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薪酬怎樣才能起到激勵作用

　　薪酬最直接地反映了人才的價值定位，和企業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬制度對員工工作滿意度和激發(fā)員工工作動機(jī)有重要作用。這是愛匯網(wǎng)小編整理的薪酬怎樣才能起到激勵作用，希望你能從中得到感悟!

　　薪酬怎樣才能起到激勵作用

　　薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運(yùn)用的方法。

　　一、全面薪酬

　　目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵作用。所以內(nèi)在薪酬和外在薪酬應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質(zhì)和精神并重，這就是我們目前提倡的全面薪酬制度。

　　二、薪酬激勵的目的

　　現(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題。那么我們的薪酬激勵作用應(yīng)達(dá)到以下幾個方面的目的：

　　首先，具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。

　　三、建立薪酬有效激勵的措施

　　(一)提供具有公平性和競爭力的薪酬

　　公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得薪酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度，那么員工對于薪酬的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

　　企業(yè)員工對薪酬分配的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識，是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。也就是說，在薪酬激勵中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。分析崗位工作的'復(fù)雜性、工作的難以程度、工作時所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估，也是從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。對外公平性，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。

　　(二) 設(shè)計符合員工需要的福利項(xiàng)目

　　員工個人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等;另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂部會費(fèi)、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

　　因此完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強(qiáng)對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

　　對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支(尤其在外資企業(yè))，但對員工而言，其激勵性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。企業(yè)在設(shè)計福利項(xiàng)目時，我們要用動態(tài)的觀念理解和認(rèn)識員工的動態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利?而是要知道員工的真正需要的是什么?企業(yè)福利設(shè)置的四標(biāo)準(zhǔn)：一要看員工是否喜歡;二是要有競爭性“人性、貼心、創(chuàng)意”;三是能夠體現(xiàn)公平原則;四是最終達(dá)到激勵作用。所以企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。最好的辦法是采用自助式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個人的額度為止。這種方式是一種達(dá)到企業(yè)和員工雙贏的方案：員工可以靈活的選擇并且員工清晰了解自己的權(quán)利和義務(wù)，這樣一來可以達(dá)到激勵員工的作用;企業(yè)控制成本，將省下來的一部分資金作為業(yè)績獎勵，最終達(dá)到雙贏。

　　(三) 實(shí)現(xiàn)薪酬與績效掛鉤

　　單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看，績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少，取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊(duì)績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。

　　增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有：

　　(1) 加大績效工資(獎金)和福利的比例。

　　(2) 加大漲幅工資(浮動工資)的比例。

　　(3) 靈活的彈性工作制度。

　　(4) 把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者。

　　(5) 能力和績效作為計酬的基礎(chǔ)而不是工作量。

　　(四) 注意與員工溝通薪酬

　　企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價，實(shí)際就是企業(yè)的薪酬制度應(yīng)透明化。關(guān)于薪酬的支付方式到是否應(yīng)該公開還是保密，這個問題一直存在比較大的爭議。畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。而且，實(shí)行保密薪酬制度的企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：強(qiáng)烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得保密的薪酬很快變得公開化了，即使制定嚴(yán)格的保密制度也很難防止這種現(xiàn)象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。

　　實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的，具體包括以下做法：

　　(1)讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。

　　(2)職務(wù)評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。

　　(3)發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。

　　(4)評定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。

　　(5)設(shè)立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。

　　(五) 支付薪酬上要滿足層次需求

　　雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬;而對于高層次人才，應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力和激勵性。

　　從薪酬的支付時間上，我們應(yīng)及時的發(fā)放工資和獎金。適當(dāng)縮短獎勵工資的時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵效果。

　　總之，薪酬激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題，建立科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　薪酬的基本實(shí)質(zhì)

　　從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種匯報。從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。

　　外部回報是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的`各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。

　　內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個人成長的機(jī)會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對于昂共產(chǎn)生較大的激勵作用。然而，在管理實(shí)踐中內(nèi)部回報方式經(jīng)常會被管理者所忽視。管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到內(nèi)部回報的重要性，并合理的利用。

　　薪酬的基本特點(diǎn)

　　薪酬的內(nèi)部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認(rèn)可。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公平性。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公平感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公平的感受。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平的幾個特點(diǎn)：

　　1.薪酬的內(nèi)部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業(yè)的薪酬是否具有公平內(nèi)部性的，但個人的收入和付出具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容?對這二者應(yīng)該如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關(guān)。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公平性的判斷，也會隨著時間和環(huán)境的變化發(fā)生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

　　2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公平感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進(jìn)行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公平或不公平感。

　　3.與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公平是基于過程公平的結(jié)果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進(jìn)行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進(jìn)行比較。

　　員工進(jìn)行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的`復(fù)雜的相對收入比較。進(jìn)行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公平，實(shí)際上是追求平均主義。

　　4.追求內(nèi)部公平的員工要求的是基于過程公平的結(jié)果公平。在判斷薪酬是否具有內(nèi)部公平性的時候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，實(shí)際上是要求薪酬體現(xiàn)出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關(guān)。具體而言，薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出各種工作不同的價值含量，體現(xiàn)出各個員工不同的個人勞動生產(chǎn)率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結(jié)果，也就是個人薪酬中，體現(xiàn)出員工在工作上的上述差異，而這一結(jié)果是可以不平均的，也不應(yīng)該是平均的。

　　5，可以通過一薪酬調(diào)查，查閱薪酬調(diào)查報告來完善企業(yè)的薪酬制度，追求企業(yè)的薪酬水平達(dá)到行業(yè)的水平來讓企業(yè)在行業(yè)中立足!

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