我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度存在哪些問(wèn)題

　　在社會(huì)發(fā)展不斷提速的今天，越來(lái)越多人會(huì)去使用制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對(duì)某一崗位上的或從事某一項(xiàng)工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準(zhǔn)則和依據(jù)。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？下面是小編收集整理的我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度存在哪些問(wèn)題，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　我國(guó)企業(yè)薪酬管理制度存在哪些問(wèn)題

　　一、薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

　　現(xiàn)階段我國(guó)很多中小企業(yè)對(duì)薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

　　薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配。

　　正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，結(jié)合績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

　　二、薪酬制度不科學(xué)、不規(guī)范，缺乏彈性薪酬制度

　　是由公司根據(jù)勞動(dòng)的負(fù)責(zé)程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)，按照等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。薪酬制度是薪酬系統(tǒng)其它組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度不科學(xué)是其它薪酬管理問(wèn)題的根源。

　　但很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導(dǎo)致這些中小企業(yè)在工資體系管理方面卻問(wèn)題明顯。

　　很多中小企業(yè)幾乎不做薪籌調(diào)查，即使做，調(diào)查范圍也非常有限，只是粗略考察市場(chǎng)總體薪酬水平，而且很多中小企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入，嚴(yán)重?fù)p傷了員工的工作積極性。

　　薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒(méi)有起伏的現(xiàn)象，使得績(jī)效與薪酬沒(méi)能很好的掛鉤，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

　　三、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用

　　員工一般都對(duì)薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會(huì)讓員工感覺(jué)到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使員工對(duì)制度公平性產(chǎn)生懷疑，對(duì)企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)功能。

　　而我國(guó)許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報(bào)酬與個(gè)人績(jī)效之間是否存在著一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿情緒。

　　薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖，公開(kāi)相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學(xué)有效。

　　四、福利體系尚不完善

　　員工福利是薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬，是對(duì)員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動(dòng)的間接回報(bào)。 　　　　企業(yè)要與員工建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應(yīng)有效地運(yùn)用福利措施，以顯示企業(yè)對(duì)人才的重視、對(duì)員工的關(guān)心。

　　但我國(guó)許多中小企業(yè)對(duì)員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會(huì)保險(xiǎn)中的“三險(xiǎn)一金”部分也未能全面覆蓋。

　　另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“三險(xiǎn)一金”，但還沒(méi)有開(kāi)始從激勵(lì)的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計(jì)企業(yè)的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執(zhí)行力度也不大，沒(méi)有建立起完善的福利體系。

　　五、忽視某些重要的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬

　　非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。目前，相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)做是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的唯一手段或者最重要的手段，認(rèn)為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵(lì)和留住人才。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

　　我國(guó)薪酬管理制度的設(shè)計(jì)法則

　　一、遵守法律

　　薪酬政策必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣�府制定的有關(guān)法律、法規(guī)。如我國(guó)頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。

　　有一些企業(yè)在勞動(dòng)用工、工資制度和支付方面出了許多問(wèn)題，一方面損害了員工的勞動(dòng)權(quán)益，另一方面破壞了企業(yè)的社會(huì)形象。我們經(jīng)常會(huì)在媒體上看到企業(yè)因拖欠員工工資、工資結(jié)構(gòu)不合理、工資支付不及時(shí)、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)或不按照政府規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)而引發(fā)的勞資糾紛。

　　有一個(gè)生產(chǎn)家具的民營(yíng)企業(yè)，公司效益較好，雇傭的多數(shù)是外來(lái)員工。公司有一個(gè)政策，就是每周六天工作制，而且周六上班沒(méi)有加班工資。員工對(duì)公司的薪酬政策不滿意，甚至有一些將要離職的員工聯(lián)名向政府勞動(dòng)部門上告該公司違反勞動(dòng)法規(guī)。

　　其實(shí)該公司的做法進(jìn)行一些調(diào)整就可以，如降低工資標(biāo)準(zhǔn)，但依照法律要求，為員工計(jì)算加班工資。這樣既保護(hù)了員工的合法權(quán)益，又不會(huì)增加經(jīng)營(yíng)成本。問(wèn)題就出在企業(yè)管理者不了解有關(guān)法規(guī)或沒(méi)有引起足夠重視，傷害了員工積極性，企業(yè)和個(gè)人都受到不應(yīng)有的損失。

　　二、效率優(yōu)先

　　企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷��?wèn)題簡(jiǎn)單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。

　　如何才能“把錢花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢不多，突出個(gè)性，人情作足，效果非常理想。

　　我所在的公司就有許多值得提倡的作法。如每月為員工積極慶賀生日，公司領(lǐng)導(dǎo)主持一個(gè)簡(jiǎn)單的酒會(huì)，把公司當(dāng)月過(guò)生日的員工集中在一起，既表達(dá)了公司對(duì)員工的重視，又是一次難得的溝通機(jī)會(huì)。一張賀卡、一束鮮花并不值多少錢，但這種溫馨的關(guān)愛(ài)會(huì)讓員工感受企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)同和尊重。其實(shí)際效果比發(fā)大額獎(jiǎng)金或其它福利更加有效。此外，當(dāng)員工家屬生病時(shí)，公司會(huì)特意為他們訂鮮花送到家里或醫(yī)院。

　　三、激勵(lì)限度

　　有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間，也起不到激勵(lì)員工的目的。

　　有一位職業(yè)經(jīng)理人，被獵頭公司從某外資企業(yè)挖到深圳一家民營(yíng)公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)。該公司對(duì)他特別信任，完全授權(quán)他人、財(cái)、物的控制權(quán)。原來(lái)該公司管理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板說(shuō)了算，沒(méi)有一個(gè)完整的管理體系，更缺乏業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制。該總經(jīng)理到任后，進(jìn)行了一系列大膽的改革，增加了員工工資，購(gòu)買了社會(huì)保險(xiǎn)，部分骨干人員還購(gòu)買了商業(yè)保險(xiǎn)。公司為員工提供了多項(xiàng)特色福利，員工士氣大漲。

　　但好景不長(zhǎng)，不足一年時(shí)間，公司人力資源成本大幅度上升，增長(zhǎng)率超過(guò)了40%，而同期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)雖然有所增長(zhǎng)，卻僅10%。這就意味著，雖然業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)了，而利潤(rùn)反而在下降，無(wú)法完成董事會(huì)下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　我國(guó)薪酬管理體系的設(shè)計(jì)方法

　　第一步首先展開(kāi)對(duì)企業(yè)的工作分析，確定企業(yè)需要什么樣的崗位，并建立相關(guān)崗位的崗位說(shuō)明書，這是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ);

　　第二步是建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的重要性或"相對(duì)價(jià)值"，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級(jí)檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級(jí)別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設(shè)計(jì)為10級(jí)，秘書這個(gè)崗位的工資定為5級(jí)，而董事長(zhǎng)這個(gè)崗位的工資就是10級(jí)。通過(guò)這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問(wèn)題。 第三步展開(kāi)薪酬調(diào)查，并由企業(yè)根據(jù)自己的薪酬政策確定 每個(gè)工資級(jí)別的薪酬定位，比如確定應(yīng)該是按照市場(chǎng)上的25P、50P還是75P來(lái)定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。 第四步確定薪酬結(jié)構(gòu)，這里既包括確定固定工資和浮動(dòng)工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關(guān)系等。比較常見(jiàn)的辦法是把工資級(jí)別設(shè)計(jì)為一個(gè)區(qū)間，并在這個(gè)區(qū)間中劃分出不同的檔次。同一崗位的不同員工將根據(jù)他們的技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷的不同，對(duì)應(yīng)于不同的工資級(jí)檔。

　　拓展資料：如何解決薪酬問(wèn)題

　　做好企業(yè)，帶好團(tuán)隊(duì)無(wú)非是做好四個(gè)字“欣賞、分錢”古話說(shuō)的好：“財(cái)聚人散，財(cái)散人聚”！

　　但現(xiàn)實(shí)情況很多老板都舍不得分錢給員工，以為分錢給員工就是把自己的錢變少，其實(shí)這是錯(cuò)誤的觀念。

　　錢一定是越分越多！

　　當(dāng)然有些老板也舍得分錢，但確實(shí)不懂得分錢，結(jié)果錢一分人心就散了。

　　員工核心三個(gè)問(wèn)題：

　　1.立場(chǎng)不堅(jiān)定；2.動(dòng)力不足；3.能力不行！

　　員工選擇一家公司三大核心：

　�、倌艿玫绞裁�？物質(zhì)！

　�、谀軐W(xué)到什么？成長(zhǎng)！

　�、畚磥�(lái)有什么發(fā)展？精神！

　　怎么解決以上問(wèn)題？如何實(shí)現(xiàn)老板與員工共贏？

　　【薪酬利益分配機(jī)制】出了問(wèn)題。如何解決分錢薪酬問(wèn)題，學(xué)會(huì)分錢？是核心解決根本的問(wèn)題��！

　　認(rèn)識(shí)利益分配為何做不到位：

　　現(xiàn)在有不少企業(yè)的管理現(xiàn)象現(xiàn)狀很像“人民公社”。比如，平均主義、大鍋飯、按出勤分配收入等等。這種狀況的直接表現(xiàn)：

　　過(guò)分追求公平與平衡，忽視個(gè)人貢獻(xiàn)不同的差異化

　　認(rèn)為團(tuán)隊(duì)價(jià)值大于個(gè)人價(jià)值，其實(shí)沒(méi)有 個(gè)人價(jià)值作為支撐，團(tuán)隊(duì)價(jià)值可能小于0

　　擔(dān)心過(guò)度利益分配，其實(shí)做好分配機(jī)制，調(diào)動(dòng)人的積極性，沒(méi)什么不好

　　老板誰(shuí)不想做大，雖然存在風(fēng)險(xiǎn)，但機(jī)會(huì)總是更有誘惑力。我看到一些企業(yè)在期待做大、做強(qiáng)、擴(kuò)展新業(yè)務(wù)，因此不斷招兵買馬。這里有個(gè)溫馨提醒：要想清楚幾個(gè)問(wèn)題？

　　新招進(jìn)來(lái)的人是人工成本，還是人力資本？

　　是來(lái)做蛋糕的，還是來(lái)分蛋糕的？

　　是人效價(jià)值的創(chuàng)造者，還是人效浪費(fèi)的制造者？

　　是你養(yǎng)他還是他養(yǎng)你？

　　在企業(yè)利潤(rùn)越來(lái)越薄的今天，如何把企業(yè)僅存的那點(diǎn)利潤(rùn)做更好的分配，這很最重要！

　　案例

　　一個(gè)老板與主管商量：“你現(xiàn)在每月5000元，加雙薪全年是65000元，現(xiàn)在我想每月發(fā)你4000元，年底按標(biāo)準(zhǔn)25000（考核需達(dá)到95分）發(fā)，總數(shù)是73000元，干不干？這是一家企業(yè)老板親口說(shuō)的“年薪制”

　　點(diǎn)評(píng)

　　我認(rèn)為這并非是好的方案。以年度為單位評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)與激勵(lì)看似是挺合理的，可這都是事后諸葛亮，員工每天、每月的工作成果與及時(shí)激勵(lì)遠(yuǎn)比年終評(píng)價(jià)更有意義。年目標(biāo)是天、周、月目標(biāo)成果合計(jì)，目標(biāo)周期越短，成果肯定越多。企業(yè)一方面要將激勵(lì)長(zhǎng)效化，一方面還要短期化，這才是長(zhǎng)短兼并、相得益彰。

　　企業(yè)該如何做好利益分配：

　　首先要厘清企業(yè)應(yīng)該分錢給誰(shuí)，分錢的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)是什么！！

　　直接創(chuàng)造產(chǎn)值、利潤(rùn)的人

　　直接創(chuàng)造價(jià)值的人

　　間接、獨(dú)立、共同創(chuàng)造產(chǎn)值、價(jià)值的人

　　當(dāng)下/未來(lái)創(chuàng)造價(jià)值、產(chǎn)值的人

　　其次，要明確采用什么激勵(lì)模式，對(duì)不同的崗位、層次、需求的員工要采取對(duì)應(yīng)的薪酬方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式！然后，要想辦法規(guī)劃分配次序，分配越直接就越有效，分配次數(shù)越多，關(guān)注的點(diǎn)與面就越豐富。最后，做好分配預(yù)算，分割好各自利益蛋糕。

　　任何企業(yè)無(wú)非就這三種人：

　　只做事、不做結(jié)果，有想法、沒(méi)目標(biāo)，明白職責(zé)、不清晰價(jià)值，每天工作沒(méi)有計(jì)劃、不滿負(fù)荷，這種人是企業(yè)的人力成本。

　　認(rèn)真履行職責(zé)，有目標(biāo)計(jì)劃，重結(jié)果講價(jià)值，這種人是企業(yè)的人力資源。

　　不僅能超出定位價(jià)值，還能創(chuàng)造剩余價(jià)值，向復(fù)合型發(fā)展，這種人是企業(yè)的人力資本。

　　面對(duì)這三種人，如何進(jìn)行利益分配并不重要，更有意義的是如何通過(guò)利益分配獎(jiǎng)勵(lì)第一、第二種人變成第三種人。

　　那企業(yè)如何做利益分配的怎么做才是科學(xué)的：

　　利益分配的兩大原則：一是多元化，給員工創(chuàng)造更多獲得收入的機(jī)會(huì)；二是直接性，對(duì)員工有員工有價(jià)值表現(xiàn)直接進(jìn)行定價(jià)與利益分配。

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