績效輔導(dǎo)名詞解釋

績效：目前對(duì)績效的界定主要有三種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績效是結(jié)果，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，績效是行為，另一種觀點(diǎn)則強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注未來發(fā)展。

績效管理：是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)，個(gè)體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的，整合的管理方法。績效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間的協(xié)議，來實(shí)施一個(gè)雙面或互動(dòng)溝通過程。

績效計(jì)劃：績效計(jì)劃是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程�？冃в�(jì)劃必須清楚地說明期望員工達(dá)到的結(jié)果以及為達(dá)到該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能。

績效考核：是指考評(píng)主體對(duì)照工作或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。

360度考核：是指上級(jí).下級(jí).同事.客戶.對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)，主要用于自我發(fā)展。

標(biāo)桿管理：是一項(xiàng)通過衡量比較來提升企業(yè)競爭地位的過程，它強(qiáng)調(diào)的就是以卓越的公司作為學(xué)習(xí)的對(duì)象，通過持續(xù)改善來強(qiáng)化本身的競爭優(yōu)勢。

KPI：即“關(guān)鍵績效指標(biāo)”是通過對(duì)組織內(nèi)部某一項(xiàng)流程的輸入端，輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)量，取樣，計(jì)算，分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是一種把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。

BSC：即“平衡記分卡”，他通過四個(gè)邏輯相關(guān)的角度及其相應(yīng)的績效指標(biāo)，考察公司實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景及戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。這四個(gè)角度分別是：財(cái)務(wù)，顧客，內(nèi)部流程，學(xué)習(xí)和發(fā)展。

暈輪效應(yīng)：又名暈圈效應(yīng)或光環(huán)效應(yīng)，它是指考核者對(duì)被考核者某一方面的評(píng)價(jià)影響了他對(duì)其他方面績效的評(píng)價(jià)。特別是當(dāng)評(píng)定者特別欣賞或厭惡被評(píng)價(jià)者時(shí)，往往不自覺地對(duì)被評(píng)價(jià)者其他的績效方面作出過高或過低的評(píng)價(jià)。

近期效應(yīng)：又叫近因性錯(cuò)誤，它是指考核者對(duì)被考核者的近期行為表現(xiàn)，尤其當(dāng)被考核者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績或犯下過錯(cuò)往往會(huì)產(chǎn)生比較深刻的印象，從而無法全面考核被考核者在較長時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。

目標(biāo)管理：是一種程序或過程，它是組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。

行為觀測法（BOS）：是例舉出評(píng)估指標(biāo)（通常是期望員工工作中出現(xiàn)的比較好的行為），然后要求評(píng)估人在觀察的基礎(chǔ)員工的工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，看該行為出現(xiàn)的頻率或完成的程度如何（從“幾乎沒有”到“幾乎總是”）的評(píng)估方法。

關(guān)鍵事件法：利用一些從一線管理者或員工那里收集到有關(guān)工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考核。

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