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關(guān)于檔案工作人員現(xiàn)狀分析與對策思考
萬州區(qū)檔案局現(xiàn)有在職人員20人，去年新招考錄用試用人員1人，共計21人。2017年4月，伴隨重慶市萬州區(qū)行政體制調(diào)整，龍寶、天城、五橋開發(fā)區(qū)管委會各部門歸并到區(qū)級后，區(qū)編委下達給我局的控制編制數(shù)從29人逐步減少到20人為止。8年來，通過到齡退休，提拔任職，部門交流，因公死亡，截止到去年5月，已減至20人。在職在崗的檔案人，傳承并發(fā)揚“蘭臺精神”，堅持以“為黨管檔，為國守史，為民服務(wù)”的神圣職責(zé)為己任，愛崗敬業(yè)，奮力拼搏，耐寂寞，守清貧，默默無聞地開展“對歷史負責(zé)，為現(xiàn)實服務(wù)，替未來著想”這一光榮且平凡并傳承著中華文明與歷史守候的服務(wù)工作。現(xiàn)對在職人員的現(xiàn)狀作如下分析。
一、檔案隊伍的基本現(xiàn)狀
（一）總體情況:現(xiàn)有編制20名，實有21人，其中女性7人,占總數(shù)的33%,中共-黨員20人,占95%.
（二）從年齡結(jié)構(gòu)上看：30歲以下僅1人,占4.8%；31-35歲2人,占9.5%；36-40歲1人,占4.8%；41-45歲4人，占19%；46-50歲7人，占33.3%；51-54歲2人，占9.5%；55歲以上4人，占19%，其中1名女性將在今年10月退休。
（三）從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看：從最高學(xué)歷看，研究生學(xué)歷2人,占9.5%；大學(xué)本科學(xué)歷10人,占47.6%；�？茖W(xué)歷9人, 占42.8%。從全日制教育學(xué)歷學(xué)位看，研究生學(xué)歷的沒有，大學(xué)本科學(xué)歷4人，占19%，專科學(xué)歷2人，占9.5%，中專學(xué)歷6人，占28.6%，高中及以下學(xué)歷9人，占42.9%。
（四）從所學(xué)專業(yè)看：學(xué)檔案和歷史專業(yè)的僅有3人，且年齡偏大。
（五）從職務(wù)結(jié)構(gòu)看:正縣處級職務(wù)1人, 占4.8%。副縣處級職務(wù)5人，占23.8%，其中非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)2人，占9.5%。正鄉(xiāng)科級職務(wù)14人,66.7%。其中非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)9人，占42.9%，無職務(wù)1人，占4.8%。
（六）從政治面貌結(jié)構(gòu)看:中共-黨員20人，占95.2%；無黨派人士1人，占4.8%。
二、現(xiàn)狀分析
（一）結(jié)構(gòu)比例的失衡性日益突出。受歷史原因和相關(guān)規(guī)定的影響，我局人員結(jié)構(gòu)比例呈現(xiàn)出“三少一多”現(xiàn)象。一是青年人偏少�！豆珓�(wù)員法》實施后，嚴(yán)格遵守人員“進口”規(guī)定，現(xiàn)有隊伍中青年人偏少。40歲以下的僅有4人，占19％。二是學(xué)檔案專業(yè)的人員少。受大專院校檔案專業(yè)偏少的影響，畢業(yè)生根本不可能到區(qū)縣一級檔案局館工作，學(xué)檔案專業(yè)的�？粕�1人，還是在職脫產(chǎn)2年到四川大學(xué)檔案系學(xué)習(xí)畢業(yè)的，中專生1人，學(xué)歷史專業(yè)的大學(xué)生1人。三是高學(xué)歷人員偏少。僅有2人通過在職學(xué)習(xí)取得研究生學(xué)歷。不能有效適應(yīng)經(jīng)濟社會的發(fā)展變化。四是中老年人員偏多。人員老化現(xiàn)象日益嚴(yán)重，出現(xiàn)了“老兵少帥”，中老年人員“扎堆”的現(xiàn)象，面臨“扎堆”退休問題，給人員隊伍的新老更替造成一定的壓力，面臨斷層的問題。從2017年開始每年都有人員退休，2018年，將有4人退休，如不及時補充人員，日常工作將會受到一定影響。
（二）素質(zhì)能力的不適應(yīng)性逐漸顯現(xiàn)。現(xiàn)有人員主要是在《國家公務(wù)員暫行條例》頒布以后，由原來的干部和以工代干通過考試過渡而來的。隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，部分人員的素質(zhì)與構(gòu)建社會主義和-諧社會、與科學(xué)發(fā)展觀和實現(xiàn)中國夢的要求不相適應(yīng)。一是對市場經(jīng)濟不夠適應(yīng)。部分人員還沒有完全實現(xiàn)從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，習(xí)慣于傳統(tǒng)的思維模式，習(xí)慣于等上級指示，要上級支持，按經(jīng)驗辦事。少數(shù)人員缺乏對市場經(jīng)濟規(guī)律的認識，抓檔案發(fā)展的意識和能力不夠強。二是對改革開放不夠適應(yīng)。少數(shù)人員思維上不能與時俱進，工作上不能開拓創(chuàng)新地主動工作，對改革開放引起的生產(chǎn)、生活方式和思維方式的變化不適應(yīng)，對工作中新出現(xiàn)的一些矛盾、一些復(fù)雜問題感到束手無策。三是對工作方式轉(zhuǎn)變不夠適應(yīng)。目前，沒有完成靠行政推動到管理服務(wù)的轉(zhuǎn)變，工作缺乏耐心，不善于運用說服教育的方法，解決工作中出現(xiàn)的矛盾和糾紛，群眾滿意度有待進一步提高。
（三）思想作風(fēng)的消極傾向客觀存在。在人員隊伍中，由于政治、經(jīng)濟激勵機制滯后等原因，思想作風(fēng)上仍然存在一些消極現(xiàn)象。一是熬班混工齡現(xiàn)象。少數(shù)人員缺乏進取心和工作熱情，上下班雖能按時到崗，但不能全身心投入工作，靠打發(fā)時間混日子。個別人員疏于業(yè)務(wù)，安于現(xiàn)狀，對本職工作能推則推、能拖則拖，只想熬到下班，熬出工齡漲工資。二是混班等退休現(xiàn)象。少數(shù)中老年人員存在“船到碼頭車到站”的思想，認為自己離退休時間越來越近，工作干好干壞無所謂，因而對自己要求不高，組織紀(jì)律松弛，不按時上下班。三是坐班等晉升現(xiàn)象。少數(shù)人員雖然遵紀(jì)守法，但工作缺乏創(chuàng)新，年年重復(fù)老一套，自認為“沒有功勞，也有苦勞；沒有苦勞，也有疲勞”，坐等得分晉升副調(diào)研員。
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三、存在問題的主要原因
（一）來源渠道過窄。人員來源渠道過窄是隊伍結(jié)構(gòu)不合理的主要原因�！豆珓�(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員的“入口”主要有考試錄用、公開選拔、部分職位聘任等三種形式。其中考試錄用和公開選拔由市級公務(wù)員主管部門負責(zé)組織，作為區(qū)級部門需要新增參公人員一般只能上報區(qū)編委會同意后再上報市級編委會審批，由市級進行全市統(tǒng)一考錄和選拔。而市級考錄和選拔名額有限，不能完全滿足需要。近三年來，我們連年寫請示，在去年才批準(zhǔn)公開招考錄用1名參公人員。
加之近年每年都有人員面臨退休，在來源渠道過窄的情況下，我局工作人員將面臨數(shù)量萎縮的局面。而聘任制是針
對專業(yè)技術(shù)性較強職位和輔助性職位的參公人員錄用方式，目前在區(qū)級部門這些職位很少，加之缺乏相關(guān)配套政策，很難落到實處。
（二）檔案干部培訓(xùn)困難。過去老中青三代人承上啟下，即使不培訓(xùn)也能在日常工作中逐漸熟悉業(yè)務(wù)，適應(yīng)工作需要。而人才斷層與專業(yè)人才偏少，使得檔案干部新老自然交替的機制蕩然無存，管理經(jīng)驗傳遞的鏈條中斷。過去按部委、按行業(yè)定期舉辦的檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)班幾近消失。檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)社會化、效益化，由追求培訓(xùn)效果的急功近利演變到培訓(xùn)收費的急功近利，最后變成了幾乎起不到任何作用的“短平快”的炒魷魚式的培訓(xùn)。培訓(xùn)辦班方為吸引更多的人參加盈利性培訓(xùn)，往往將培訓(xùn)班舉辦在旅游風(fēng)景點，以檔案培訓(xùn)為幌子，行公費旅游之實。變了味道的檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)班使得缺乏管理經(jīng)驗和基本業(yè)務(wù)技能的新上崗人員如嗷嗷待哺的嬰兒無人顧及。
（三）交流過少。據(jù)資料顯示，從1980年檔案局成立至今，調(diào)出檔案局的人員僅有9人，其中提拔任職的4人，一般交流的5人。有的人員甚至從參加工作以來，一直在檔案局工作，極易產(chǎn)生惰性，工作積極性不高。
（四）退出機制不暢。正常的退出機制是促進隊伍新陳代謝、保持隊伍合理結(jié)構(gòu)的主要渠道。目前人員出口主要是退休一種形式，致使目前隊伍建設(shè)仍然面臨“能進不能出”的困境，新陳代謝難以順利進行。
（五）非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升難。隨著推公入軌，規(guī)定了中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的設(shè)置、規(guī)格和職數(shù)的比例限制，已經(jīng)年過半百的人員卻還在科級級別上苦苦掙扎，直到退休還沒有解決副處級待遇，特別是女性更為突出。這讓很多優(yōu)秀的年輕人員看不到希望，嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性。
（六）職工工資福利待遇方面存在問題。2017年公務(wù)員工資制度的改革后，建立了正常的工資增長機制，但福利待遇方面很多政策規(guī)定自出臺以后多年未作調(diào)整，水平偏低，改革滯后，與國家經(jīng)濟社會的發(fā)展明顯不相適應(yīng)，一定程度上影響了職工實際生活水平和生活質(zhì)量的提高。
四、對策思考
職工隊伍的建設(shè)問題直接關(guān)系到檔案事業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展，關(guān)系到執(zhí)政能力建設(shè)，為把職工隊伍建設(shè)成一支黨性強、素質(zhì)高、作風(fēng)硬、結(jié)構(gòu)合理、高效、廉潔的隊伍，按照中共精神，必須堅持以人為本的思想，樹立科學(xué)的發(fā)展觀，綜合治理，標(biāo)本兼治，完善進人、選人、用人的各項措施，從實際出發(fā)，當(dāng)前應(yīng)當(dāng)解決好以下幾方面的問題。
（一）以思想政治建設(shè)為本，扎實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。以培育和弘揚公務(wù)員精神為主題，開展行之有效的教育實踐活動，樹立先進典型，形成學(xué)先進、趕先進的良好氛圍。大力推行和完善“一站式”服務(wù)、首問責(zé)任制、服務(wù)承諾制等多項服務(wù)方式，不斷提高職工的服務(wù)效率和服務(wù)水平。加強對職工行政行為的監(jiān)督檢查，建立和完善對職工執(zhí)法和服務(wù)行為的監(jiān)督機制。努力建設(shè)一支人民滿意的檔案隊伍，更好地為經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)。
（二）以能力建設(shè)為重點，著力提高執(zhí)政水平。只有全面提高職工的政治鑒別和拒腐防變能力、依法行政能力、調(diào)查研究能力、改革創(chuàng)新能力、終身學(xué)習(xí)能力以及公共服務(wù)能力，才能改變復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才相對缺乏的現(xiàn)狀，而這一切都有賴于加強職工知識能力培訓(xùn)與工作能力實踐。一方面，要以優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容為著眼點，結(jié)合職工崗位差別，有針對性地選擇培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)方式上，可以根據(jù)不同的培訓(xùn)對象和培訓(xùn)需求，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，多搞短期強化培訓(xùn)，積極開展網(wǎng)絡(luò)教育和遠程教育，將業(yè)余自學(xué)、教師講授、小組討論、情景模擬、個案分析和實地考察結(jié)合起來，將理論學(xué)習(xí)和政策研究以及經(jīng)驗交流結(jié)合起來。另一方面，要采取“走出去、請進來”的辦法，開闊職工的視野，強化職工的工作能力實踐，提高職工的綜合素質(zhì)。選派一批年輕職工到重大項目、重點工程等崗位掛職鍛煉，增長才干。同時應(yīng)該積極探索中層干部、重要崗位職工輪崗交流制度，形成能上能下，優(yōu)勝劣汰的用人機制，從而激發(fā)職工工作的積極性和創(chuàng)造性，促進職工隊伍的健康發(fā)展。
（三）改進和完善職工考核辦法。應(yīng)該本著“于人激勵，于法嚴(yán)格，于事簡便”的原則，對職工的“德、能、勤、績”實行分類評價，其中，對“德、能、勤”三方面實行定性評價，對“績”的評價實行定量評價。定性評價可以采取年終自評-部門互評-單位合議，最后打綜合分的形式進行，且該項權(quán)重所占比例控制在40%以內(nèi)；對定性評價的“績”的權(quán)重比例應(yīng)在60%以上，要按照樹立正確的業(yè)績觀的要求，建立起科學(xué)、細化的考核指標(biāo)體系和考核辦法，把個人工作業(yè)績的民-主考核與部門甚至單位的業(yè)績結(jié)合起來，把本部門本單位的評價與工作服務(wù)對象的評議結(jié)合起來，量化個人工作業(yè)績考核指標(biāo)，從而建立起績效考核與工作質(zhì)量、與服務(wù)對象評議相結(jié)合的科學(xué)完善的考核制度，最終，以定性評價和定量評價的考核總成績作為年終考核等次的評定依據(jù)，改變“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”的現(xiàn)象，確保年終考核工作不流于形式，不走過場。
（四）建立和完善隊伍更新機制。一是要增加非領(lǐng)導(dǎo)職位設(shè)置，補充新鮮血液，可配備一定名額的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，積極爭取組織和編制部門的支持，增加和放寬副調(diào)研員的職數(shù)和條件。二是要完善職工能進能出、能上能下機制。要把職工年終考核結(jié)果與職工獎勵、懲戒、工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，對第一年考核不稱職的職工實行告誡談話制度；對連續(xù)2年考核不稱職的職工實行降職或免職；嚴(yán)格執(zhí)行職工辭職、辭退的有關(guān)規(guī)定。真正建立起能者上、平者讓、庸者下的任用和選拔制度，努力實現(xiàn)人盡其才，才盡其用。三是要呼吁推行年階退職制�？尚Х萝婈犞袑嵭械年犖楦轮贫龋凑詹煌毤墑澐植煌耐寺毮晗�，一個人如果到了本職級的退職年限而未晉升到上一級，
便必須離職或調(diào)整崗位。職級越低，退職年限越低，這樣就保證了職工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)始終處于優(yōu)化狀態(tài)，也在控制了職工隊伍規(guī)模的同時，暢通了低級別或年輕職工的晉升渠道，實現(xiàn)了職工的能進能出。
（五）建立與完善行之有效的激勵約束機制。一是要呼吁國家盡快建立與職工工資制度改革相配套的福利待遇政策，普遍提高職工福利待遇，使每一個職工都能珍惜自己的工作崗位，同時加大職務(wù)犯罪的懲罰力度，達到“高-薪-養(yǎng)-廉”的效果。二是要加大年終考核的使用力度。創(chuàng)新獎勵辦法，堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合，通過兌現(xiàn)獎金、送健康、送文化(帶薪培訓(xùn))、組織療養(yǎng)等形式對考核優(yōu)秀者進行獎勵；同時將年終考核結(jié)果與待遇掛鉤，考核優(yōu)秀的可優(yōu)先推薦為優(yōu)秀黨員、先進工作者或勞動模范，得到上述稱號的可在一年內(nèi)上浮一級工資，考核稱職的按規(guī)定晉升工資，基本稱職的不晉升，不稱職的在一年內(nèi)下浮一級工資，連續(xù)兩年不稱職的所下浮一級工資固定。
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