件下，建立完善的管理制度，保證員工培訓的質(zhì)量，決定著人力資源管理的成敗，決定著企業(yè)的發(fā)展。

二、 中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及存在問題

隨著經(jīng)營的國際化和全球化，國際標準化認證成為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，教育培訓作為ISO評審和認證的重點內(nèi)容，逐步被企業(yè)由認證需要變?yōu)榘l(fā)展動力，教育培訓在企業(yè)管理中日益完善，逐漸成為企業(yè)獲取人才的重要手段。但是，目前企業(yè)教育培訓還存在一定問題，尤其是中小企業(yè)，培訓還沒有對企業(yè)發(fā)展做出應有的貢獻。主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、企業(yè)培訓的管理層次很低。企業(yè)的培訓層次低，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是管理和執(zhí)行的人員層次低。多數(shù)企業(yè)的培訓的管理權(quán)和執(zhí)行權(quán)，還停留在國際化認證要求階段，主要由質(zhì)量管理人員執(zhí)行，其通過標準化認證和客戶要求，以及內(nèi)外資源的管理，從質(zhì)量管理的角度出發(fā)，制訂公司的培訓課程，并管理執(zhí)行培訓工作。也有部分企業(yè)是由人力資源管理，其管理又上上升一個層次，由人力資源部門，根據(jù)各部門的培訓需求，制訂統(tǒng)一的培訓計劃，執(zhí)行培訓管理，并有部分企業(yè)也上升到績效管理上。但管理上還是由基層人員操作，一般是培訓專員負責管理；另一方面是培訓人員技能的層次低。多數(shù)企業(yè)的培訓還是一個被動工作，是企業(yè)在用人需要、客戶要求或政策性管理上，而必須要進行培訓，才

被-迫安排培訓，通常帶有臨時性、任務性和選派性，也是由基層管理干部進行培訓，在培訓技能上無法站到企業(yè)管理高度，對受訓人員進行培訓。從培訓層次上講，這些培訓沒有變成發(fā)展需要的培訓，更沒有到真正意義上的人力資源培訓。

2、培訓的管理制度不完善，不全面。多數(shù)中小企業(yè)有培訓計劃，以及培訓作業(yè)管理辦法等，也有部分企業(yè)有配套的制度管理。但是，沒有形成制度上的全面管理，配套管理制度不健全，沒有對培訓計劃、培訓過程、管理結(jié)果和管理評估制訂制度保證。偏重于培訓計劃工作，只是做好培訓計劃，在需要時才根據(jù)計劃內(nèi)容，來做補救培訓，更沒有培訓后管理、培訓結(jié)果評定及培訓結(jié)果與績效結(jié)合管理，來保證培訓效果。當然在培訓過程中，通常還要為很多其他工作讓路，一旦有其他工作需要，就停止培訓工作，這些帶有隨意性的管理，也給員工造成對培訓的不重視觀念。當然，中小企業(yè)由于本身的發(fā)展過程中，各種政策的不均衡，也會造成員工培訓與發(fā)展不匹配問題。

3、培訓需求分析有待提高。多數(shù)中小企業(yè)沒有真正意義上的培訓分析，培訓分析相對集中。部分企業(yè)培訓分析集中在管理的中高層，由中高層管理人員決定培訓內(nèi)容和人員，帶有很強經(jīng)驗主義；也有部分企業(yè)有培訓分析，但不是人力資源管理的培訓分析，分析的成員范圍小，較多集中在管理中層；還有較多企業(yè)還是停留在“救火”上，如國際認證、干部提升、增加技術(shù)人員、新設備或技術(shù)導入等，沒有辦法找到合適的人員，臨時進行培訓，在學中做，做中學，也有部分企業(yè)是先做后學。少數(shù)企業(yè)安排先學后做的培訓，也只是對工作的基本理論培訓，沒有辦法讓受教育人員順利進行新的工作。更為嚴重的是，這些培訓在給企業(yè)發(fā)展帶來影響后，并沒有引起重視，更沒有做進一步的制度化管理，而是一直沿用過去的分析方法。

三、 解決中小企業(yè)培訓問題的對策建議

正是由于中小企業(yè)培訓存在的問題，沒有相應管理制度，沒有相應的結(jié)果管理，造成中小企業(yè)培訓開展不順利，培訓效果不顯著，無法通過培訓提升人員素質(zhì)，提供與發(fā)展需要相應的人才，造成培訓的被動和浪費。如何提高中小企業(yè)員工培訓效果，通過培訓獲取企業(yè)需要的人才，從大的管理方面看，應做好以下幾方面培訓管理工作：

1、將培訓管理置于企業(yè)管理的高層，并由高層開始實行。培訓層次決定培訓計劃的執(zhí)行力，中小企業(yè)要做好培訓管理，必須建立與其組織機構(gòu)相應的管理機制。一般中小企業(yè)采用直線式組織機構(gòu)，絕大多數(shù)決策直接來自高層管理人員，

通過中層人員認真執(zhí)行，迅速在組織內(nèi)推廣。員工培訓要想取得實效，必須放到管理高層工作上，通過高層管理的重視，中層的嚴格執(zhí)行和不斷改進，才能健全培訓管理，在企業(yè)的不斷成長中，保證獲得滿足企業(yè)發(fā)展需要的培訓。也只通過高層的管理，保證中基層人員的重視，從而達到全員重視，以保證員工培訓效果。

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2、制訂全面培訓管理制度，完善教育培訓的配套制度。中小企業(yè)沒有辦法與大企業(yè)一樣，有完整的下培訓管理體系，用培訓體系推動培訓工作的開展和評價。中小企業(yè)就根據(jù)企業(yè)實際情況，制訂一個或多個簡單管理程序，將培訓管理內(nèi)容充分體現(xiàn)，通過對培訓過程全面管理，并將培訓管理上升到績效管理，以形成培訓結(jié)果管理高度，通過培訓結(jié)果管理和過程管理的結(jié)合，有效地培訓激勵措施，用以加快培訓制度管理創(chuàng)新，促進培訓管理制度不斷完善。通過簡單有效的制度化管理，達到員工培訓與企業(yè)發(fā)展一致，從而提高培訓的質(zhì)量。

3、培訓需求分析的全員化和普遍性。培訓分析要采用三級分析管理方法，從員工到部門，從部門到企業(yè)的全員共同參與、普遍分析方法。培訓分析形式應以部門為主，內(nèi)容收集做到全員參與，根據(jù)各崗位工作需要，做好工作能力需求分析，由各部門會議討論本部門的人員培訓需求，制訂本部門的培訓計劃，再匯總到人力資源部，由人力資源部門根據(jù)各部門的培訓計劃，經(jīng)與各部門管理人員討論整合后，制訂出企業(yè)的培訓計劃草案，交企業(yè)管理會議討論，制訂出企業(yè)培訓計劃。并在培訓執(zhí)行過程中，不斷吸取相關(guān)各方意見和建議，并不斷調(diào)整和改進，達到培訓分析的普遍性。這樣由全員參與的培訓分析，通過不斷改進的培訓分析，逐步完善的培訓分析管理，才能形成企業(yè)發(fā)展需要的培訓分析。

結(jié)論

文章僅針對中小企業(yè)員工培訓問題，也僅僅提供建設性改進方向，幫助中小企業(yè)提高培訓管理。當然，對于完善過程的應用性方案，還需要在未來的應用研究中去探索。中小企業(yè)培訓任重而道遠，如何建立健全培訓管理制度，提高員工培訓效果，需要不斷的提升培訓管理水平，重視培訓管理方法與制度建設，加強培訓需求與效果分析，完善配套管理制度，才能取得實效，獲取與企業(yè)發(fā)展相匹配的培訓管理。在企業(yè)人才緊缺的今天，中小企業(yè)培訓發(fā)展勢在必行，也只有通過培訓，切實獲取適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能從根本上解決中小企業(yè)人才短缺問題。

提高企業(yè)培訓效果的7大途徑2017-03-15 17:12 | #2樓

1堅持“以人為本”的原則

培訓效果的好壞是由企業(yè)績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質(zhì)的提高。因此，培訓要以促進人的發(fā)展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業(yè)生涯設計結(jié)合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調(diào)整培訓方案，實現(xiàn)培訓的全程化，促進培訓與員工職業(yè)生涯設計的無縫連接，促進人的全面發(fā)展。

2充分認識培訓工作的重要性

世界上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓的投資微乎其微。據(jù)有關(guān)部門對282家國有企業(yè)的調(diào)查,員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2%(職工人均教育經(jīng)費僅49.5元),遠低于發(fā)達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業(yè)決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標，有計

劃有步驟地推動這一工作。轉(zhuǎn)變觀念，強化員工培訓在企業(yè)的基礎地位，樹立抓生產(chǎn)必須抓培訓，生產(chǎn)和培訓是一個統(tǒng)一整體的觀念，樹立設備、管理的投入和培訓的投入并重的、并不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業(yè)的理念，進而達成共同的企業(yè)文化、理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而共同努力。

3進行全面的培訓前調(diào)查

在進行員工培訓前，相關(guān)人員應該進行全面的需求分析，要根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調(diào)查中應從不同角度收集信息，了解企業(yè)績效狀況以及對勞動者態(tài)度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現(xiàn)有的勞動態(tài)度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內(nèi)容。在對培訓目標和內(nèi)容進行調(diào)查的基礎上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調(diào)查，選擇出最佳的培訓形式，使培訓形式與培訓內(nèi)容有機地結(jié)合起來，確保培訓目的實現(xiàn)。從而了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等。

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4建立高效的企業(yè)培訓體系

企業(yè)培訓體系是為了達到保證企業(yè)培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。企業(yè)應該加大對培訓體系的硬件設施投入，加大師資力量的建設，加大培

訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業(yè)優(yōu)秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現(xiàn)培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。

5豐富培訓內(nèi)容和手段

培訓內(nèi)容應從狹隘的崗位職務培訓轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓。員工培訓的內(nèi)容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領(lǐng)域滲透，使企業(yè)培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質(zhì)、素養(yǎng)和技能的培訓。如企業(yè)文化培訓、企業(yè)歷史培訓、職業(yè)道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內(nèi)容要有針對性、實用性、前瞻性，要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需要來設計合適的培訓內(nèi)容。從培訓手段而言，我國企業(yè)傳統(tǒng)的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓質(zhì)量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現(xiàn)行的企業(yè)員工培訓多是課堂講授為主，培訓方法單調(diào)枯燥，員工抵觸情緒較高。應采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學以致用的目的。另外，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，教育培訓手段不斷更新，現(xiàn)代教育培訓的發(fā)展獲得了前所未有的機遇。企業(yè)要根據(jù)對知識、技能的需求量、緩急程度及培

訓的內(nèi)容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的培訓方式,以滿足培訓對象獲得知識的目的。

6擴大培訓對象

“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)培訓就是有組織有計劃的企業(yè)全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續(xù)培訓。

7重視培訓效果的評價

效果反饋可以重新審視當初的職業(yè)能力分析是否準確、開發(fā)設計是否科學合理，所選內(nèi)容、教材、教師、教法、形式是否得當;從結(jié)業(yè)時看培訓質(zhì)量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今后的改進意見。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，從多方面設置培訓評估的指標，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標準”，即學員的反應，也就是評價學員對整個培訓過程的意見和看法，具體包括,對

培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環(huán)境設施等各方面的反應程度;知識標準，員工通過培訓學習所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)技能、程序、態(tài)度、行為等;行為標準，也就是培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現(xiàn)和工作績效;效果，培訓活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響,培訓的投資回報。

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